Fraværshåndtering og handicap: aktuelle tendenser og prognoser for 2024

Fra øget pres på arbejdsgivere om at tilbyde holistiske goder til en større udbredelse af lovpligtige forældre- og familieorlovsordninger er tidevandet ved at vende inden for fraværsstyring. Det er afgørende for både arbejdsgivere og arbejdstagere at være opmærksomme på de aktuelle tendenser, implementeringen af banebrydende føderale og statslige love samt de seneste højdepunkter inden for retssager for at forstå de vidtrækkende konsekvenser af det skiftende landskab. Er du forberedt på det, der kommer?

Virksomhed betalt forældre- og familieorlov

Der findes i øjeblikket ingen føderal lovgivning ombetalt familie- og sygeorlov, som henviser til de politikker, der giver arbejdstagere ret til at modtage kompensation, når de tager længerevarende orlov af kvalificerede årsager (f.eks. for at knytte bånd til et nyt barn, komme sig efter en alvorlig sygdom eller passe en alvorligt syg pårørende). 

Dette til trods for et markant pres fra millennials – den mest fremtrædende generation på arbejdsmarkedet i alderen 27 til 42 år – for udvidede støtteforanstaltninger. Mange millennials har ikke kun voksende familier, men også aldrende forældre, de skal tage sig af, og mener, at arbejdsgiverne har et ansvar for at give deres medarbejdere mulighed for at gøre dette i tilstrækkelig grad, samtidig med at de beholder deres job.

Ifølgeen rapportfra Disability Management Employer Coalition (DMEC) fra 2022, der er baseret på undersøgelsesdata indsamlet fra 1.101 amerikanske arbejdsgivere, er 70 % af alle medarbejdere berettiget til betalt forældreorlov (PPL) og 74 % til betalt familieorlov (PFL), men kun 29 % af de deltagende virksomheder tilbyder PPL, og 4 % tilbyder PFL. Næsten halvdelen af virksomhederne tilbyder ikke betalt forældreorlov eller familieorlov. Derudover har 60 % af de virksomheder, der tilbyder orlov, en varighed på mindre end otte uger – en tendens, der sandsynligvis vil ændre sig i de kommende år.

Der er også et pres på arbejdsgivere for at tilbyde holistiske fordele – fordele, der er familievenlige og understøtter alle livsfaser – herunder støtte til familiens behov, ud over mental, fysisk og social sundhed. For at bevare en konkurrencemæssig fordel på dette stramme arbejdsmarked skal arbejdsgivere virkelig forstå, hvordan deres medarbejdere har det i alle henseender, og om arbejdsgivernes opfattelse af trivsel stemmer overens med medarbejdernes forventninger og behov. Det betyder, at de nøje skal undersøge deres svar på spørgsmål som: Hvordan er teamets moral? Hvor realistisk og afbalanceret er medarbejdernes arbejdsbyrde? Føler medarbejderne sig trygge nok til at bede om fri? 

Vigtige lovmæssige opdateringer

I år, i 2023, har to stater – Oregon og Colorado – samtidig indført nye PFL-programmer. I 2026 vil yderligere fire stater (MN, MD, ME, DE) følge i deres fodspor, hvilket bringer det samlede antal stater i USA med PFL-programmer op på 16, en stigning på 167 % i forhold til for ti år siden. Denne ændring afspejler arbejdstagernes stigende forventninger og pres. Når alt kommer til alt er USA et af kun syv udviklede lande, der ikke har en ensartet lovgivning om betalt familieorlov. Delstatsregeringerne tager over for at give deres indbyggere betalt orlov, ofte med inspiration fra andre delstaters nye programmer.

Oregonsbetalte orlovsprogramgiver ret til 12 ugers orlov til at tage sig af sin egen alvorlige helbredstilstand, håndtere den umiddelbare sikkerhed og konsekvenser af vold i hjemmet og/eller seksuelle overgreb, knytte bånd til et nyt familiemedlem eller tage sig af et familiemedlems alvorlige helbredstilstand (herunder ægtefælle, barn, søskende, bedsteforældre og børnebørn samt "[enhver] person, der er i familie eller svogerskab"). Personer, der har behov for længere orlov på grund af graviditet eller fødsel, kan få yderligere to uger.

Coloradosprogram, der blev lanceret i år, er lignende. Ligesom Oregon giver det ret til 12 ugers orlov til at knytte bånd til et nyt familiemedlem eller passe et familiemedlem med alvorlige helbredsproblemer (også ved brug af den udvidede definition af "familiemedlem") og håndtere vold i hjemmet/seksuelle overgreb. Det dækker også forberedelser til et familiemedlems militære udsendelse. Personer, der oplever komplikationer i forbindelse med graviditet eller fødsel, kan få yderligere fire uger, men i modsætning til Oregon kan det kun være som følge af en "komplikation" og ikke rutinemæssig fødselshjælp.

Af de stater, der indfører programmer i 2026, er Delaware bemærkelsesværdig, da den giver arbejdsgivere mulighed for at fravælge statens program (ogbeholdederes eksisterende program) hvis der allerede findes en eksisterende betalt ferieordning (PTO), der er mere generøs og fordelagtig for medarbejderne. 

Loven om retfærdighed for gravide arbejdstagere

Pregnant Workers Fairness Act(PWFA), en ny banebrydende lov, der trådte i kraft i juni 2023, ændrer vilkårene for tilpasninger ved at give gravide arbejdstagere flere rettigheder. Konkret kræver loven, at omfattede arbejdsgivere i den offentlige og private sektor med mere end 15 ansatte skal tilbyde rimelige tilpasninger i forhold til en arbejdstagers kendte begrænsninger i forbindelse med graviditet, fødsel eller relaterede medicinske tilstande, medmindre tilpasningen vil medføre en "urimelig byrde" for arbejdsgiveren, dvs. en betydelig vanskelighed eller udgift for arbejdsgiveren.

Rimelige tilpasninger i henhold til denne lov svarer til dem, der er fastsat iAmericans with Disabilities Act(ADA), men er bredere. Eksempler på mulige rimelige tilpasninger omfatter blandt andet muligheden for at sidde ned eller drikke vand, få en parkeringsplads tættere på, have fleksible arbejdstider og tage fri for at komme sig efter fødslen. I PWFA klassificeres graviditet imidlertid ikke som et handicap, mens nogle graviditetsrelaterede tilstande i henhold til ADA stadig kan klassificeres som et handicap. Det er afgørende, at arbejdsgivere gennemgår både ADA og PWFA ud fra et begrænsningsperspektiv for gravide arbejdstagere.

I slutningen af 2023 vil denamerikanske kommission for lige beskæftigelsesmuligheder(EEOC) offentliggøre det endelige udkast til regler, der indeholder en række bemærkelsesværdige bestemmelser. Af de bestemmelser, der sandsynligvis vil blive vedtaget, kan arbejdsgivere blive anset for at overtræde loven, hvis der er unødvendige forsinkelser i tilpasningsprocessen, og en medarbejder kan ikke pålægges/holdes ansvarlig for at indlede PWFA-gennemgangsprocessen. Den udløses straks ved enhver samtale med en medarbejder, hvor hendes graviditetsrelaterede tilstand nævnes. Ledere i frontlinjen skal uddannes og informeres i overensstemmelse hermed. 

Konklusioner og forudsigelser for 2024

Holistiske sundhedsydelser (herunder mental sundhed), der yder støtte i alle livsfaser, er ikke længere en ekstra bonus, men snarere en forventning fra medarbejdernes side. Arbejdsgivere bliver nødt til at gøre en stor indsats for at sikre, at deres politikker/ydelsesprogrammer på arbejdspladsen er i overensstemmelse med deres medarbejderes velbefindende.

De enkelte stater fortsætter med at udvikle forskellige modeller for betalt familieorlov, og vi tror, at denne tendens vil fortsætte fremover. Jo flere stater der normaliserer tilbuddet om betalt familieorlov, desto større pres vil der være på andre stater for at indføre deres egne ordninger. I mellemtiden vil dødvandet omkring et landsdækkende handicapprogram på føderalt niveau sandsynligvis fortsætte.

Endelig forventer vi, at antallet af retssager anlagt af gravide medarbejdere langsomt vil stige, efterhånden som arbejdsgiverne kæmper med at overholde PWFA og relaterede statslige love om tilpasning.

Få mere at vide > Udforsk voresløsninger til fraværsstyring, og seDMEC-webinaret.