Desde la creciente presión sobre los empleadores para que proporcionen prestaciones integrales hasta una mayor adopción de programas obligatorios de permisos parentales y familiares, las tornas están cambiando en la gestión del absentismo. Es fundamental que tanto los empresarios como los trabajadores presten especial atención a las tendencias actuales, a la aplicación de las leyes federales y estatales más importantes y a los litigios recientes más destacados para comprender las amplias implicaciones de este panorama cambiante. ¿Está preparado para lo que viene?
Permisos parentales y familiares pagados por la empresa
En la actualidad no existe ninguna ley federal sobre permisos familiares y médicos retribuidos, que se refieren a las políticas que permiten a los trabajadores recibir una compensación cuando se ausentan del trabajo durante un periodo prolongado por motivos justificados (como el establecimiento de vínculos afectivos con un nuevo hijo, la recuperación de una enfermedad grave propia o el cuidado de un ser querido gravemente enfermo).
Y ello a pesar del notable empuje generacional de los millennials -la generación más prominente en la población activa, de 27 a 42 años- a favor de medidas de apoyo ampliadas. Muchos millennials no solo tienen familias en crecimiento, sino también padres mayores a los que cuidar, y creen que los empleadores tienen la responsabilidad de permitir que sus trabajadores lo hagan de forma suficiente mientras conservan sus puestos de trabajo.
Según un informe de 2022 de la Coalición de Empleadores para la Gestión de la Discapacidad (DMEC, por sus siglas en inglés), que utilizó datos de una encuesta realizada a 1.101 empleadores estadounidenses, aunque el 70% de todos los empleados tienen derecho a un permiso parental retribuido (PPL, por sus siglas en inglés) y el 74% tienen derecho a un permiso por cuidado familiar retribuido (PFL, por sus siglas en inglés), sólo el 29% de las empresas participantes patrocinan ofertas de PPL y el 4% ofrecen PFL. Casi la mitad de las empresas no ofrece ningún permiso parental o familiar retribuido. Además, el 60% de las empresas que ofrecen permisos tienen una duración inferior a ocho semanas, una tendencia que probablemente cambiará en los próximos años.
También existe una presión para que los empleadores ofrezcan prestaciones holísticas -que sean favorables a la familia y apoyen todas las etapas de la vida-, incluido el apoyo a las necesidades familiares, además de la salud mental, física y social. Para mantener una ventaja competitiva en este reñido mercado laboral, las empresas tendrán que comprender realmente cómo se sienten sus empleados en todos los aspectos, y si la percepción que tienen de su bienestar coincide con las expectativas y necesidades de sus empleados. Esto significa examinar cuidadosamente sus respuestas a preguntas como: ¿Cómo está la moral del equipo? ¿Hasta qué punto es factible y equilibrada la carga de trabajo de los empleados? ¿Se sienten los empleados lo bastante cómodos para pedir tiempo libre?
Principales actualizaciones estatutarias
Este año, en 2023, dos estados -Oregón y Colorado- pusieron en marcha nuevos programas PFL simultáneamente. En 2026, otros cuatro estados (MN, MD, ME, DE) seguirán sus pasos, con lo que el número total de estados de EE.UU. que ofrecen programas PFL ascenderá a 16, un 167% más que una década antes. Este cambio refleja las crecientes expectativas y presiones de los trabajadores. Al fin y al cabo, Estados Unidos es uno de los siete países desarrollados que carecen de una ley uniforme sobre permisos médicos y familiares retribuidos. Los gobiernos de los estados se están poniendo las pilas para ofrecer a sus residentes permisos retribuidos, a menudo inspirándose en los nuevos programas de otros estados.
El programa de permisos retribuidos de Oregón permite disfrutar de 12 semanas libres para cuidar del propio estado de salud grave, abordar la seguridad inmediata y el impacto de la violencia doméstica y/o la agresión sexual, establecer vínculos con un nuevo miembro de la familia o cuidar del estado de salud grave de un familiar (incluidos el cónyuge, los hijos, los hermanos, los abuelos y los nietos, así como "cualquier persona emparentada por consanguinidad o afinidad"). Quienes necesiten un permiso de mayor duración por embarazo o parto pueden recibir dos semanas adicionales.
El programa de Colorado, puesto en marcha este año, es similar. Al igual que el de Oregón, permite 12 semanas de permiso para estrechar lazos con un nuevo miembro de la familia o cuidar de un estado de salud grave de un familiar (utilizando también la definición ampliada de "miembro de la familia"), y para hacer frente a la violencia doméstica/agresión sexual. También cubre los preparativos para el despliegue militar de un familiar. Quienes sufran complicaciones derivadas del embarazo o el parto pueden recibir cuatro semanas adicionales, pero, a diferencia de lo que ocurre con las OR, sólo pueden ser consecuencia de una "complicación", no de los cuidados natales rutinarios.
De los estados que pondrán en marcha programas en 2026, Delaware destaca por incluir una opción para que las empresas puedan optar por no participar en el programa estatal (y mantener su programa actual) si ya existe un plan de tiempo libre retribuido más rico y beneficioso para los empleados.
Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas
La Ley de Igualdad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA), una nueva ley histórica que entró en vigor en junio de 2023, está cambiando el panorama de las adaptaciones al otorgar más derechos a las trabajadoras embarazadas. En concreto, exige a los empleadores de los sectores público y privado con más de 15 empleados que realicen ajustes razonables para las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, a menos que el ajuste cause al empleador una "dificultad excesiva", es decir, una dificultad o gasto significativo para el empleador.
Los ajustes razonables previstos en esta ley son similares a los previstos en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades(ADA), pero más amplios. Ejemplos de posibles adaptaciones razonables, entre otros, son la posibilidad de sentarse o beber agua, recibir aparcamiento más cerca, tener un horario flexible y tomarse tiempo libre para recuperarse del parto. Sin embargo, en la PWFA, el embarazo no se clasifica como discapacidad, mientras que en la ADA algunas afecciones relacionadas con el embarazo sí pueden clasificarse como discapacidad. Es fundamental que los empresarios revisen tanto la ADA como la PWFA desde la perspectiva de las limitaciones para las trabajadoras embarazadas.
A finales de 2023, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE.UU. publicará un proyecto de reglamento definitivo que contendrá una serie de disposiciones notables. Entre las que probablemente se adopten, se puede considerar que los empleadores infringen la ley si se producen retrasos innecesarios en el proceso de adaptación, y no se puede exigir/responsabilizar a un empleado de iniciar el proceso de revisión de la PWFA. Se activa inmediatamente ante cualquier conversación con una empleada en la que se mencione su estado relacionado con el embarazo. Los responsables de primera línea deberán recibir la formación y educación adecuadas.
Conclusiones y previsiones para 2024
Las prestaciones de salud holística (incluida la salud mental), que proporcionan apoyo en todas las etapas de la vida, son cada vez menos una bonificación brillante y más una expectativa de los empleados. Las empresas tendrán que profundizar para garantizar la coherencia entre sus políticas y programas de prestaciones en el lugar de trabajo y el bienestar de sus empleados.
Los distintos Estados siguen desarrollando planes de baja familiar retribuida con distintos diseños, y creemos que así seguirá siendo en el futuro. A medida que más estados normalicen la oferta de PFL, más se presionará a otros estados para que adopten los suyos propios. Mientras tanto, es probable que persista el estancamiento de un programa nacional de discapacidad a nivel federal.
Por último, prevemos que los litigios por parte de trabajadoras embarazadas aumentarán lentamente a medida que los empresarios se esfuercen por cumplir la PWFA y las leyes estatales de adaptación relacionadas.
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