Gestión del absentismo y discapacidad: tendencias recientes y previsiones para 2024

Desde la creciente presión sobre los empleadores para que ofrezcan prestaciones integrales hasta una mayor adopción de los programas legales de permisos parentales y familiares, las tendencias en la gestión de las ausencias están cambiando. Es fundamental que tanto los empleadores como los trabajadores presten mucha atención a las tendencias actuales, la aplicación de leyes federales y estatales históricas, así como a los litigios más destacados recientes, para comprender las amplias implicaciones de este panorama cambiante. ¿Está preparado para lo que se avecina?

Permiso parental y familiar remunerado por la empresa

Actualmente no existe ninguna ley federal relativa alos permisos familiares y médicos remunerados, que se refieren a las políticas que permiten a los trabajadores recibir una compensación cuando se ausentan del trabajo durante un periodo prolongado por motivos justificados (como establecer vínculos afectivos con un nuevo hijo, recuperarse de una enfermedad grave o cuidar de un ser querido gravemente enfermo). 

Esto ocurre a pesar del notable impulso generacional de los millennials —la generación más destacada en la población activa, con edades comprendidas entre los 27 y los 42 años— a favor de medidas de apoyo ampliadas. Muchos millennials no solo tienen familias en crecimiento, sino también padres mayores a los que cuidar, y creen que los empleadores tienen la responsabilidad de permitir que sus trabajadores lo hagan de forma adecuada sin perder sus puestos de trabajo.

Segúnun informede 2022 de la Coalición de Empleadores para la Gestión de la Discapacidad (DMEC), que utilizó datos de una encuesta realizada a 1101 empleadores estadounidenses, aunque el 70 % de todos los empleados tienen derecho a un permiso parental remunerado (PPL) y el 74 % tienen derecho a un permiso familiar remunerado (PFL), solo el 29 % de las empresas participantes patrocinan ofertas de PPL y el 4 % ofrecen PFL. Casi la mitad de las empresas no ofrecen ningún permiso parental o familiar remunerado. Además, el 60 % de las empresas que sí ofrecen permisos tienen una duración inferior a ocho semanas, una tendencia que probablemente cambiará en los próximos años.

También se está presionando a los empleadores para que ofrezcan prestaciones integrales, es decir, que sean favorables a la familia y apoyen todas las etapas de la vida, incluyendo el apoyo a las necesidades familiares, además de la salud mental, física y social. Para mantener una ventaja competitiva en este mercado laboral tan ajustado, los empleadores deberán comprender verdaderamente cómo se sienten sus empleados en todos los aspectos y si la percepción que tienen los empleadores del bienestar se ajusta a las expectativas y necesidades de sus empleados. Esto significa examinar cuidadosamente sus respuestas a preguntas como: ¿Cómo es la moral del equipo? ¿Son viables y equilibradas las cargas de trabajo de los empleados? ¿Se sienten los empleados lo suficientemente cómodos como para pedir tiempo libre? 

Actualizaciones legales clave

Este año, en 2023, dos estados, Oregón y Colorado, han puesto en marcha simultáneamente nuevos programas de PFL. En 2026, otros cuatro estados (Minnesota, Maryland, Maine y Delaware) seguirán sus pasos, con lo que el número total de estados de EE. UU. que ofrecen programas de PFL ascenderá a 16, lo que supone un aumento del 167 % con respecto a la década anterior. Este cambio refleja las crecientes expectativas y la presión de los trabajadores. Después de todo, Estados Unidos es uno de los siete únicos países desarrollados que no cuenta con una ley uniforme sobre permisos familiares remunerados por motivos médicos. Los gobiernos estatales están tomando el relevo para ofrecer a sus residentes permisos remunerados, a menudo inspirándose en los nuevos programas de otros estados.

El programa de licencia remuneradade Oregón permite 12 semanas de licencia para atender una afección grave de salud propia, abordar la seguridad inmediata y el impacto de la violencia doméstica y/o la agresión sexual, crear vínculos con un nuevo miembro de la familia o atender la afección grave de salud de un miembro de la familia (incluidos el cónyuge, los hijos, los hermanos, los abuelos y los nietos, así como «cualquier persona relacionada por consanguinidad o afinidad»). Las personas que necesiten una baja más prolongada debido al embarazo o al parto pueden recibir dos semanas adicionales.

El programa de Colorado, que se puso en marcha este año, es similar. Al igual que Oregón, permite 12 semanas de baja para crear vínculos con un nuevo miembro de la familia o cuidar de un familiar con una enfermedad grave (utilizando también la definición ampliada de «miembro de la familia»), y para hacer frente a la violencia doméstica o las agresiones sexuales. También cubre los preparativos para el despliegue militar de un miembro de la familia. Las personas que sufren complicaciones durante el embarazo o el parto pueden recibir cuatro semanas adicionales, pero a diferencia de Oregón, solo pueden ser el resultado de una «complicación», no de la atención natal rutinaria.

De los estados que pondrán en marcha programas en 2026, Delaware destaca por incluir una opción para que los empleadores soliciten excluirse del programa estatal (ymantenersu programa actual) si ya existe un plan de vacaciones pagadas (PTO) más generoso y beneficioso para los empleados. 

La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas

La Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas(PWFA), una nueva ley histórica que entró en vigor en junio de 2023, está cambiando el panorama de las adaptaciones al otorgar más derechos a las trabajadoras embarazadas. En concreto, exige a los empleadores del sector público y privado con más de 15 empleados que proporcionen adaptaciones razonables a las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, a menos que la adaptación suponga una «dificultad excesiva» para el empleador, es decir, una dificultad o un gasto significativo para este.

Las adaptaciones razonables previstas en esta ley son similares a las previstas en laLey de Estadounidenses con Discapacidades(ADA), pero más amplias. Entre los ejemplos de posibles adaptaciones razonables se incluyen, entre otros, la posibilidad de sentarse o beber agua, disponer de un aparcamiento más cercano, tener un horario flexible y tomarse un tiempo libre para recuperarse del parto. Sin embargo, en la PWFA, el embarazo no se clasifica como una discapacidad, mientras que en la ADA algunas condiciones relacionadas con el embarazo pueden seguir clasificándose como una discapacidad. Es fundamental que los empleadores revisen tanto la ADA como la PWFA desde la perspectiva de las limitaciones para las trabajadoras embarazadas.

A finales de 2023, laComisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU.(EEOC) publicará el borrador definitivo de una normativa que contiene una serie de disposiciones destacadas. Entre las que probablemente se adopten, se considerará que los empleadores infringen la ley si se producen retrasos innecesarios en el proceso de adaptación, y no se podrá exigir ni responsabilizar a los empleados por iniciar el proceso de revisión de la PWFA. Este se activa inmediatamente ante cualquier conversación con una empleada en la que se mencione su estado relacionado con el embarazo. Los directivos de primera línea deberán recibir la formación y educación adecuadas al respecto. 

Conclusiones y predicciones para 2024

Los beneficios para la salud integral (incluida la salud mental), que brindan apoyo en todas las etapas de la vida, están dejando de ser una ventaja adicional atractiva para convertirse en una expectativa de los empleados. Los empleadores deberán esforzarse por garantizar la coherencia entre sus políticas y programas de beneficios laborales y el bienestar de sus empleados.

Los distintos estados siguen desarrollando planes de permisos familiares remunerados con diferentes diseños, y creemos que esta tendencia continuará en el futuro. A medida que más estados normalicen las ofertas de permisos familiares remunerados, se ejercerá una mayor presión sobre otros estados para que adopten los suyos propios. Mientras tanto, es probable que persista el estancamiento en torno a un programa nacional de discapacidad a nivel federal.

Por último, prevemos que los litigios por parte de trabajadoras embarazadas aumentarán lentamente a medida que los empleadores se enfrenten al cumplimiento de la PWFA y las leyes estatales relacionadas con las adaptaciones.

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