Vom zunehmenden Druck auf die Arbeitgeber, ganzheitliche Angebote zu machen benefits, bis hin zur verstärkten Einführung gesetzlicher Eltern- und Familienurlaubsprogramme - die Gezeiten im Abwesenheitsmanagement ändern sich. Es ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen wichtig, die aktuellen Trends, die Umsetzung wegweisender Bundes- und Landesgesetze sowie die jüngsten Rechtsstreitigkeiten genau zu verfolgen, um die weitreichenden Auswirkungen der sich verändernden Landschaft zu verstehen. Sind Sie auf das vorbereitet, was als Nächstes kommt?
Betrieblich bezahlter Eltern- und Familienurlaub
Es gibt derzeit kein Bundesgesetz über bezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen, d. h. über Maßnahmen, die es Arbeitnehmern ermöglichen, eine Entschädigung zu erhalten, wenn sie aus berechtigten Gründen eine längere Auszeit von der Arbeit nehmen (z. B. um ein neues Kind zu bekommen, sich von einer eigenen schweren Krankheit zu erholen oder einen schwerkranken Angehörigen zu pflegen).
Und das, obwohl die Generation der Millennials - die mit 27 bis 42 Jahren am stärksten vertretene Generation in der Erwerbsbevölkerung - einen bemerkenswerten Vorstoß für erweiterte Unterstützungsmaßnahmen unternimmt. Viele Millennials haben nicht nur wachsende Familien, sondern auch alternde Eltern, um die sie sich kümmern müssen, und glauben, dass die Arbeitgeber dafür verantwortlich sind, ihren Arbeitnehmern zu ermöglichen, dies in ausreichendem Maße zu tun und gleichzeitig ihren Arbeitsplatz zu behalten.
Laut einem Bericht der Disability Management Employer Coalition (DMEC) aus dem Jahr 2022, der sich auf Umfragedaten von 1.101 US-Arbeitgebern stützt, haben zwar 70 % aller Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Elternurlaub (PPL) und 74 % auf bezahlten Urlaub für Familienangehörige (PFL), aber nur 29 % der teilnehmenden Unternehmen sponsern PPL-Angebote und 4 % bieten PFL an. Fast die Hälfte der Unternehmen bietet keinen bezahlten Eltern- oder Familienpflegeurlaub an. Außerdem haben 60 % der Unternehmen, die Urlaub anbieten, eine Dauer von weniger als acht Wochen - ein Trend, der sich in den kommenden Jahren wahrscheinlich ändern wird.
Außerdem drängen die Arbeitgeber darauf, ganzheitliche Angebote zu machen benefits , die familienfreundlich sind und alle Lebensabschnitte unterstützen - einschließlich der Unterstützung für familiäre Bedürfnisse, zusätzlich zur geistigen, körperlichen und sozialen Gesundheit. Um auf diesem angespannten Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Arbeitgeber wirklich verstehen, wie sich ihre Mitarbeiter in allen Bereichen fühlen und ob die Wahrnehmung des Wohlbefindens durch die Arbeitgeber mit den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter übereinstimmt. Das bedeutet, dass sie ihre Antworten auf Fragen wie diese sorgfältig prüfen müssen: Wie ist die Moral im Team? Wie machbar und ausgewogen ist die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter? Fühlen sich die Mitarbeiter wohl genug, um um eine Auszeit zu bitten?
Wichtige gesetzliche Aktualisierungen
In diesem Jahr, 2023, haben zwei Staaten - Oregon und Colorado - gleichzeitig neue PFL-Programme eingeführt. Im Jahr 2026 werden vier weitere Staaten (MN, MD, ME, DE) ihrem Beispiel folgen, so dass dann insgesamt 16 US-Bundesstaaten PFL-Programme anbieten werden, was einem Anstieg von 167 % gegenüber dem Vorjahr entspricht. Diese Verschiebung spiegelt die wachsenden Erwartungen und den Druck der Arbeitnehmer wider. Schließlich sind die USA eine von nur sieben Industrienationen, die über kein einheitliches Gesetz für bezahlten Urlaub aus familiären Gründen verfügen. Die Regierungen der Bundesstaaten sind dabei, ihren Einwohnern bezahlten Urlaub zu gewähren, und lassen sich dabei oft von den neuen Programmen anderer Bundesstaaten inspirieren.
Das bezahlte Urlaubsprogramm des Bundesstaates Oregon sieht eine 12-wöchige Freistellung vor, um sich um die eigene schwere Erkrankung zu kümmern, um die unmittelbare Sicherheit und die Auswirkungen häuslicher Gewalt und/oder sexueller Übergriffe zu bewältigen, um ein neues Familienmitglied aufzunehmen oder um sich um die schwere Erkrankung eines Familienmitglieds zu kümmern (einschließlich Ehepartner, Kinder, Geschwister, Großeltern und Enkelkinder sowie "alle Personen, die blutsverwandt oder verschwägert sind"). Diejenigen, die aufgrund einer Schwangerschaft oder Geburt einen längeren Urlaub benötigen, können zwei zusätzliche Wochen erhalten.
Das Programm in Colorado, das dieses Jahr eingeführt wurde, ist ähnlich. Wie in Oregon sind 12 Wochen Urlaub möglich, um sich mit einem neuen Familienmitglied zusammenzutun oder sich um den schweren Gesundheitszustand eines Familienmitglieds zu kümmern (auch hier wird die erweiterte Definition des Begriffs "Familienmitglied" verwendet), und um häusliche Gewalt/sexuelle Übergriffe zu behandeln. Auch die Vorbereitung des Militäreinsatzes eines Familienmitglieds fällt darunter. Bei Komplikationen während der Schwangerschaft oder bei der Entbindung können zusätzliche vier Wochen gewährt werden, aber im Gegensatz zu OR kann es sich dabei nur um eine "Komplikation" handeln, nicht um eine routinemäßige Geburtshilfe.
Von den Staaten, die 2026 Programme einführen, ist Delaware bemerkenswert, da es eine Option für Arbeitgeber vorsieht, aus dem staatlichen Programm auszusteigen (und ihr bestehendes Programm beizubehalten ), wenn es bereits einen bestehenden Plan für bezahlte Freizeit (PTO) gibt, der umfangreicher und vorteilhafter für Arbeitnehmer ist.
Das Gesetz über die Fairness schwangerer Arbeitnehmerinnen
Der Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), ein neues, wegweisendes Gesetz, das im Juni 2023 in Kraft tritt, verändert die Landschaft der Unterbringungsmöglichkeiten, indem es schwangeren Arbeitnehmerinnen mehr Rechte gibt. Es verpflichtet insbesondere Arbeitgeber des öffentlichen und privaten Sektors mit mehr als 15 Beschäftigten, angemessene Vorkehrungen für die bekannten Einschränkungen einer Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit Schwangerschaft, Geburt oder damit zusammenhängenden medizinischen Bedingungen zu treffen, es sei denn, die Vorkehrungen würden für den Arbeitgeber eine "unbillige Härte" bedeuten, d. h. erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten für den Arbeitgeber.
Angemessene Vorkehrungen im Rahmen dieses Gesetzes ähneln denen, die im Rahmen des Americans with Disabilities Act(ADA) vorgesehen sind, sind aber umfassender. Beispiele für mögliche angemessene Vorkehrungen sind u. a. die Möglichkeit, zu sitzen oder Wasser zu trinken, näher am Arbeitsplatz zu parken, flexible Arbeitszeiten zu haben und Urlaub zu nehmen, um sich von der Entbindung zu erholen. Im Rahmen des PWFA wird eine Schwangerschaft jedoch nicht als Behinderung eingestuft, während im Rahmen des ADA einige schwangerschaftsbedingte Bedingungen als Behinderung gelten können. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber sowohl das ADA als auch das PWFA unter dem Gesichtspunkt der Einschränkungen für schwangere Arbeitnehmerinnen überprüfen.
Ende 2023 wird die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) einen endgültigen Verordnungsentwurf mit einer Reihe bemerkenswerter Bestimmungen veröffentlichen. Zu den Bestimmungen, die wahrscheinlich angenommen werden, gehört, dass Arbeitgeber gegen das Gesetz verstoßen können, wenn es zu unnötigen Verzögerungen im Anpassungsprozess kommt, und dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet/verantwortlich gemacht werden kann, den PWFA-Überprüfungsprozess einzuleiten. Sie wird unmittelbar durch jedes Gespräch mit einer Mitarbeiterin ausgelöst, in dem ihr schwangerschaftsbedingter Zustand erwähnt wird. Führungskräfte an vorderster Front müssen entsprechend ausgebildet und geschult werden.
Schlussfolgerungen und Prognosen für 2024
Ganzheitliche Gesundheit (einschließlich psychischer Gesundheit) benefits, die Unterstützung in allen Lebensphasen bietet, wird immer weniger ein glänzender Bonus, sondern eher eine Erwartung der Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber müssen sich intensiv damit auseinandersetzen, um sicherzustellen, dass ihre Arbeitsplatzrichtlinien/benefits Programme mit dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter übereinstimmen.
Einzelne Staaten entwickeln nach wie vor Pläne für bezahlten Familienurlaub mit unterschiedlichen Konzepten, und wir glauben, dass sich dies auch in Zukunft fortsetzen wird. In dem Maße, in dem mehr Staaten PFL-Angebote einführen, wird der Druck auf andere Staaten zunehmen, ihre eigenen Pläne einzuführen. In der Zwischenzeit wird die Pattsituation für ein landesweites Invaliditätsprogramm auf Bundesebene wahrscheinlich weiter bestehen.
Schließlich gehen wir davon aus, dass die Zahl der Rechtsstreitigkeiten von schwangeren Arbeitnehmerinnen langsam ansteigen wird, da die Arbeitgeber mit der Einhaltung des PWFA und der damit verbundenen staatlichen Unterbringungsgesetze zu kämpfen haben.
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