Opptrapping av vold på arbeidsplassen: implikasjoner for arbeidsgivere

Vold på arbeidsplassen er økende. Antallet årlige skyteepisoder på amerikanske forretningssteder har doblet seg bare de siste årene. Tyveri i detaljhandelen er nå ofte ledsaget av voldshandlinger mot ansatte og kunder. Og i tiden etter COVID-19 er det mer sannsynlig enn noen gang at arbeidere innen helsevesen, matservering og transport blir overfalt av misfornøyde pasienter, kunder og passasjerer. Vold på arbeidsplassen er en ledende årsak til arbeidsrelaterte skader og dødsfall i dag.

I lys av disse alarmerende trendene er det avgjørende at arbeidsgivere tar forholdsregler for å beskytte seg mot vold på arbeidsplassen og for å beskytte sine ansatte i tilfelle slik vold oppstår. I anledning av at juni er nasjonal sikkerhetsmåned , skal vi her utforske hva opptrappingen av vold på arbeidsplassen betyr for arbeidsgivere – og hva de bør gjøre med det for å ivareta de ansattes fysiske sikkerhet og mentale velvære. 

Forebygging og risikoreduksjon

Den beste måten å beskytte seg mot tap forbundet med vold på arbeidsplassen er å forhindre at det skjer i utgangspunktet. Faktisk har amerikanske arbeidsgivere en plikt til å iverksette passende tiltak for å forhindre voldelig atferd, i henhold til reglene fastsatt av Occupational Health and Safety Administration (OSHA). Som en første forsvarslinje bør arbeidsplasser ha fysisk beskyttelse og sikkerhetsprotokoller som begrenser tilgangen til kun de som har en god grunn til å være der. Dette er vanskeligere for steder som banker og butikker, hvis dører vanligvis er åpne i åpningstiden. For dem kan forebygging og risikoreduksjon omfatte å begrense mengden kontanter på stedet og installere pleksiglassbarrierer ved skranker for å beskytte mot innbrudd.

I vår egenskap som risikokonsulenter anbefaler vi ofte at arbeidsgivere gjennomfører trusselvurderinger. Disse grundige analysene undersøker sannsynligheten for en aktiv trussel på arbeidsgivernes lokaler, sammen med deres største sårbarheter og hva som kan gjøres for å håndtere dem. I tillegg til å dekke ting som innganger tilgjengelige for publikum og typer trusler de sannsynligvis vil møte, omfatter de også intervjuer av ansatte om hvor trygge de føler seg på jobb og sannsynligheten for at de vil ta opp sikkerhetsbekymringer med ledelsen.

En annen nyttig tilnærming for arbeidsgivere er å sørge for at deres personalpraksis støtter forebygging og risikoreduksjon. Å gjennomføre omfattende bakgrunnssjekker som en del av ansettelsesprosessen kan redusere risikoen for at vold utøves av en nåværende (eller tidligere) ansatt. Det samme kan tilsyns- og HR-prosesser som overvåker og raskt adresserer varseltegnene på ekstremt stress hos ansatte. Arbeidsgivere bør være oppmerksomme på omfattende stressfaktorer på arbeidsplassen – som oppsigelser, fusjoner og ledelsesendringer – som kan føre til voldsutbrudd hvis de ikke håndteres på en følsom måte. Opplæring av ansatte i deeskaleringstaktikker for håndtering av sinte kunder, besøkende og kolleger er et annet nyttig forebyggingsverktøy.

Hendelsesberedskap

Arbeidsgiveres andre forsvarslinje er beredskap for en voldelig hendelse som kan oppstå på arbeidsplassen. Selv om grunnlaget for hendelsesberedskap handler om å beskytte en organisasjons ansatte, drift og omdømme, har fokuset skiftet noe mot å vise aktsomhet overfor forsikringsselskaper og overholde forskrifter som Californias senatslovforslag 553 (som fra 1. juli 2024 vil kreve at arbeidsgivere vedtar omfattende planer for forebygging av vold på arbeidsplassen, gir relatert opplæring til ansatte og fører journal over sikkerhetshendelser). Enten arbeidsgivere forbedrer beredskapen sin for en voldelig hendelse fordi de må, eller fordi de føler det er det riktige å gjøre, er sluttresultatet forhåpentligvis en reduksjon i risikoen for at ansatte blir skadet eller drept på jobben.

En kjernestrategi i hendelsesberedskap er å etablere en beredskapsplan, som spesifikt definerer hvem som gjør hva hvordan, når og hvor under og etter en voldelig hendelse eller annen farlig situasjon. Alle ansatte må ha tilgang til planen, slik at de kan være forberedt på å reagere raskt og minimere skade. Hver organisasjons beredskapsplan bør støtte og gjenspeile deres kultur, verdier og oppdrag; den bør også være skreddersydd til spesifikasjonene til deres arbeidsstyrke, fysiske utforming, ressurser og lederstil. 

Elementer som bør inkluderes i en beredskapsplan inkluderer:

• Definerte roller og ansvar
• Prosedyrer for evakuering og barrikader/tilflukt på stedet
• Protokoller for krisekommunikasjon
• Hva ansatte bør forvente når politiet/førstehjelpere ankommer
• Et «mantra» som fungerer som organisasjonens kjerneplan – som for eksempel «Løp-Gjem deg-Kjemp» eller «Kom deg ut, vær trygg, vær tøff»

Å lære opp ansatte i hva de skal gjøre under en aktiv trussel er også avgjørende for beredskapen. I likhet med å ha et enkelt mantra, hjelper opplæring ansatte med å lage mentale sjekklister og overvinne tendensen til å fryse når de står overfor uventede og problematiske omstendigheter.

Forberedelse til emosjonelt etterspill

Den traumatiske virkningen av en voldelig hendelse på arbeidsplassen bør ikke undervurderes. Etter å ha overlevd et voldsomt traume, kan ansatte slite med å forstå det de opplevde. På kort sikt kan de ha problemer med å sove, være bekymret eller urolige, og bli lett skremt. Forsinkede symptomer kan inkludere flashbacks, irritasjon, angst og depresjon. Disse problemene kan manifestere seg på arbeidsplassen som utbrenthet, fravær, bekymringer om ytelse og opphetet konflikt – og kan føre til erstatning for arbeidstakere eller uførhet/permisjon.

Tidlig intervensjon er viktig for å effektivt håndtere posttraumatisk stress, så arbeidsgivere bør ha støtteressurser på plass i god tid før tragedien inntreffer. Disse kan inkludere et ansattstøtteprogram (EAP), et etablert forhold til en krisehjelpsleverandør , god dekning for psykisk helsevern gjennom ansattgoder og integrering av atferdshelseløsninger i håndteringen av omsorg for yrkesskadeerstatning. En atferdshelsetilnærming gjennom yrkesskadeerstatning gir arbeidsgivere fordelen av å kunne håndtere tilbakeføring til arbeid som en del av en støttende behandlingsprosess. Det kan også føre til raskere sikring av ansattomsorg på grunn av en generell mangel på psykisk helsepersonell over hele USA. 

I tillegg til at juni er nasjonal sikkerhetsmåned, er det også måned for bevissthet om posttraumatisk stresslidelse (PTSD). Senere denne måneden kan du følge med på mer på Sedgwick-bloggen om viktigheten av å gjenkjenne og håndtere PTSD på arbeidsplassen.

Lær mer – utforsk våre tilbud om risikotjenester , tjenester for å forebygge vold på arbeidsplassen og løsninger for atferdshelse innen arbeidsskadeerstatning