Op på niveau: Lukning af huller i forsikringskompetencerne med menneskecentreret ledelse

Forsikringsbranchen står over for en ny type kompetencekløft: en kløft, der går ud over teknisk ekspertise og berører den måde, vi tager os af kunderne, samarbejder som teams og opbygger bæredygtige karrierer på. Det handler om kompetencer, der kommer fra hjertet, ikke fra hjernen.

På en nylig konference deltog Ian Bell, Senior Vice President of Global Talent Management hos Sedgwick, i et panel for at diskutere, hvad det egentlig betyder at "niveauopgradere" inden for forsikring i dag. Samtalen skiftede hurtigt fra traditionelle bekymringer om pensionerede eksperter og teknisk know-how til en dybere udforskning af bløde færdigheder, lederskab og kultur.

Den skiftende definition af kompetencegabet

I årevis blev det at lukke kompetencekløften inden for forsikring betragtet som et spørgsmål om at overføre teknisk viden fra erfarne fagfolk til den næste generation. Men som Ian Bell bemærkede, er udfordringen også at udvikle de bløde kompetencer såsom empati, kommunikation og tilpasningsevne, der er afgørende for succes på både individuelt og organisatorisk niveau. Ian bemærkede, at disse kompetencer altid har været vigtige, men mange virksomheder er først nu ved at indse, hvad der sker, når de mangler.

Hvorfor bløde færdigheder er vigtigere end nogensinde før

Ian sammenfattede perfekt nødvendigheden af bløde færdigheder med sin nu berømte "Big Mac"-analogi. Hvis du laver den perfekte Big Mac, men kaster den efter kunden, er det det eneste, de vil huske. Ikke håndværket, ikke kvaliteten, men oplevelsen.

I forsikringsbranchen er teknisk ekspertise afgørende, men det er måden, vi træffer beslutninger og interagerer med kunder og kolleger på, der efterlader et varigt indtryk. En teknisk perfekt skadesafgørelse, der træffes uden empati eller klarhed, kan skade tilliden og omdømmet langt mere end en mindre fejl, der håndteres med omhu. Ian bemærker endda, at negative nyheder, når de formidles med takt og ægte omsorg for modtageren, kan give positive resultater.

Gør bedste praksis til standardpraksis — internt og eksternt

Hos Sedgwick er Ians tilgang at identificere bedste praksis inden for bløde færdigheder og gøre dem til standard gennem uddannelse og ledelsesudvikling. Det betyder, at man skal se ud over ordene på væggen, såsom integritet, ærlighed og inklusion, og spørge: 

• Hvordan viser vi disse værdier, når vi er bedst? 
• Hvad ser og føler folk, når vores teams virkelig trives? 

Ved at indfange og dele disse øjeblikke ønsker Sedgwick at gøre "det, vi gør godt et sted, godt overalt".

Skabe meningsfulde medarbejderoplevelser

Det, der holder forsikrings- og risikoprofessionelle engagerede og modstandsdygtige, er ikke kun frynsegoder eller anerkendelse. Det er meningsfuldt arbejde, muligheder for at lære og den psykologiske tryghed, der giver plads til at begå fejl og udvikle sig. 

Ian understreger vigtigheden af, at ledere skaber miljøer, hvor medarbejderne føler sig værdsatte, styrkede og i stand til at bevæge sig inden for organisationen. Det, der får dig til at blive i et job, er den mening, du får ud af dit arbejde, mulighederne for at lære og muligheden for at gøre det rigtige for kunden, selvom det betyder, at du på ansvarlig vis må bøje processen.

Nytænkning af rekruttering og udvikling

Holdning og adfærd, argumenterer Ian, er sværere at ændre end færdigheder eller viden. Derfor er det en mere bæredygtig strategi at rekruttere på baggrund af tankegang og værdier og derefter undervise i de tekniske færdigheder. En artikel i Insurance Business, der også fremhævede konferencens panel, gentager dette og opfordrer branchen til at udvide rekrutteringen ud over de traditionelle baggrunde og søge kandidater fra hotel- og restaurationsbranchen, sportsverdenen og andre områder, hvor samarbejde og tilpasningsevne er en selvfølge.

Anerkendelse og belønning af bløde kompetencer

De egenskaber, der værdsættes i forsikringsledelse, er under forandring. Hvor man førhen værdsatte mod og direktehed, anerkendes nutidens ledere også for venlighed, empati og fleksibilitet. Ian påpeger, at de mest effektive ledere ved, hvornår de skal lede fra fronten, gå side om side med deres teams eller støtte dem bagfra. Organisationer, der belønner disse adfærdsmønstre og ikke kun tekniske præstationer, skaber en kultur præget af tillid og modstandsdygtighed.

Investering i opkvalificering og kontinuerlig læring

Sedgwicks engagement i løbende udvikling er tydeligt. Der investeres årligt millioner i efteruddannelse og anerkendelsesprogrammer. Alle medarbejdere har adgang til ressourcer til eksterne kurser og kvalifikationer, der understøtter både teknisk og personlig udvikling. Denne investering handler ikke kun om karrierens levetid, men også om at opbygge en arbejdsstyrke, der kan tilpasse sig og trives i takt med branchens udvikling.

Handlingsrettede strategier for ledere og organisationer

Så hvordan kan forsikringsledere lukke kompetencekløften og opbygge fremtidssikrede teams?

• Begynd at prioritere bløde færdigheder i forbindelse med ansættelse, uddannelse og anerkendelse.
• Fremme miljøer, hvor bedste praksis deles og standardiseres.
• Invester i løbende læring og udvikling for alle medarbejdere.
• Fremme jobmobilitet og psykologisk tryghed.
• Udvid rekrutteringen til at omfatte forskellige baggrunde og kompetencer.

Konklusion

At lukke hullet i forsikringskompetencer handler om mere end teknisk ekspertise. Det handler om at opbygge en kultur, hvor mennesker trives, kunder føler sig værdsatte, og teams er rustet til at møde morgendagens udfordringer. Som Ian Bell og andre brancheledere minder os om, betyder det at sætte mennesker først i alle led at hæve niveauet. Det er sådan, vi alle fortsætter med at trives.