At køre på skinner med FMLA og ADA

For alle, der nogensinde har spillet spillet 'Monopoly', betragtes det som en stor bedrift at samle de fire jernbaner. Men det kan være vanskeligt at håndtere sporene — som det fremgår af to sager, som den amerikanske højesteret afviste at behandle vedrørende jernbaner og både FMLA og ADA. 

Undersøgelse af en påstand om interferens 

Vores første sag vedrører en FMLA-interferenskrav i Justin Adkins mod CSX Transportation, Inc., som blev afvist af^4.kredsret. I 2017 indledte arbejdsgiveren en række orlovsperioder for nogle af sine medarbejdere. I løbet af de næste par uger indsendte 65 medarbejdere krav om FMLA og sygeorlov for bløddelsskader, som alle blev godkendt af de samme to kiropraktorer. Virksomheden mistænkte svindel, fordi medarbejdere, der blev hjemsendt af medicinske årsager, i henhold til fagforeningsaftalen havde ret til at beholde deres ydelser i to år, mens de, der ikke blev hjemsendt, kun havde ret til ydelser i fire måneder. Efter en undersøgelse blev der afholdt høringer i henhold til fagforeningsaftalen, og i sidste ende blev det besluttet at afskedige disse medarbejdere for at have overtrådt arbejdspladsens regler om uærlighed. 

Da sagsøgerne anlagde sag, argumenterede de for, at den administrative proces, der blev anvendt i henhold til kollektivaftalen, krænkede deres rettigheder i henhold til FMLA af flere årsager. Domstolene var uenige, fordi de mente, at arbejdsgiveren ikke havde krænket medarbejdernes rettigheder, da denne havde en ærlig overbevisning om, at medarbejderne søgte orlov til et uretmæssigt formål. Retten bemærkede også, at selvom sagsøgerne hævdede, at årsagen til deres afskedigelse var baseret på CSX Transportations mistanke om, at der var tale om uredelighed, var mistanken tilstrækkelig til at berettige arbejdsgiverens oprigtige overbevisning om, at ansøgningerne om orlov ikke var legitime, baseret på antallet af ansøgninger og det tidspunkt, hvor de blev indsendt. 

Rimelige tilpasninger under gennemgang 

Vores anden sag handler også om jernbaner og rimelige tilpasninger i henhold til ADA. Sagen, Hopman v. Union Pac. R.R., drejer sig om en konduktør, der sagsøgte for en afvist anmodning om at få sin servicehund med i togkabinen for at hjælpe med flashbacks, migræne og andre PTSD-symptomer relateret til hans tjeneste i militæret. Oprindeligt afsagde retten dom til fordel for medarbejderen og tilkendte ham 250.000 dollars. Denne dom blev ophævet af dommeren og bekræftet af ottende kredsret, der bemærkede, at Hopmans anmodning om tilpasning ikke var omfattet af ADA, fordi han søgte at håndtere de værste symptomer på sit handicap, mens han var på arbejde. Retten bemærkede, at ADA ikke definerer rimelig tilpasning, og at tilpasninger ikke er påkrævet for at give frihed fra psykisk eller mental smerte som en arbejdsfordel.

Retten bemærkede, at medarbejderen stadig kunne udføre de væsentlige funktioner i sit job uden sit serviceyr. Desuden var retten enig med virksomhedens holdning om, at det ville være usikkert og i strid med de føderale sikkerhedsbestemmelser at have en servicehund med om bord på et tog.

Selvom ingen af sagsøgerne fik medhold, giver sagen alligevel et indblik i domstolens holdning til, hvordan arbejdsgivere bør håndtere bekymringer vedrørende orlov og/eller anmodninger om tilpasninger. Hvis en arbejdsgiver har grund til at betvivle gyldigheden af en påstand, er den bedste fremgangsmåde at undersøge og dokumentere disse mistanker. I CSX-sagen skyldtes afskedigelserne virksomhedens politik om uærlighed i forbindelse med ansøgninger om, hvad virksomheden anså for at være uberettiget orlov. De baserede dette på det faktum, at de samme to læger indsendte næsten identiske papirer for sagsøgerne og derefter afholdt høringer for hver medarbejder for at dokumentere deres bekymringer, inden der blev truffet en beslutning. 

Beslutningstagning 

ADA-sagen bekræftede også domstolens opfattelse af, at selvom en medarbejder mener, at en anmodning er rimelig og kan hjælpe dem med at udføre deres arbejde, er det i sidste ende op til arbejdsgiveren at træffe den beslutning. Da ADA ikke reelt definerer rimelige tilpasninger, men snarere giver eksempler, bør arbejdsgivere være opmærksomme på, at det er bedre at sikre, at der er en proces på plads til at vurdere, hvorvidt medarbejderen kan udføre arbejdsopgaverne med eller uden en tilpasning. 

I begge tilfælde var det afgørende at dokumentere og følge en proces, inden der blev truffet beslutninger eller iværksat foranstaltninger vedrørende ansættelsen. Hvis man undlader at gøre dette, kan det betyde, at man ender i retten for at forsvare sin situation og taber sagen til en modstander, der har erobret alle fire jernbaner. Ligesom i Monopoly kan denne situation ende med at koste dig spillet. 

Læs mere > Se vores brochure om handicap og fraværsstyring.