Menavigasi peraturan FMLA dan ADA

Bagi siapa pun yang pernah memainkan permainan 'Monopoly', mengumpulkan keempat jalur kereta api dianggap sebagai pencapaian yang cukup besar. Namun, menangani jalur kereta api bisa jadi rumit — seperti yang ditunjukkan oleh dua kasus yang ditolak oleh Mahkamah Agung AS untuk diadili terkait jalur kereta api dan undang-undang FMLA serta ADA. 

Menyelidiki klaim gangguan 

Kasus pertama kami berkaitan dengan gugatan pelanggaran FMLA dalam perkara Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. yang ditolak oleh Pengadilan Banding^Keempat. Pada tahun 2017, perusahaan mulai memberlakukan serangkaian cuti paksa bagi sebagian karyawannya. Dalam beberapa minggu berikutnya, 65 karyawan mengajukan permohonan cuti FMLA dan cuti medis untuk cedera jaringan lunak, yang semuanya disetujui oleh dua chiropractor yang sama. Perusahaan mencurigai adanya penipuan karena berdasarkan perjanjian serikat pekerja, karyawan yang dirumahkan dengan alasan medis diizinkan untuk mempertahankan manfaat selama dua tahun, sedangkan yang tidak dirumahkan hanya empat bulan. Setelah penyelidikan, sidang diadakan sesuai perjanjian serikat pekerja, dan pada akhirnya, keputusan diambil untuk memberhentikan karyawan-karyawan tersebut karena melanggar aturan tempat kerja terkait ketidakjujuran. 

Ketika penggugat mengajukan gugatan, mereka berargumen bahwa proses administratif yang digunakan berdasarkan perjanjian perundingan bersama melanggar hak-hak mereka berdasarkan FMLA (Family and Medical Leave Act) dengan berbagai alasan. Pengadilan tidak setuju karena, seperti yang mereka catat, menurut pendapat mereka, pemberi kerja tidak melanggar hak-hak karyawan karena memiliki keyakinan yang jujur bahwa karyawan tersebut mengajukan cuti untuk tujuan yang tidak sah. Pengadilan juga mencatat bahwa meskipun para penggugat berargumen bahwa alasan mereka dipecat didasarkan pada kecurigaan CSX Transportation bahwa ada kecurangan, kecurigaan tersebut cukup untuk membenarkan keyakinan jujur pemberi kerja bahwa klaim cuti tersebut tidak sah berdasarkan volume klaim dan waktu pengajuannya. 

Penyesuaian yang wajar dalam tinjauan 

Kasus kami yang kedua juga berkaitan dengan kereta api dan akomodasi yang wajar berdasarkan Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA). Kasus Hopman v. Union Pac. R.R. melibatkan seorang kondektur yang menggugat karena permohonan akomodasinya ditolak, yaitu permohonan untuk membawa anjing peliharaannya ke dalam kabin kereta api guna membantu mengatasi kilas balik, migrain, dan gejala PTSD lainnya yang terkait dengan tugas militernya. Awalnya, pengadilan tingkat pertama memutuskan untuk mendukung karyawan tersebut dan memberikan ganti rugi sebesar $250.000. Putusan tersebut dibatalkan oleh hakim dan dikonfirmasi oleh Pengadilan Banding Sirkuit Kedelapan, yang mencatat bahwa permintaan akomodasi Hopman tidak dilindungi oleh ADA karena ia berusaha mengelola gejala terparah dari kecacatannya saat bekerja. Hakim pengadilan tingkat pertama mencatat bahwa ADA tidak mendefinisikan akomodasi yang wajar dan bahwa akomodasi tidak diwajibkan untuk memberikan kebebasan dari rasa sakit psikologis atau mental sebagai manfaat pekerjaan.

Pengadilan mencatat bahwa karyawan tersebut masih dapat melaksanakan fungsi-fungsi utama pekerjaannya tanpa kehadiran hewan peliharaan bantuannya. Selain itu, pengadilan setuju dengan posisi perusahaan bahwa membawa anjing peliharaan bantu di atas kereta api akan berbahaya dan bertentangan dengan peraturan keselamatan federal.

Meskipun kedua penggugat tidak berhasil, hal ini memberikan beberapa wawasan tentang cara pengadilan memandang bagaimana pemberi kerja seharusnya menangani masalah terkait cuti dan/atau permintaan akomodasi. Jika pemberi kerja memiliki alasan untuk meragukan keabsahan suatu klaim, langkah terbaik adalah menyelidiki dan mendokumentasikan keraguan tersebut. Dalam kasus CSX, pemecatan dilakukan karena kebijakan perusahaan terkait ketidakjujuran dalam mengajukan cuti yang dianggap tidak sah oleh perusahaan. Hal ini didasarkan pada fakta bahwa dua dokter yang sama mengirimkan dokumen yang hampir identik untuk para penggugat, dan kemudian mengadakan sidang untuk masing-masing karyawan guna mendokumentasikan kekhawatiran mereka sebelum mengambil tindakan. 

Pengambilan keputusan 

Kasus ADA juga menegaskan keyakinan pengadilan bahwa meskipun seorang karyawan merasa bahwa permintaan tersebut wajar dan dapat membantu mereka dalam menjalankan tugasnya, pada akhirnya keputusan tersebut sepenuhnya berada di tangan pemberi kerja. Mengingat ADA tidak benar-benar mendefinisikan akomodasi yang wajar, melainkan hanya memberikan contoh, pemberi kerja sebaiknya memastikan bahwa mereka memiliki proses yang jelas untuk memvalidasi apakah karyawan dapat menjalankan fungsi pekerjaan tersebut dengan atau tanpa akomodasi. 

Kunci dalam kedua kasus tersebut adalah mendokumentasikan dengan benar dan mengikuti proses yang tepat sebelum mengambil keputusan atau tindakan terkait ketenagakerjaan. Jika tidak dilakukan, Anda bisa berakhir di pengadilan untuk membela situasi Anda dan menemukan diri Anda berada di pihak yang kalah melawan lawan yang telah berhasil menguasai keempat rel kereta api. Sama seperti dalam Monopoly, situasi ini bisa membuat Anda kalah dalam permainan. 

Pelajari lebih lanjut > Lihat brosur kami tentang pengelolaan disabilitas dan ketidakhadiran.