Aprovechar las ventajas de la FMLA y la ADA

Para cualquiera que haya jugado alguna vez al «Monopoly», conseguir las cuatro líneas ferroviarias se considera todo un logro. Pero lidiar con las vías puede resultar complicado, como lo demuestran dos casos que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos se negó a examinar en relación con las líneas ferroviarias y tanto la FMLA como la ADA. 

Investigación de una denuncia por interferencias 

Nuestro primer caso se refiere a una demanda por interferencia en la FMLA en el asunto Justin Adkins contra CSX Transportation, Inc., que fue desestimada por el^4.ºCircuito. En 2017, la empresa inició una serie de licencias sin sueldo para algunos de sus empleados. Durante las semanas siguientes, 65 empleados presentaron solicitudes de baja por la FMLA y por motivos médicos debido a lesiones en los tejidos blandos, todas ellas aprobadas por los mismos dos quiroprácticos. La empresa sospechó de fraude porque, según el convenio sindical, los empleados que estaban en excedencia por motivos médicos podían conservar sus prestaciones durante dos años, frente a solo cuatro meses para aquellos que no lo estaban. Tras una investigación, se celebraron audiencias de acuerdo con el convenio sindical y, finalmente, se optó por despedir a estos empleados por infringir las normas del lugar de trabajo por deshonestidad. 

Cuando los demandantes interpusieron la demanda, alegaron que el procedimiento administrativo aplicado en virtud del convenio colectivo violaba sus derechos en virtud de la FMLA por múltiples motivos. Los tribunales no estuvieron de acuerdo porque, tal y como señalaron, en su opinión, la empresa no había violado los derechos de los empleados, ya que tenía la convicción sincera de que estos solicitaban la baja con fines indebidos. El tribunal también señaló que, aunque los demandantes argumentaban que el motivo de su despido se basaba en la sospecha de CSX Transportation de que había juego sucio, dicha sospecha era suficiente para justificar la creencia sincera del empleador de que las solicitudes de permiso no eran legítimas, teniendo en cuenta el volumen de solicitudes y el momento en que se presentaron. 

Revisión de las adaptaciones razonables 

Nuestro segundo caso también trata sobre los ferrocarriles y las adaptaciones razonables en virtud de la ADA. El caso, Hopman contra Union Pac. R.R., se refiere a un revisor que presentó una demanda por la denegación de una solicitud de adaptación para que su perro de asistencia le acompañara en la cabina del tren con el fin de ayudarle a sobrellevar los flashbacks, las migrañas y otros síntomas de trastorno de estrés postraumático relacionados con su servicio en el ejército. Inicialmente, el tribunal de primera instancia falló a favor del empleado y le concedió una indemnización de 250 000 dólares. Esta indemnización fue anulada por el juez y validada por el Octavo Circuito, que señaló que la solicitud de adaptación de Hopman no estaba cubierta por la ADA porque él buscaba controlar los síntomas más graves de su discapacidad mientras estaba en el trabajo. El juez de primera instancia señaló que la ADA no define qué es una adaptación razonable y que las adaptaciones no están obligadas a proporcionar alivio del dolor psicológico o mental como beneficio laboral.

El tribunal señaló que el empleado podía seguir desempeñando las funciones esenciales de su puesto de trabajo sin la presencia de su animal de asistencia. Además, el tribunal coincidió con la postura de la empresa de que llevar un perro de asistencia a bordo de un tren sería peligroso e incompatible con la normativa federal de seguridad.

Aunque ninguno de los demandantes prosperó en su recurso, el caso ofrece algunas pistas sobre la opinión de los tribunales acerca de cómo deben abordar las empresas las cuestiones relacionadas con las bajas y las solicitudes de adaptaciones. Si un empleador tiene motivos para dudar de la validez de una reclamación, lo mejor es investigar y documentar esas sospechas. En el caso de CSX, los despidos se debieron a las políticas de la empresa relativas a la falta de honestidad a la hora de solicitar lo que la empresa consideraba una baja ilegítima. Basaron esto en el hecho de que los mismos dos médicos enviaron documentación prácticamente idéntica para los demandantes y, a continuación, celebraron audiencias con cada empleado para documentar sus inquietudes antes de tomar medidas. 

Toma de decisiones 

El caso relativo a la ADA también reafirmó la opinión de los tribunales de que, aunque un empleado considere que una solicitud es razonable y puede ayudarle a desempeñar su trabajo, en última instancia corresponde al empleador tomar esa decisión. Dado que la ADA no define realmente qué es una adaptación razonable, sino que se limita a ofrecer ejemplos, los empleadores deben tener en cuenta que es mejor asegurarse de contar con un procedimiento para determinar si el empleado puede desempeñar las funciones del puesto con o sin una adaptación. 

La clave en ambos casos fue documentar adecuadamente y seguir un procedimiento antes de tomar cualquier decisión o medida laboral. Si no se hace así, podrías acabar en los tribunales defendiendo tu postura y encontrarte en desventaja frente a un adversario que ha conseguido hacerse con las cuatro líneas de ferrocarril. Al igual que en el Monopoly, esta situación podría acabar costándote la partida. 

Más información > Echa un vistazo a nuestro folleto sobre gestión de la discapacidad y las bajas.