Rijden op het spoor van FMLA en ADA

Voor iedereen die ooit het spel 'Monopoly' heeft gespeeld, wordt het verzamelen van de vier spoorwegen beschouwd als een hele prestatie. Maar het omgaan met de spoorwegen kan lastig zijn, zoals blijkt uit twee zaken die het Amerikaanse Hooggerechtshof heeft geweigerd te behandelen met betrekking tot spoorwegen en zowel de FMLA als de ADA. 

Onderzoek naar een claim wegens interferentie 

Onze eerste zaak betreft een claim wegens FMLA-inmenging in Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. die door het^4ecircuit werd afgewezen. In 2017 begon de werkgever met een reeks verlofregelingen voor een aantal van zijn werknemers. In de daaropvolgende weken dienden 65 werknemers een claim in voor FMLA en medisch verlof wegens letsel aan zacht weefsel, die allemaal werden goedgekeurd door dezelfde twee chiropractors. Het bedrijf vermoedde fraude omdat volgens de vakbondsovereenkomst werknemers die om medische redenen met verlof waren gestuurd, hun uitkering twee jaar mochten behouden, tegenover slechts vier maanden voor degenen die dat niet waren. Na een onderzoek werden er hoorzittingen gehouden volgens de vakbondsovereenkomst en uiteindelijk werd besloten om deze werknemers te ontslaan wegens schending van de regels op de werkplek wegens oneerlijkheid. 

Toen de eisers een rechtszaak aanspanden, voerden zij aan dat de administratieve procedure die in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst werd gevolgd, om meerdere redenen in strijd was met hun rechten op grond van de FMLA. De rechtbanken waren het daar niet mee eens, omdat zij van mening waren dat de werkgever de rechten van de werknemers niet had geschonden, aangezien hij er oprecht van overtuigd was dat de werknemers om oneigenlijke redenen verlof aanvroegen. De rechtbank merkte ook op dat, hoewel de eisers aanvoerden dat de reden voor hun ontslag was gebaseerd op het vermoeden van CSX Transportation dat er sprake was van bedrog, dit vermoeden voldoende was om de werkgever te rechtvaardigen in zijn oprechte overtuiging dat de verlofaanvragen niet legitiem waren, gezien het aantal aanvragen en het tijdstip waarop ze waren ingediend. 

Redelijke aanpassingen in beoordeling 

Onze tweede zaak heeft ook betrekking op de spoorwegen en redelijke aanpassingen onder de ADA. De zaak Hopman v. Union Pac. R.R. betreft een conducteur die een rechtszaak aanspande omdat zijn verzoek om zijn hulphond mee te nemen in de treincabine om hem te helpen met flashbacks, migraine en andere PTSS-symptomen die verband houden met zijn diensttijd in het leger, was afgewezen. In eerste instantie oordeelde de rechtbank in het voordeel van de werknemer en kende hem een schadevergoeding van 250.000 dollar toe. Deze uitspraak werd door de rechter vernietigd en bekrachtigd door het Achtste Circuit, dat opmerkte dat het verzoek om voorzieningen van Hopman niet onder de ADA viel, omdat hij zijn ergste symptomen van zijn handicap tijdens het werk wilde beheersen. De rechter merkte op dat de ADA geen definitie geeft van redelijke voorzieningen en dat voorzieningen niet verplicht zijn om vrijheid van psychologische of mentale pijn te bieden als arbeidsvoorwaarde.

De rechtbank merkte op dat de werknemer de essentiële taken van zijn functie nog steeds kon uitvoeren zonder zijn hulpdier. Bovendien was de rechtbank het eens met het standpunt van het bedrijf dat het meenemen van een hulphond in de trein onveilig zou zijn en in strijd met de federale veiligheidsvoorschriften.

Hoewel geen van beide eisers succesvol was, biedt het wel enig inzicht in hoe rechtbanken denken over de manier waarop werkgevers moeten omgaan met verzoeken om verlof en/of aanpassingen. Als een werkgever redenen heeft om te twijfelen aan de geldigheid van een claim, is het het beste om die vermoedens te onderzoeken en te documenteren. In de CSX-zaak waren de ontslagen het gevolg van het bedrijfsbeleid inzake oneerlijkheid bij het aanvragen van wat het bedrijf als onrechtmatig verlof beschouwde. Zij baseerden zich op het feit dat dezelfde twee artsen vrijwel identieke documenten voor de eisers hadden ingediend en hielden vervolgens hoorzittingen voor elke werknemer om hun bezorgdheid te documenteren voordat er maatregelen werden genomen. 

Besluitvorming 

De ADA-zaak bevestigde ook de overtuiging van de rechtbank dat, hoewel een werknemer een verzoek redelijk vindt en denkt dat het hem kan helpen bij het uitvoeren van zijn werk, het uiteindelijk aan de werkgever is om daarover te beslissen. Aangezien de ADA geen echte definitie geeft van redelijke aanpassingen, maar eerder voorbeelden geeft, moeten werkgevers er rekening mee houden dat het beter is om een procedure in te voeren om te beoordelen of de werknemer de taken van zijn functie met of zonder aanpassingen kan uitvoeren. 

In beide gevallen was het van cruciaal belang om een proces goed te documenteren en te volgen voordat er beslissingen of maatregelen met betrekking tot het dienstverband werden genomen. Als u dit niet doet, kan dit betekenen dat u voor de rechter moet verschijnen om uw situatie te verdedigen en dat u aan het kortste eind trekt tegen een tegenstander die alle vier de spoorwegen heeft veroverd. Net als bij Monopoly kan deze situatie u uiteindelijk het spel kosten. 

Meer informatie > Bekijk onze flyer over arbeidsongeschiktheid en verzuimbeheer.