Voor iedereen die ooit het spel 'Monopoly' heeft gespeeld, is het verzamelen van de vier spoorwegen een hele prestatie. Maar omgaan met het spoor kan lastig zijn - zoals blijkt uit twee zaken die het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten heeft afgewezen met betrekking tot spoorwegen en zowel FMLA als ADA.
Een interferentieclaim onderzoeken
Onze eerste zaak heeft betrekking op een vordering tot inmenging in de FMLA in de zaak Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. die werd afgewezen door het4e circuit. In 2017 begon de werkgever met een reeks verlofrondes voor een aantal van zijn werknemers. In de weken daarna dienden 65 werknemers aanvragen in voor FMLA en medisch verlof voor verwondingen aan weke delen die allemaal werden goedgekeurd door dezelfde twee chiropractors. Het bedrijf vermoedde fraude omdat volgens de vakbondsovereenkomst werknemers die om medische redenen met verlof waren twee jaar lang hun uitkering mochten behouden, tegenover slechts vier maanden voor degenen die dat niet hadden. Na een onderzoek werden er hoorzittingen gehouden volgens de vakbondsovereenkomst en uiteindelijk werd er gekozen om deze werknemers te ontslaan wegens het overtreden van de werkplekregels voor oneerlijkheid.
Toen de eisers een rechtszaak aanspanden, voerden ze aan dat het administratieve proces dat werd gebruikt onder de collectieve arbeidsovereenkomst om meerdere redenen hun rechten onder de FMLA schond. De rechtbank was het hier niet mee eens omdat, zoals ze opmerkten, de werkgever naar hun mening de rechten van de werknemers niet had geschonden omdat ze oprecht geloofden dat de werknemers verlof aanvroegen voor een ongepast doel. De rechtbank merkte ook op dat, hoewel de eisers aanvoerden dat de reden van hun ontslag gebaseerd was op het vermoeden van CSX Transportation dat er vals spel werd gespeeld, het vermoeden voldoende was om de werkgever te rechtvaardigen in zijn oprechte overtuiging dat de verlofaanvragen niet legitiem waren, gebaseerd op het volume van de aanvragen en het tijdstip waarop ze werden ingediend.
Herziening van redelijke aanpassingen
Onze tweede zaak gaat ook over de spoorwegen en redelijke aanpassingen onder ADA. De zaak, Hopman v. Union Pac. R.R. gaat over een conducteur die een rechtszaak aanspande vanwege een geweigerd verzoek om zijn hulphond mee te laten reizen in de treincabine om te helpen bij flashbacks, migraine en andere PTSS-symptomen die verband houden met zijn diensttijd in het leger. In eerste instantie gaf de rechtbank de werknemer gelijk en kende hem $250.000 toe. Deze toekenning werd ingetrokken door de rechter en bevestigd door het Eight Circuit, dat opmerkte dat het verzoek van Hopman om aanpassing niet onder ADA viel omdat hij de ergste symptomen van zijn handicap op het werk wilde aanpakken. De rechter merkte op dat ADA geen redelijke accommodatie definieert en dat accommodaties niet vereist zijn om vrijheid van psychologische of mentale pijn te bieden als een voordeel op het werk.
De rechtbank merkte op dat de werknemer nog steeds de essentiële taken van zijn functie kon uitvoeren zonder de aanwezigheid van zijn geleidehond. Bovendien was de rechtbank het eens met het standpunt van het bedrijf dat het onveilig en in strijd met de federale veiligheidsvoorschriften zou zijn om een geleidehond aan boord van een trein te hebben.
Hoewel geen van beide aanklagers succes had, biedt het enkele inzichten in de manier waarop de rechtbank denkt over hoe werkgevers problemen met verlof en/of verzoeken om aanpassingen moeten benaderen. Als een werkgever reden heeft om aan de geldigheid van een claim te twijfelen, is het het beste om deze vermoedens te onderzoeken en te documenteren. In de CSX-zaak waren de ontslagen het gevolg van het bedrijfsbeleid met betrekking tot oneerlijkheid bij het aanvragen van wat het bedrijf als onwettig verlof beschouwde. Ze baseerden dit op het feit dat dezelfde twee artsen vrijwel identiek papierwerk indienden voor de eisers en vervolgens hoorzittingen hielden voor elke werknemer om hun zorgen te documenteren voordat er actie werd ondernomen.
Besluitvorming
De ADA-zaak bevestigde ook de overtuiging van de rechtbank dat alleen omdat een werknemer denkt dat een verzoek redelijk is en hem kan helpen zijn werk te doen, het uiteindelijk aan de werkgever is om die beslissing te nemen. Aangezien de ADA geen echte definitie geeft van redelijke accommodatie, maar eerder voorbeelden geeft, moeten werkgevers er rekening mee houden dat het beter is om ervoor te zorgen dat je een proces hebt om te valideren of de werknemer de functies van het werk kan uitvoeren met of zonder een accommodatie.
De sleutel in beide gevallen was het goed documenteren en volgen van een proces voordat er tewerkstellingsbeslissingen of -acties werden genomen. Als je dat niet doet, kan dat betekenen dat je voor de rechter moet verschijnen om je omstandigheden te verdedigen en aan het kortste eind trekt tegen een tegenstander die met succes alle vier de spoorwegen heeft veroverd. Net als bij Monopoly kan deze situatie je uiteindelijk het spel kosten.
Meer informatie > Bekijk onze flyer over arbeidsongeschiktheids- en afwezigheidsbeheer.
Tags: Afwezigheid, Afwezigheidsmanagement, Accomodatie, ADA, Handicap, Handicap en verlof, FMLA, Mensen helpen, Onderzoek, Verlof, Hooggerechtshof, Vervoer, Personeelsverzuim