Viajando pelas ferrovias da FMLA e da ADA

Para quem já jogou o jogo “Monopoly”, colecionar as quatro ferrovias é considerado uma grande conquista. Mas lidar com os trilhos pode ser complicado — como observado em dois casos que a Suprema Corte dos Estados Unidos se recusou a julgar em relação às ferrovias e tanto à FMLA quanto à ADA. 

Investigação de uma reclamação por interferência 

Nosso primeiro caso está relacionado a uma reclamação por interferência na FMLA (Lei de Licença Médica Familiar) em Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc., que foi indeferida pela^4ªcircunscrição. Em 2017, o empregador iniciou uma série de licenças para alguns de seus funcionários. Nas semanas seguintes, 65 funcionários apresentaram pedidos de licença médica e FMLA por lesões em tecidos moles, todos aprovados pelos mesmos dois quiropráticos. A empresa suspeitou de fraude porque, de acordo com o acordo sindical, os funcionários que foram dispensados por motivos médicos podiam manter os benefícios por dois anos, contra apenas quatro meses para aqueles que não foram dispensados. Após uma investigação, foram realizadas audiências de acordo com o acordo sindical e, por fim, a decisão foi demitir esses funcionários por violarem as regras do local de trabalho por desonestidade. 

Quando os demandantes entraram com a ação, argumentaram que o processo administrativo utilizado nos termos do acordo coletivo violava seus direitos previstos na FMLA por vários motivos. Os tribunais discordaram porque, em sua opinião, o empregador não violou os direitos dos funcionários, pois acreditava sinceramente que os funcionários estavam solicitando licença para fins indevidos. O tribunal também observou que, embora os demandantes argumentassem que o motivo pelo qual foram demitidos se baseava na suspeita da CSX Transportation de que havia alguma irregularidade, a suspeita era suficiente para justificar a crença sincera dos empregadores de que os pedidos de licença não eram legítimos, com base no volume de pedidos e no momento em que foram apresentados. 

Acomodações razoáveis em análise 

Nosso segundo caso também trata das ferrovias e das acomodações razoáveis previstas na ADA. O caso Hopman v. Union Pac. R.R. envolve um condutor que entrou com uma ação judicial por ter sido negado seu pedido de acomodação para que seu cão de serviço o acompanhasse na cabine do trem para ajudá-lo com flashbacks, enxaquecas e outros sintomas de TEPT relacionados ao seu serviço militar. Inicialmente, o tribunal de primeira instância decidiu a favor do funcionário e concedeu-lhe US$ 250.000. Essa indenização foi anulada pelo juiz e validada pelo Oitavo Circuito, que observou que o pedido de acomodação de Hopman não era coberto pela ADA porque ele estava buscando controlar os piores sintomas de suas deficiências enquanto estava no trabalho. O juiz de primeira instância observou que a ADA não define acomodação razoável e que as acomodações não são necessárias para proporcionar liberdade da dor psicológica ou mental como um benefício do trabalho.

O tribunal observou que o funcionário ainda poderia desempenhar as funções essenciais do seu trabalho sem a presença do seu animal de serviço. Além disso, o tribunal concordou com a posição da empresa de que ter um cão de serviço a bordo de um trem seria inseguro e incompatível com os regulamentos federais de segurança.

Embora nenhum dos demandantes tenha obtido sucesso, isso oferece algumas dicas sobre como os tribunais consideram que os empregadores devem abordar as questões relacionadas a licenças e/ou pedidos de acomodação. Se um empregador tiver motivos para duvidar da validade de uma reivindicação, a melhor medida a tomar é investigar e documentar essas suspeitas. No caso da CSX, as demissões ocorreram devido às políticas da empresa relativas à desonestidade na solicitação do que a empresa considerava uma licença ilegítima. Eles basearam-se no fato de que os mesmos dois médicos enviaram documentos praticamente idênticos para os demandantes e, em seguida, realizaram audiências com cada funcionário para documentar suas preocupações antes de tomar uma decisão. 

Tomada de decisão 

O caso ADA também confirmou a convicção dos tribunais de que, mesmo que um funcionário considere que um pedido é razoável e pode ajudá-lo a desempenhar suas funções, cabe ao empregador tomar essa decisão. Dado que a ADA não define verdadeiramente o que é uma acomodação razoável, mas sim fornece exemplos, os empregadores devem ter em conta que é melhor garantir que existe um processo para validar se o funcionário pode desempenhar as funções do cargo com ou sem uma acomodação. 

O segredo em ambos os casos foi documentar adequadamente e seguir um processo antes de tomar qualquer decisão ou ação relacionada ao emprego. Não fazer isso poderia significar que você acabaria no tribunal defendendo sua situação e se veria em desvantagem diante de um oponente que conseguiu capturar todas as quatro ferrovias. Assim como no Monopoly, essa situação poderia acabar custando-lhe o jogo. 

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