Para qualquer pessoa que já tenha jogado o jogo "Monopoly", coletar as quatro ferrovias é considerado uma grande conquista. Mas lidar com os trilhos pode ser complicado, conforme observado em dois casos que a Suprema Corte dos EUA se recusou a ouvir em relação às ferrovias e à FMLA e à ADA.
Investigação de uma reclamação de interferência
Nosso primeiro caso está relacionado a uma reivindicação de interferência na FMLA no caso Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc., que foi julgado improcedente pelo4º Circuito. Em 2017, o empregador iniciou uma série de licenças para alguns de seus funcionários. Nas semanas seguintes, 65 funcionários apresentaram pedidos de licença médica e FMLA para lesões em tecidos moles, todos aprovados pelos mesmos dois quiropráticos. A empresa suspeitava de fraude porque, de acordo com o acordo sindical, os funcionários que foram dispensados por motivos médicos podiam manter os benefícios por dois anos, em comparação com apenas quatro meses para aqueles que não foram dispensados. Após uma investigação, foram realizadas audiências conforme o acordo sindical e, por fim, a opção foi demitir esses funcionários por violarem as regras de desonestidade no local de trabalho.
Quando os reclamantes entraram com a ação, argumentaram que o processo administrativo usado no acordo coletivo de trabalho violava seus direitos de acordo com a FMLA por vários motivos. Os tribunais discordaram porque, como observaram, em sua opinião, o empregador não violou os direitos dos funcionários porque tinha uma crença honesta de que os funcionários estavam pedindo licença para uma finalidade imprópria. O tribunal também observou que, embora os reclamantes tenham argumentado que o motivo pelo qual foram demitidos se baseou na suspeita da CSX Transportation de que havia um jogo sujo, a suspeita era suficiente para garantir a crença honesta dos empregadores de que os pedidos de licença não eram legítimos com base no volume de pedidos e no momento em que foram apresentados.
Acomodações razoáveis em análise
Nosso segundo caso também trata de ferrovias e acomodações razoáveis de acordo com a ADA. O caso, Hopman v. Union Pac. R.R., envolve um maquinista que processou um pedido de acomodação negado para que seu cão de serviço o acompanhasse na cabine do trem para ajudá-lo com flashbacks, enxaquecas e outros sintomas de TEPT relacionados ao seu serviço militar. Inicialmente, o tribunal de primeira instância deu razão ao funcionário e lhe concedeu US$ 250.000. Essa indenização foi anulada pelo juiz e validada pelo Oitavo Circuito, que observou que a solicitação de acomodação feita por Hopman não estava coberta pela ADA porque ele estava tentando controlar os piores sintomas de sua deficiência durante o trabalho. O juiz de primeira instância observou que a ADA não define acomodação razoável e que não é necessário que as acomodações ofereçam liberdade de dor psicológica ou mental como um benefício do trabalho.
O tribunal observou que o funcionário ainda poderia realizar as funções essenciais de seu trabalho sem a presença do animal de serviço. Além disso, o tribunal concordou com a posição da empresa de que ter um cão de serviço a bordo de um trem seria inseguro e inconsistente com as normas federais de segurança.
Embora nenhum dos reclamantes tenha sido bem-sucedido, isso oferece alguns insights sobre o pensamento dos tribunais a respeito de como os empregadores devem abordar as preocupações com licenças e/ou solicitações de acomodação. Se um empregador tiver motivos para duvidar da validade de uma reivindicação, a melhor maneira de agir é investigar e documentar essas suspeitas. No caso da CSX, as demissões ocorreram devido às políticas da empresa relacionadas à desonestidade na solicitação do que a empresa considerava ser uma licença ilegítima. Eles se basearam no fato de que os mesmos dois médicos enviaram documentos praticamente idênticos para os reclamantes e, em seguida, realizaram audiências com cada funcionário para documentar suas preocupações antes de tomar uma atitude.
Tomada de decisões
O caso da ADA também confirmou a crença dos tribunais de que, só porque um funcionário acha que uma solicitação é razoável e pode ajudá-lo a administrar seu trabalho, cabe ao empregador, em última instância, fazer essa determinação. Como a ADA não define de fato uma acomodação razoável, mas fornece exemplos, os empregadores devem observar que é melhor garantir que haja um processo para validar se o funcionário pode realizar as funções do trabalho com ou sem uma acomodação.
A chave em ambos os casos foi documentar adequadamente e seguir um processo antes de tomar qualquer decisão ou ação de emprego. Se isso não for feito, você pode acabar no tribunal defendendo sua situação e acabar perdendo para um adversário que conseguiu capturar todas as quatro ferrovias. Assim como no jogo Monopoly, essa situação pode acabar lhe custando o jogo.
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