Mit den Zügen der FMLA und der ADA unterwegs

Für jeden, der schon einmal das Spiel „Monopoly“ gespielt hat, gilt das Sammeln der vier Eisenbahnlinien als echte Meisterleistung. Der Umgang mit den Eisenbahnlinien kann jedoch knifflig sein – wie zwei Fälle zeigen, deren Verhandlung der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten im Zusammenhang mit Eisenbahnlinien sowie dem FMLA und dem ADA abgelehnt hat. 

Untersuchung einer Behauptung bezüglich einer Störung 

Unser erster Fall betrifft eine Klage wegen Beeinträchtigung des FMLA-Anspruchs in der Rechtssache „Justin Adkins gegen CSX Transportation, Inc.“, die vom^4.Bundesberufungsgericht abgewiesen wurde. Im Jahr 2017 leitete der Arbeitgeber eine Reihe von Beurlaubungen für einige seiner Mitarbeiter ein. In den folgenden Wochen reichten 65 Mitarbeiter Anträge auf FMLA- und krankheitsbedingte Freistellung aufgrund von Weichteilverletzungen ein, die alle von denselben zwei Chiropraktikern genehmigt wurden. Das Unternehmen hegte Betrugsverdacht, da gemäß der Gewerkschaftsvereinbarung Mitarbeiter, die aus medizinischen Gründen beurlaubt wurden, ihren Anspruch auf „ benefits “ zwei Jahre lang behalten durften, während dieser für diejenigen, bei denen dies nicht der Fall war, nur vier Monate betrug. Nach einer Untersuchung fanden gemäß der Gewerkschaftsvereinbarung Anhörungen statt, und letztendlich wurde beschlossen, diese Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die Arbeitsvorschriften aufgrund von Unehrlichkeit zu entlassen. 

Als die Kläger Klage einreichten, argumentierten sie, dass das im Rahmen des Tarifvertrags angewandte Verwaltungsverfahren ihre Rechte gemäß dem FMLA aus mehreren Gründen verletzt habe. Die Gerichte schlossen sich dieser Auffassung nicht an, da sie feststellten, dass der Arbeitgeber ihrer Meinung nach die Rechte der Arbeitnehmer nicht verletzt habe, da er in gutem Glauben davon ausgegangen sei, dass die Arbeitnehmer den Urlaub zu einem unzulässigen Zweck beantragt hätten. Das Gericht stellte außerdem fest, dass die Kläger zwar argumentierten, der Grund für ihre Entlassung beruhe auf dem Verdacht von CSX Transportation, dass ein betrügerisches Vorgehen vorliege, dieser Verdacht jedoch ausreichte, um die aufrichtige Überzeugung des Arbeitgebers zu rechtfertigen, dass die Urlaubsanträge angesichts der Vielzahl der Anträge und des Zeitpunkts ihrer Einreichung nicht legitim seien. 

Angemessene Vorkehrungen in der Überprüfung 

Auch unser zweiter Fall befasst sich mit der Eisenbahn und angemessenen Vorkehrungen gemäß dem ADA. Der Fall „Hopman gegen Union Pac. R.R.“ betrifft einen Schaffner, der Klage einreichte, weil sein Antrag auf eine angemessene Vorkehrung abgelehnt worden war, seinen Assistenzhund im Führerstand mitzuführen, um ihm bei Flashbacks, Migräne und anderen PTBS-Symptomen im Zusammenhang mit seinem Militärdienst zu helfen. Zunächst gab das erstinstanzliche Gericht dem Arbeitnehmer Recht und sprach ihm 250.000 Dollar zu. Diese Entscheidung wurde vom Richter aufgehoben und vom Achten Bundesberufungsgericht bestätigt, das feststellte, dass der Antrag auf angemessene Vorkehrungen von Hopman nicht unter das ADA falle, da er damit versucht habe, die schlimmsten Symptome seiner Behinderungen während der Arbeit zu bewältigen. Der erstinstanzliche Richter stellte fest, dass das ADA den Begriff „angemessene Vorkehrungen“ nicht definiere und dass Vorkehrungen nicht dazu verpflichtet seien, die Befreiung von psychischen oder seelischen Schmerzen als Arbeitsvorteil zu gewähren.

Das Gericht stellte fest, dass der Mitarbeiter die wesentlichen Aufgaben seines Arbeitsplatzes auch ohne sein Begleittier ausführen könne. Darüber hinaus schloss sich das Gericht der Auffassung des Unternehmens an, dass die Mitnahme eines Begleithundes in einem Zug unsicher sei und gegen die Sicherheitsvorschriften des Bundes verstoße.

Zwar hatte keiner der Kläger Erfolg, doch bietet der Fall einige Einblicke in die Rechtsauffassung der Gerichte darüber, wie Arbeitgeber mit Bedenken hinsichtlich Freistellungen und/oder Anträgen auf angemessene Vorkehrungen umgehen sollten. Hat ein Arbeitgeber Grund, an der Rechtmäßigkeit eines Antrags zu zweifeln, ist es am besten, diesen Verdacht zu untersuchen und zu dokumentieren. Im Fall CSX erfolgten die Kündigungen aufgrund von Unternehmensrichtlinien bezüglich Unehrlichkeit bei der Beantragung von Urlaub, den das Unternehmen als unberechtigt ansah. Das Unternehmen stützte sich dabei auf die Tatsache, dass dieselben beiden Ärzte für die Kläger nahezu identische Unterlagen eingereicht hatten, und führte anschließend für jeden Mitarbeiter Anhörungen durch, um seine Bedenken zu dokumentieren, bevor weitere Maßnahmen ergriffen wurden. 

Entscheidungsfindung 

Der ADA-Fall bestätigte zudem die Auffassung der Gerichte, dass es letztlich dem Arbeitgeber obliegt, zu entscheiden, ob ein Antrag angemessen ist und dem Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Tätigkeit helfen kann – auch wenn der Arbeitnehmer selbst der Ansicht ist, dass dies der Fall ist. Da das ADA den Begriff „angemessene Vorkehrung“ nicht konkret definiert, sondern lediglich Beispiele nennt, sollten Arbeitgeber beachten, dass es ratsam ist, ein Verfahren einzurichten, mit dem geprüft werden kann, ob der Arbeitnehmer die Aufgaben seiner Stelle mit oder ohne Vorkehrungen erfüllen kann. 

In beiden Fällen war es entscheidend, einen Prozess ordnungsgemäß zu dokumentieren und einzuhalten, bevor Entscheidungen oder Maßnahmen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis getroffen wurden. Wenn Sie dies versäumen, könnte es passieren, dass Sie vor Gericht landen, um Ihre Situation zu verteidigen, und am Ende gegen einen Gegner den Kürzeren ziehen, der erfolgreich alle vier Eisenbahngesellschaften übernommen hat. Genau wie bei „Monopoly“ könnte diese Situation Sie letztendlich das Spiel kosten. 

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