Für jeden, der schon einmal das Spiel "Monopoly" gespielt hat, ist es eine große Leistung, die vier Eisenbahnlinien zu sammeln. Aber der Umgang mit den Gleisen kann knifflig sein - wie zwei Fälle zeigen, die der Oberste Gerichtshof der USA in Bezug auf Eisenbahnen und sowohl FMLA als auch ADA abgelehnt hat.
Untersuchung einer Störungsmeldung
Unser erster Fall bezieht sich auf eine FMLA-Eingriffsklage in Justin Adkins gegen CSX Transportation, Inc., die vom4. Im Jahr 2017 begann der Arbeitgeber mit einer Reihe von Freistellungen für einige seiner Mitarbeiter. Im Laufe der nächsten Wochen reichten 65 Beschäftigte Anträge auf FMLA und medizinischen Urlaub wegen Weichteilverletzungen ein, die alle von denselben beiden Chiropraktikern genehmigt wurden. Das Unternehmen vermutete Betrug, da die Gewerkschaftsvereinbarung vorsah, dass Beschäftigte, die aus medizinischen Gründen beurlaubt wurden, die Website benefits zwei Jahre lang behalten durften, während es für diejenigen, die nicht beurlaubt wurden, nur vier Monate waren. Nach einer Untersuchung wurden Anhörungen gemäß der Gewerkschaftsvereinbarung durchgeführt, und schließlich entschied man sich für die Entlassung dieser Mitarbeiter wegen Verstoßes gegen die Arbeitsplatzvorschriften wegen Unehrlichkeit.
Als die Kläger klagten, argumentierten sie, dass das im Rahmen des Tarifvertrags angewandte Verwaltungsverfahren aus mehreren Gründen ihre Rechte nach FMLA verletze. Die Gerichte waren anderer Meinung, denn ihrer Ansicht nach hat der Arbeitgeber die Rechte der Arbeitnehmer nicht verletzt, weil er ehrlich davon ausging, dass die Arbeitnehmer Urlaub für einen unzulässigen Zweck beantragten. Das Gericht wies auch darauf hin, dass die Kläger zwar argumentierten, der Grund für ihre Entlassung sei der Verdacht von CSX Transportation gewesen, dass es sich um ein falsches Spiel handelte, dass dieser Verdacht jedoch ausreichte, um die ehrliche Überzeugung des Arbeitgebers zu rechtfertigen, dass die Urlaubsanträge aufgrund der Menge der Anträge und des Zeitpunkts, zu dem sie eingereicht wurden, nicht rechtmäßig waren.
Angemessene Vorkehrungen in der Überprüfung
Unser zweiter Fall befasst sich ebenfalls mit den Eisenbahnen und angemessenen Vorkehrungen im Rahmen des ADA. Der Fall Hopman v. Union Pac. R.R. geht es um einen Schaffner, der gegen die Verweigerung einer angemessenen Unterkunft für seinen Diensthund klagte, der ihn im Führerstand des Zuges begleiten sollte, um ihm bei Flashbacks, Migräne und anderen PTSD-Symptomen im Zusammenhang mit seinem Militärdienst zu helfen. Das Gericht entschied zunächst zugunsten des Angestellten und sprach ihm 250.000 $ zu. Diese Zuerkennung wurde vom Richter aufgehoben und vom achten Bundesberufungsgericht bestätigt, das feststellte, dass die von Hopman beantragte Anpassung nicht unter den ADA fällt, da er versuchte, die schlimmsten Symptome seiner Behinderung während der Arbeit zu behandeln. Der Richter stellte fest, dass der ADA nicht definiert, was unter angemessenen Vorkehrungen zu verstehen ist, und dass Vorkehrungen nicht erforderlich sind, um die Befreiung von psychischen oder geistigen Schmerzen als Arbeitsleistung zu gewährleisten.
Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitnehmer die wesentlichen Funktionen seiner Arbeit auch ohne sein Diensttier ausüben konnte. Darüber hinaus stimmte das Gericht dem Standpunkt des Unternehmens zu, dass die Mitnahme eines Diensthundes in einem Zug unsicher wäre und nicht mit den Sicherheitsvorschriften des Bundes vereinbar wäre.
Auch wenn keine der beiden Klägerinnen erfolgreich war, so bieten sie doch einige Einblicke in die Überlegungen der Gerichte darüber, wie Arbeitgeber mit Bedenken in Bezug auf Urlaub oder Anträge auf Unterbringung umgehen sollten. Wenn ein Arbeitgeber Grund hat, die Berechtigung einer Forderung anzuzweifeln, ist es am besten, diesen Verdacht zu untersuchen und zu dokumentieren. Im CSX-Fall wurden die Kündigungen aufgrund von Unternehmensrichtlinien ausgesprochen, die Unehrlichkeit bei der Beantragung von - nach Ansicht des Unternehmens unrechtmäßigem - Urlaub vorsehen. Sie begründeten dies mit der Tatsache, dass dieselben beiden Ärzte praktisch identische Unterlagen für die Kläger einreichten und dann Anhörungen für jeden Mitarbeiter abhielten, um ihre Bedenken zu dokumentieren, bevor eine Maßnahme ergriffen wurde.
Entscheidungsfindung
Der ADA-Fall bestätigte auch die Überzeugung des Gerichts, dass, nur weil ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass ein Antrag angemessen ist und ihm helfen kann, seine Arbeit zu bewältigen, es letztendlich am Arbeitgeber liegt, diese Entscheidung zu treffen. Da das ADA keine wirkliche Definition von angemessenen Vorkehrungen enthält, sondern eher Beispiele liefert, sollten Arbeitgeber beachten, dass es besser ist, sicherzustellen, dass ein Verfahren vorhanden ist, um zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer die Aufgaben der Stelle mit oder ohne Vorkehrungen erfüllen kann.
In beiden Fällen kam es darauf an, ein Verfahren ordnungsgemäß zu dokumentieren und zu befolgen, bevor irgendwelche Beschäftigungsentscheidungen oder -maßnahmen getroffen werden. Wenn Sie dies nicht tun, könnten Sie vor Gericht landen, um Ihre Situation zu verteidigen, und sich am Ende als Verlierer gegenüber einem Gegner wiederfinden, der erfolgreich alle vier Eisenbahnlinien erobert hat. Genau wie bei Monopoly könnte diese Situation Sie das Spiel kosten.
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