Voyager sur les chemins de fer de la FMLA et de l’ADA

Pour quiconque a déjà joué au jeu « Monopoly », collectionner les quatre chemins de fer est considéré comme tout un exploit. Mais gérer les rails peut être délicat — comme le soulignent deux affaires que la Cour suprême des États-Unis a refusées d’entendre concernant les chemins de fer ainsi que la FMLA et l’ADA. 

Enquête sur une plainte d’interférence 

Notre première affaire concerne une réclamation d’interférence FMLA dans l’affaire Justin Adkins c. CSX Transportation, Inc., qui a été rejetée par le^4e circuit. En 2017, l’employeur a commencé une série de mises à pied pour certains de ses employés. Au cours des semaines suivantes, 65 employés ont soumis des demandes de congé FMLA et de congé médical pour des blessures aux tissus mous, toutes approuvées par les mêmes deux chiropraticiens. L’entreprise soupçonnait une fraude parce que, selon l’entente syndicale, les employés mis en congé temporaire pour raisons médicales pouvaient conserver les prestations pendant deux ans, contre seulement quatre mois pour ceux qui ne le faisaient pas. À la suite d’une enquête, des audiences ont eu lieu conformément à l’entente syndicale et, en fin de compte, le choix était de congédier ces employés pour avoir enfreint les règles du milieu de travail pour malhonnêteté. 

Lorsque les demandeurs ont intenté une poursuite, ils ont soutenu que le processus administratif utilisé dans le cadre de la convention collective violait leurs droits en vertu de la FMLA pour plusieurs raisons. Les tribunaux n’étaient pas d’accord parce que, comme ils l’ont noté, selon eux, l’employeur n’a pas violé les droits des employés parce qu’il croyait honnêtement que les employés demandaient un congé pour une fin inappropriée. La cour a également noté que, bien que les plaignants soutenaient que la raison de leur congédiement était basée sur le soupçon de CSX Transportation qu’il y avait un acte criminel, ce soupçon suffisait à justifier la croyance honnête de l’employeur que les demandes de congé n’étaient pas légitimes, en fonction du volume des demandes et du moment où elles ont été déposées. 

Aménagements raisonnables en cours d’examen 

Notre deuxième affaire concerne aussi les chemins de fer et les accommodements raisonnables en vertu de l’ADA. L’affaire, Hopman c. Union Pac. R.R., concerne un contrôleur qui a intenté une poursuite suite à une demande d’accommodement refusée pour que son chien d’assistance l’accompagne dans la cabine du train afin de l’aider à gérer des flashbacks, des migraines et d’autres symptômes de TSPT liés à son service militaire. Au départ, le tribunal de première instance a donné raison à l’employé et lui a attribué 250 000 $. Cette décision a été annulée par le juge et validée par la Cour d’appel du 8e circuit, qui a noté que la demande d’accommodement de Hopman n’était pas couverte par l’ADA parce qu’il cherchait à gérer les pires symptômes de ses handicaps au travail. Le juge de première instance a noté que l’ADA ne définit pas l’accommodement raisonnable et que ces accommodements ne sont pas requis pour garantir une protection contre la douleur psychologique ou mentale comme avantage professionnel.

Le tribunal a noté que l’employé pouvait encore accomplir les fonctions essentielles de son travail sans la présence de son animal d’assistance. De plus, le tribunal a confirmé la position de la compagnie selon laquelle avoir un chien d’assistance à bord d’un train serait dangereux et incompatible avec les règlements fédéraux de sécurité.

Bien qu’aucun des demandeurs n’ait eu de succès, il offre tout de même un aperçu de la réflexion des tribunaux sur la manière dont les employeurs devraient aborder les préoccupations concernant les congés ou les demandes d’accommodement. Si un employeur a des raisons de douter de la validité d’une réclamation, la meilleure chose à faire est d’enquêter et de documenter ces soupçons. Dans l’affaire CSX, les congédiements étaient dus aux politiques de l’entreprise concernant la malhonnêteté lors de la demande de congé que l’entreprise considérait comme illégitime. Ils se sont appuyés sur le fait que ces deux mêmes médecins ont envoyé des documents pratiquement identiques pour les plaignants, puis ont tenu des audiences pour chaque employé afin de documenter leurs préoccupations avant qu’une action ne soit prise. 

Prise de décision 

L’affaire ADA a également confirmé la conviction des tribunaux que, simplement parce qu’un employé estime qu’une demande est raisonnable et peut l’aider à gérer son travail, c’est ultimement à l’employeur de prendre cette décision. Étant donné que l’ADA ne définit pas vraiment l’accommodement raisonnable, mais fournit plutôt des exemples, les employeurs devraient noter qu’il est préférable d’avoir un processus en place pour valider où l’employé peut exercer les fonctions du poste, avec ou sans accommodement. 

L’essentiel dans les deux cas était de bien documenter et de suivre un processus avant que toute décision ou action en matière d’emploi ne soit prise. Ne pas le faire pourrait signifier que vous vous retrouvez en cour pour défendre votre situation et vous retrouvez du côté perdant face à un adversaire qui a réussi à capturer les quatre chemins de fer. Tout comme dans Monopoly, cette situation pourrait finir par vous coûter la partie. 

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