Pour tous ceux qui ont déjà joué au jeu « Monopoly », la collecte des quatre chemins de fer est considérée comme tout à fait la réussite. Mais le traitement des voies peut être délicat - comme l’ont noté deux affaires que la Cour suprême des États-Unis a refusé d’entendre concernant les chemins de fer et la FMLA et l’ADA.
Enquête sur une allégation d’ingérence
Notre première affaire concerne une réclamation d’interférence FMLA dans Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. qui a été rejetée par le 4e circuit. En 2017, l’employeur a commencé une série de congés pour certains de ses employés. Au cours des semaines suivantes, 65 employés ont présenté des demandes de remboursement pour fmla et congé de maladie pour des blessures aux tissus mous qui ont toutes été approuvées par les deux mêmes chiropraticiens. L’entreprise soupçonnait une fraude parce qu’en vertu de la convention collective, les employés qui étaient mis à pied pour des raisons médicales étaient autorisés à conserver leurs prestations pendant deux ans, contre seulement quatre mois pour ceux qui ne le faisaient pas. À la suite d’une enquête, des audiences ont été tenues conformément à la convention collective et, en fin de compte, le choix était de congédier ces employés pour avoir enfreint les règles du milieu de travail pour malhonnêteté.
Lorsque les demandeurs ont intenté une poursuite, ils ont fait valoir que le processus administratif utilisé en vertu de la convention collective violait leurs droits en vertu de la FMLA pour de multiples raisons. Les tribunaux n’étaient pas d’accord parce que, comme ils l’ont fait remarquer, à leur avis, l’employeur n’avait pas violé les droits des employés parce qu’il croyait sincèrement que les employés demandaient un congé à des fins inappropriées. La Cour a également noté que, bien que le demandeur ait soutenu que la raison pour laquelle ils ont été congédiés était fondée sur le soupçon de CSX Transportation qu’il y avait eu un acte criminel, le soupçon était suffisant pour justifier la croyance sincère de l’employeur que les demandes de congé n’étaient pas légitimes compte tenu du volume de demandes et du moment où elles ont été présentées.
Mesures d’adaptation raisonnables faisant l’examen
Notre deuxième affaire porte également sur les chemins de fer et les accommodements raisonnables en vertu de l’ADA. L’affaire Hopman c. Union Pac. R.R. met en cause un chef de train qui a intenté une poursuite au sujet d’une demande d’accommodement refusée pour que son chien d’assistance l’accompagne dans la cabine du train pour l’aider à faire face à des flashbacks, des migraines et d’autres symptômes du TSPT liés à son service dans l’armée. Dans un premier temps, le tribunal de première instance a trouvé l’employé et lui a accordé 250 000 $. Cette indemnité a été annulée par le juge et validée par le Circuit eight qui a noté que la demande d’accommodement par Hopman n’était pas couverte par ADA parce qu’il cherchait à gérer le pire de ses symptômes de ses handicaps au travail. Le juge du procès a fait remarquer que l’ADA ne définit pas l’accommodement raisonnable et que les mesures d’adaptation ne sont pas nécessaires pour offrir l’absence de douleur psychologique ou mentale comme avantage professionnel.
Le tribunal a noté que l’employé pouvait toujours exercer les fonctions essentielles de son travail en l’insequent de son animal d’assistance. De plus, le tribunal était d’accord avec la position de l’entreprise selon laquelle le fait d’avoir un chien d’assistance à bord d’un train serait dangereux et incompatible avec les règlements fédéraux sur la sécurité.
Bien qu’aucun des demandeurs n’ait eu gain de cause, il offre un aperçu des tribunaux qui réfléchissent à la façon dont les employeurs devraient aborder les préoccupations concernant les congés et les demandes d’accommodement. Si un employeur a des raisons de douter de la validité d’une réclamation, le meilleur plan d’action est d’enquêter et de documenter ces soupçons. Dans l’affaire CSX, les licenciements étaient dus aux politiques de l’entreprise entourant la malhonnêteté dans la demande de ce que l’entreprise estimait être un congé illégitime. Ils ont fondé cela sur le fait que les deux mêmes médecins ont envoyé des documents pratiquement identiques pour les demandeurs, puis ont tenu des audiences pour chaque employé afin de documenter leurs préoccupations avant qu’une ligne de conduite ne soit adoptée.
Prise de décision
L’affaire ADA a également confirmé la conviction des tribunaux que ce n’est pas parce qu’un employé estime qu’une demande est raisonnable et peut l’aider à gérer son emploi qu’il appartient en fin de compte à l’employeur de prendre cette décision. Étant donné que l’ADA ne définit pas vraiment l’accommodement raisonnable, mais fournit plutôt des exemples, les employeurs devraient noter qu’il est préférable de s’assurer que vous avez un processus en place pour valider où l’employé peut exécuter les fonctions de l’emploi avec ou sans mesure d’adaptation.
Dans les deux cas, la clé était de bien documenter et de suivre un processus avant que des décisions ou des mesures en matière d’emploi ne soient prises. Ne pas le faire pourrait signifier que vous vous retrouvez devant les tribunaux pour défendre votre situation et vous retrouver du côté des perdants face à un adversaire qui a réussi à capturer les quatre chemins de fer. Tout comme dans Monopoly, cette situation pourrait finir par vous coûter le jeu.
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