Para qualquer pessoa que já tenha jogado o jogo "Monopólio", colecionar os quatro caminhos-de-ferro é considerado um feito e tanto. Mas lidar com os carris pode ser complicado - como se pode constatar em dois casos que o Supremo Tribunal dos EUA se recusou a ouvir relativamente aos caminhos-de-ferro e à FMLA e à ADA.
Investigar uma alegação de interferência
O nosso primeiro caso está relacionado com uma queixa de interferência da FMLA no caso Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc., que foi indeferida pelo4º circuito. Em 2017, o empregador iniciou uma série de licenças para alguns de seus funcionários. Nas semanas seguintes, 65 funcionários apresentaram pedidos de FMLA e licença médica para lesões de tecidos moles que foram todos aprovados pelos mesmos dois quiropráticos. A empresa suspeitava de fraude, uma vez que, nos termos do acordo sindical, os trabalhadores que foram dispensados por razões médicas podiam manter os benefícios durante dois anos, contra apenas quatro meses para os que não foram dispensados. Na sequência de uma investigação, foram realizadas audições nos termos do acordo sindical e, em última análise, optou-se por despedir estes trabalhadores por violação das regras de desonestidade no local de trabalho.
Quando os queixosos instauraram o processo, argumentaram que o processo administrativo utilizado ao abrigo do acordo coletivo de trabalho violava os seus direitos ao abrigo da FMLA por várias razões. Os tribunais discordaram porque, como referiram, na sua opinião, a entidade patronal não violou os direitos dos trabalhadores porque tinha a convicção honesta de que os trabalhadores estavam a pedir licença para um fim impróprio. O tribunal também observou que, embora os queixosos tenham argumentado que a razão pela qual foram despedidos se baseou na suspeita da CSX Transportation de que havia jogo sujo, a suspeita era suficiente para justificar a convicção honesta da entidade patronal de que os pedidos de licença não eram legítimos, com base no volume de pedidos e no momento em que foram apresentados.
Acomodações razoáveis em análise
O nosso segundo caso também trata dos caminhos-de-ferro e das adaptações razoáveis ao abrigo da ADA. O caso, Hopman v. Union Pac. R.R., envolve um maquinista que moveu uma ação judicial por lhe ter sido negado o pedido de alojamento para que o seu cão de serviço o acompanhasse na cabina do comboio para o ajudar com os flashbacks, enxaquecas e outros sintomas de PTSD relacionados com o seu serviço militar. Inicialmente, o tribunal deu razão ao trabalhador e atribuiu-lhe 250 000 dólares. Esta indemnização foi anulada pelo juiz e validada pelo Oitavo Circuito, que observou que o pedido de alojamento de Hopman não estava abrangido pela ADA, uma vez que este procurava gerir os piores sintomas da sua deficiência durante o trabalho. O juiz de instrução observou que a ADA não define alojamento razoável e que os alojamentos não são obrigados a proporcionar a libertação de dores psicológicas ou mentais como um benefício profissional.
O tribunal observou que o trabalhador podia continuar a desempenhar as funções essenciais do seu trabalho sem a presença do seu animal de serviço. Além disso, o tribunal concordou com a posição da empresa de que ter um cão de serviço a bordo de um comboio seria inseguro e inconsistente com os regulamentos de segurança federais.
Embora nenhum dos queixosos tenha sido bem sucedido, o caso oferece algumas perspectivas sobre a forma como os tribunais pensam sobre como as entidades patronais devem abordar as preocupações com licenças e/ou pedidos de alojamento. Se uma entidade patronal tiver razões para duvidar da validade de um pedido, a melhor forma de atuar é investigar e documentar essas suspeitas. No caso da CSX, os despedimentos deveram-se às políticas da empresa relativas à desonestidade na apresentação de um pedido de licença que a empresa considerou ilegítimo. A empresa baseou-se no facto de os mesmos dois médicos terem enviado documentos praticamente idênticos para os queixosos e, em seguida, ter realizado audiências com cada trabalhador para documentar as suas preocupações antes de serem tomadas medidas.
Tomada de decisões
O caso da ADA também confirmou a convicção dos tribunais de que, só porque um trabalhador considera que um pedido é razoável e pode ajudá-lo a gerir o seu trabalho, cabe à entidade patronal tomar essa decisão. Dado que a ADA não define verdadeiramente o que é uma adaptação razoável, mas fornece exemplos, as entidades patronais devem ter em atenção que é melhor garantir que existe um processo para validar se o funcionário pode desempenhar as funções do trabalho com ou sem uma adaptação.
A chave em ambos os casos foi documentar corretamente e seguir um processo antes de serem tomadas quaisquer decisões ou acções de emprego. Se não o fizer, pode acabar por ir a tribunal defender a sua situação e ficar a perder para um adversário que conseguiu conquistar os quatro caminhos-de-ferro. Tal como no Monopólio, esta situação pode acabar por lhe custar o jogo.
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