Para cualquiera que haya jugado alguna vez al Monopoly, conseguir los cuatro ferrocarriles es todo un logro. Pero la gestión de las vías puede ser complicada, como demuestran dos casos que el Tribunal Supremo de EE.UU. declinó conocer en relación con los ferrocarriles y la FMLA y la ADA.
Investigación de una demanda por injerencia
Nuestro primer caso está en relación con una demanda de interferencia FMLA en Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. que fue desestimada por el4 º circuito. En 2017, el empleador comenzó una serie de permisos a algunos de sus empleados. Durante las siguientes semanas, 65 empleados presentaron solicitudes de FMLA y licencia médica por lesiones de tejidos blandos que fueron todas aprobadas por los mismos dos quiroprácticos. La empresa sospechaba que se trataba de un fraude porque, según el convenio sindical, los empleados que estaban de baja por motivos médicos podían conservar las prestaciones durante dos años, frente a los cuatro meses de los que no lo estaban. Tras una investigación, se celebraron audiencias según el convenio sindical y, en última instancia, se optó por despedir a estos empleados por infringir las normas laborales por deshonestidad.
Cuando los demandantes interpusieron la demanda, alegaron que el proceso administrativo utilizado en virtud del convenio colectivo violaba sus derechos en virtud de la FMLA por múltiples razones. El tribunal no estuvo de acuerdo porque, como señaló, en su opinión, el empleador no violó los derechos de los empleados porque tenía la creencia honesta de que los empleados solicitaban el permiso para un fin indebido. El tribunal también señaló que, si bien los demandantes argumentaron que la razón por la que fueron despedidos se basaba en la sospecha de CSX Transportation de que había juego sucio, la sospecha era suficiente para justificar la creencia honesta del empleador de que las solicitudes de permisos no eran legítimas, basándose en el volumen de solicitudes y el momento en que se presentaron.
Revisión de los ajustes razonables
Nuestro segundo caso también trata de los ferrocarriles y los ajustes razonables en virtud de la ADA. El caso, Hopman v. Union Pac. R.R. se refiere a un conductor que presentó una demanda por la denegación de una solicitud de adaptación para que su perro de servicio le acompañara en la cabina del tren para ayudarle con los flashbacks, migrañas y otros síntomas de TEPT relacionados con su servicio en el ejército. En un principio, el tribunal dio la razón al empleado y le concedió 250.000 dólares. Esta indemnización fue anulada por el juez y validada por el Octavo Circuito, que señaló que la solicitud de adaptación de Hopman no estaba amparada por la ADA porque pretendía controlar los peores síntomas de su discapacidad mientras trabajaba. El juez de primera instancia señaló que la ADA no define los ajustes razonables y que no se exige que los ajustes proporcionen la ausencia de dolor psicológico o mental como beneficio laboral.
El tribunal señaló que el empleado podía seguir desempeñando las funciones esenciales de su trabajo sin la presencia de su animal de servicio. Además, el tribunal se mostró de acuerdo con la postura de la empresa de que tener un perro de servicio a bordo de un tren sería inseguro e incompatible con la normativa federal de seguridad.
Aunque ninguno de los demandantes tuvo éxito, el caso ofrece algunas ideas sobre la forma en que los tribunales deben enfocar las preocupaciones de los empleadores en relación con los permisos y las solicitudes de adaptación. Si un empresario tiene motivos para dudar de la validez de una reclamación, lo mejor es investigar y documentar esas sospechas. En el caso CSX, los despidos se debieron a las políticas de la empresa en relación con la falta de honradez al solicitar lo que la empresa consideraba un permiso ilegítimo. Se basaron en el hecho de que los mismos dos médicos enviaron documentación prácticamente idéntica para los demandantes y después celebraron audiencias con cada empleado para documentar sus preocupaciones antes de tomar una medida.
Toma de decisiones
El caso de la ADA también reafirmó la creencia de los tribunales de que sólo porque un empleado considere que una solicitud es razonable y puede ayudarle a realizar su trabajo, en última instancia corresponde al empleador tomar esa determinación. Dado que la ADA no define realmente los ajustes razonables, sino que proporciona ejemplos, los empresarios deben tener en cuenta que es mejor asegurarse de que se dispone de un proceso para validar si el empleado puede realizar las funciones del trabajo con o sin ajustes.
La clave en ambos casos fue documentar adecuadamente y seguir un proceso antes de tomar cualquier decisión o medida laboral. Si no lo hace, puede acabar en los tribunales defendiendo sus circunstancias y encontrarse en el lado perdedor frente a un oponente que ha conseguido hacerse con los cuatro ferrocarriles. Como en el Monopoly, esta situación podría costarle la partida.
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