Viajando por las vías férreas de la FMLA y la ADA

Para cualquiera que haya jugado alguna vez al «Monopoly», conseguir las cuatro líneas ferroviarias se considera todo un logro. Pero lidiar con las vías puede ser complicado, como demuestran dos casos que el Tribunal Supremo de los Estados Unidos se negó a juzgar en relación con los ferrocarriles y las leyes FMLA y ADA. 

Investigación de una reclamación por interferencia 

Nuestro primer caso está relacionado con una demanda por interferencia con la FMLA en Justin Adkins contra CSX Transportation, Inc. que fue desestimada por el^4.ºcircuito. En 2017, la empresa comenzó una serie de despidos temporales a algunos de sus empleados. Durante las semanas siguientes, 65 empleados presentaron solicitudes de FMLA y baja médica por lesiones en tejidos blandos, todas ellas aprobadas por los mismos dos quiroprácticos. La empresa sospechó de fraude porque, según el acuerdo sindical, los empleados que eran despedidos por motivos médicos podían conservar sus prestaciones durante dos años, frente a los cuatro meses de los que no lo eran. Tras una investigación, se celebraron audiencias de acuerdo con el convenio sindical y, finalmente, se decidió despedir a estos empleados por infringir las normas del lugar de trabajo por deshonestidad. 

Cuando los demandantes interpusieron la demanda, alegaron que el proceso administrativo utilizado en virtud del convenio colectivo violaba sus derechos en virtud de la FMLA por múltiples razones. Los tribunales no estuvieron de acuerdo porque, en su opinión, el empleador no violó los derechos de los empleados, ya que tenía la sincera convicción de que los empleados solicitaban la baja por un motivo indebido. El tribunal también señaló que, aunque los demandantes alegaron que el motivo de su despido se basaba en la sospecha de CSX Transportation de que se trataba de un acto ilícito, dicha sospecha era suficiente para justificar la creencia sincera del empleador de que las solicitudes de permiso no eran legítimas, teniendo en cuenta el volumen de solicitudes y el momento en que se presentaron. 

Adaptaciones razonables en revisión 

Nuestro segundo caso también trata sobre los ferrocarriles y las adaptaciones razonables en virtud de la ADA. El caso Hopman contra Union Pac. R.R. se refiere a un revisor que presentó una demanda por la denegación de una solicitud de adaptación para que su perro de servicio le acompañara en la cabina del tren para ayudarle con los flashbacks, las migrañas y otros síntomas de trastorno de estrés postraumático relacionados con su servicio en el ejército. Inicialmente, el tribunal de primera instancia falló a favor del empleado y le concedió 250 000 dólares. Esta indemnización fue anulada por el juez y validada por el Octavo Circuito, que señaló que la solicitud de adaptación de Hopman no estaba cubierta por la ADA porque pretendía controlar los peores síntomas de su discapacidad mientras estaba en el trabajo. El juez de primera instancia señaló que la ADA no define qué es una adaptación razonable y que las adaptaciones no están obligadas a proporcionar libertad del dolor psicológico o mental como beneficio laboral.

El tribunal señaló que el empleado podía seguir desempeñando las funciones esenciales de su trabajo sin la presencia de su animal de servicio. Además, el tribunal coincidió con la postura de la empresa de que llevar un perro de servicio a bordo de un tren sería inseguro e incompatible con las normas de seguridad federales.

Aunque ninguno de los demandantes tuvo éxito, el caso ofrece algunas pistas sobre cómo piensan los tribunales que deben abordar los empleadores las cuestiones relacionadas con las bajas y las solicitudes de adaptaciones. Si un empleador tiene motivos para dudar de la validez de una reclamación, lo mejor es investigar y documentar esas sospechas. En el caso CSX, los despidos se debieron a las políticas de la empresa en materia de deshonestidad en la solicitud de lo que la empresa consideraba una baja ilegítima. Se basaron en el hecho de que los mismos dos médicos enviaron documentación prácticamente idéntica para los demandantes y luego celebraron audiencias con cada empleado para documentar sus preocupaciones antes de tomar medidas. 

Toma de decisiones 

El caso de la ADA también confirmó la opinión de los tribunales de que, aunque un empleado considere que una solicitud es razonable y puede ayudarle a desempeñar su trabajo, en última instancia es el empleador quien debe tomar esa decisión. Dado que la ADA no define realmente qué es una adaptación razonable, sino que se limita a proporcionar ejemplos, los empleadores deben tener en cuenta que es mejor asegurarse de contar con un proceso para validar si el empleado puede desempeñar las funciones del puesto con o sin una adaptación. 

La clave en ambos casos fue documentar adecuadamente y seguir un proceso antes de tomar cualquier decisión o medida laboral. No hacerlo podría significar que acabes en los tribunales defendiendo tu situación y te encuentres en el lado perdedor frente a un oponente que ha conseguido hacerse con los cuatro ferrocarriles. Al igual que en el Monopoly, esta situación podría acabar costándote el juego. 

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