Les chemins de fer de la FMLA et de l'ADA

Pour tous ceux qui ont déjà joué au jeu « Monopoly », collectionner les quatre chemins de fer est considéré comme un véritable exploit. Mais gérer les voies ferrées peut s'avérer délicat, comme le montrent deux affaires que la Cour suprême des États-Unis a refusé d'examiner concernant les chemins de fer et les lois FMLA et ADA. 

Enquête sur une plainte pour interférence 

Notre premier cas concerne une plainte pour ingérence dans le cadre de la FMLA dans l'affaire Justin Adkins c. CSX Transportation, Inc. qui a été rejetée par la^4echambre d'appel. En 2017, l'employeur a commencé à mettre à pied temporairement certains de ses employés. Au cours des semaines suivantes, 65 employés ont déposé des demandes de congé FMLA et de congé médical pour des blessures des tissus mous, qui ont toutes été approuvées par les deux mêmes chiropracteurs. L'entreprise a soupçonné une fraude car, en vertu de la convention collective, les employés mis en congé pour raisons médicales pouvaient conserver leurs avantages sociaux pendant deux ans, contre seulement quatre mois pour ceux qui ne l'étaient pas. À la suite d'une enquête, des audiences ont été organisées conformément à la convention collective et, finalement, il a été décidé de licencier ces employés pour avoir enfreint les règles du lieu de travail en matière de malhonnêteté. 

Lorsque les plaignants ont intenté leur action en justice, ils ont fait valoir que la procédure administrative prévue par la convention collective violait leurs droits au titre de la FMLA pour plusieurs raisons. Les tribunaux ont rejeté cet argument, estimant que l'employeur n'avait pas violé les droits des employés, car il avait sincèrement pensé que ceux-ci demandaient un congé à des fins abusives. La cour a également noté que, bien que les plaignants aient fait valoir que leur licenciement était motivé par les soupçons de CSX Transportation quant à l'existence d'une manœuvre frauduleuse, ces soupçons étaient suffisants pour justifier la conviction sincère de l'employeur que les demandes de congé n'étaient pas légitimes, compte tenu du nombre de demandes et du moment où elles avaient été présentées. 

Aménagements raisonnables à l'examen 

Notre deuxième affaire concerne également les chemins de fer et les aménagements raisonnables prévus par l'ADA. L'affaire Hopman c. Union Pac. R.R. concerne un conducteur qui a intenté un procès pour avoir vu sa demande d'aménagement refusée. Il souhaitait que son chien d'assistance l'accompagne dans la cabine du train pour l'aider à gérer ses flashbacks, ses migraines et d'autres symptômes de stress post-traumatique liés à son service dans l'armée. Dans un premier temps, le tribunal de première instance a donné raison à l'employé et lui a accordé 250 000 dollars. Cette décision a été annulée par le juge et validée par la Cour d'appel du huitième circuit, qui a fait remarquer que la demande d'aménagement de M. Hopman n'était pas couverte par l'ADA, car il cherchait à gérer les symptômes les plus graves de son handicap pendant son travail. Le juge de première instance a fait remarquer que l'ADA ne définit pas ce qu'est un aménagement raisonnable et que les aménagements ne sont pas tenus de procurer une absence de souffrance psychologique ou mentale en tant qu'avantage professionnel.

Le tribunal a noté que l'employé pouvait toujours exercer les fonctions essentielles de son poste sans la présence de son animal d'assistance. De plus, le tribunal a donné raison à l'entreprise qui estimait que la présence d'un chien d'assistance à bord d'un train serait dangereuse et contraire aux réglementations fédérales en matière de sécurité.

Bien qu'aucun des deux plaignants n'ait obtenu gain de cause, cette affaire donne un aperçu de la façon dont les tribunaux envisagent la manière dont les employeurs devraient traiter les demandes de congé ou d'aménagement. Si un employeur a des raisons de douter de la validité d'une demande, la meilleure chose à faire est d'enquêter et de documenter ses soupçons. Dans l'affaire CSX, les licenciements étaient motivés par les politiques de l'entreprise concernant la malhonnêteté dans les demandes de congés jugées illégitimes par l'entreprise. Celle-ci s'est appuyée sur le fait que les deux mêmes médecins avaient envoyé des documents pratiquement identiques pour les plaignants, puis a organisé des audiences pour chaque employé afin de documenter ses préoccupations avant de prendre des mesures. 

Prise de décision 

L'affaire ADA a également confirmé la conviction des tribunaux selon laquelle, même si un employé estime qu'une demande est raisonnable et peut l'aider à gérer son travail, c'est en fin de compte à l'employeur qu'il appartient de prendre cette décision. Étant donné que l'ADA ne définit pas véritablement ce qu'est un aménagement raisonnable, mais fournit plutôt des exemples, les employeurs doivent garder à l'esprit qu'il est préférable de mettre en place un processus permettant de vérifier si l'employé est capable d'exercer ses fonctions avec ou sans aménagement. 

Dans les deux cas, il était essentiel de bien documenter et de suivre un processus avant de prendre toute décision ou mesure en matière d'emploi. Ne pas le faire pourrait vous obliger à vous défendre devant les tribunaux et à vous retrouver du côté des perdants face à un adversaire qui a réussi à s'emparer des quatre chemins de fer. Tout comme au Monopoly, cette situation pourrait vous coûter la partie. 

En savoir plus > Consultez notre brochure sur la gestion des incapacités et des absences.