Pour quiconque a déjà joué au Monopoly, collectionner les quatre chemins de fer est considéré comme un véritable exploit. Mais la gestion des rails peut s'avérer délicate, comme le montrent deux affaires que la Cour suprême des États-Unis a refusé d'examiner concernant les chemins de fer et les lois FMLA et ADA.
Enquête sur une demande d'intervention
Notre première affaire concerne une demande d'interférence FMLA dans l'affaire Justin Adkins v. CSX Transportation, Inc. qui a été rejetée par le4e circuit. En 2017, l'employeur a commencé une série de congés d'ancienneté pour certains de ses employés. Au cours des semaines suivantes, 65 employés ont présenté des demandes de FMLA et de congé médical pour des blessures aux tissus mous qui ont toutes été approuvées par les deux mêmes chiropraticiens. L'entreprise a soupçonné une fraude car, en vertu de l'accord syndical, les employés mis en congé pour raisons médicales étaient autorisés à conserver leurs avantages pendant deux ans, contre quatre mois seulement pour ceux qui n'en bénéficiaient pas. À la suite d'une enquête, des auditions ont été organisées conformément à l'accord syndical et, en fin de compte, le choix s'est porté sur le licenciement de ces employés pour avoir enfreint les règles de malhonnêteté sur le lieu de travail.
Lorsque les plaignants ont intenté un procès, ils ont fait valoir que la procédure administrative utilisée dans le cadre de la convention collective violait leurs droits au titre de la FMLA pour de multiples raisons. Les tribunaux n'ont pas été d'accord car, comme ils l'ont noté, selon eux, l'employeur n'a pas violé les droits des employés parce qu'il croyait sincèrement que les employés cherchaient à obtenir un congé dans un but inapproprié. Le tribunal a également noté que, bien que les plaignants aient soutenu que la raison pour laquelle ils avaient été licenciés était basée sur les soupçons de CSX Transportation quant à l'existence d'un acte criminel, ces soupçons étaient suffisants pour justifier la conviction sincère des employeurs que les demandes de congé n'étaient pas légitimes, compte tenu du volume des demandes et du moment où elles ont été soumises.
Aménagements raisonnables en cours d'examen
Notre deuxième affaire traite également des chemins de fer et des aménagements raisonnables dans le cadre de l'ADA. L'affaire Hopman v. Union Pac. R.R., concerne un chef de train qui a intenté un procès parce qu'on lui avait refusé la possibilité de se faire accompagner par son chien d'assistance dans la cabine du train pour l'aider à supporter les flashbacks, les migraines et autres symptômes de stress post-traumatique liés à son service dans l'armée. Dans un premier temps, le tribunal de première instance a donné raison à l'employé et lui a accordé 250 000 dollars. Cette somme a été annulée par le juge et validée par le huitième circuit, qui a noté que la demande d'aménagement de M. Hopman n'était pas couverte par l'ADA, car il cherchait à gérer les symptômes les plus graves de son handicap sur son lieu de travail. Le juge de première instance a noté que l'ADA ne définit pas l'aménagement raisonnable et que les aménagements ne sont pas tenus de fournir une absence de douleur psychologique ou mentale en tant qu'avantage professionnel.
Le tribunal a noté que l'employé pouvait toujours accomplir les fonctions essentielles de son travail sans la présence de son animal d'assistance. En outre, le tribunal a accepté la position de la compagnie selon laquelle la présence d'un chien d'assistance à bord d'un train serait dangereuse et incompatible avec les réglementations fédérales en matière de sécurité.
Bien qu'aucun des deux plaignants n'ait obtenu gain de cause, cette affaire donne un aperçu de la façon dont les tribunaux envisagent la manière dont les employeurs doivent aborder les problèmes liés aux congés ou aux demandes d'aménagements. Si un employeur a des raisons de douter de la validité d'une demande, la meilleure chose à faire est d'enquêter et de documenter ces soupçons. Dans l'affaire CSX, les licenciements étaient dus aux politiques de l'entreprise concernant la malhonnêteté dans la demande de ce que l'entreprise considérait comme un congé illégitime. L'entreprise s'est appuyée sur le fait que les deux mêmes médecins ont envoyé des documents pratiquement identiques pour les plaignants et ont ensuite organisé des auditions pour chaque employé afin de documenter leurs préoccupations avant qu'une mesure ne soit prise.
Prise de décision
L'affaire de l'ADA a également confirmé la conviction des tribunaux selon laquelle ce n'est pas parce qu'un employé estime qu'une demande est raisonnable et peut l'aider à gérer son travail qu'il appartient en fin de compte à l'employeur de prendre cette décision. Étant donné que l'ADA ne définit pas vraiment les aménagements raisonnables, mais fournit plutôt des exemples, les employeurs devraient noter qu'il est préférable de s'assurer que vous avez mis en place un processus pour valider si l'employé peut effectuer les fonctions de son travail avec ou sans aménagement.
Dans les deux cas, il s'agissait de documenter correctement et de suivre une procédure avant de prendre des décisions ou des mesures en matière d'emploi. Si vous ne le faites pas, vous risquez de vous retrouver au tribunal pour défendre votre situation et de perdre face à un adversaire qui a réussi à s'emparer des quatre chemins de fer. Comme au Monopoly, cette situation pourrait vous coûter la partie.
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