Umschulung für die Zukunft: KI, Technologie und menschenzentrierte Innovation

In unserer ersten Podcast-Folge des Jahres sprichtKimberly George, Chief Brand Officer bei Sedgwick, mitIan Bell, SVP für globales Talentmanagement, darüber, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter und Prozesse auf eine Zukunft vorbereiten können, die von KI, sich wandelnden Erwartungen der Mitarbeiter und der Notwendigkeit einer menschenzentrierten Führung geprägt ist. Ausgehend von Erkenntnissen ausSedgwicks globaler Risikostudie 2026und der täglichen Personalpraxis erörtern sie, warum Umschulungen wichtig sind, wie Soft Skills und Mentoring die menschliche Arbeit bereichern, welche Rolle Rahmenbedingungen und Daten bei der Schaffung einheitlicher Erfahrungen spielen, wie Governance und Vertrauen bei der Einführung von KI gestaltet werden können und welche praktischen Leitlinien Führungskräfte nutzen können, um von der Strategie zur Umsetzung zu gelangen. 

Abschnitt 1: Der Wandel der Arbeitswelt: Warum Umschulung wichtig ist (beginnt bei 03:11)

Das Gespräch beginnt mit einer Neudefinition der Herausforderungen im Personalbereich: Stabilität und Vergütung sind nach wie vor wichtig, gelten jedoch mittlerweile als Mindestvoraussetzung, da Mitarbeiter zunehmend Wert auf Flexibilität, Sinnhaftigkeit und flexible Karrierewege legen. Für Unternehmen bedeutet dieser Wandel, dassUmschulung und Weiterqualifizierungmehr sind als nur eine Schulungsinitiative; sie sind eine Strategie zur Mitarbeiterbindung und zur Steigerung des Engagements. Bell merkt an, dass KI bereits über die Beschleunigung bekannter Aufgaben hinausgeht und nun Arbeiten ermöglicht, die wir zuvor nicht erledigen konnten, was den Bedarf an gezieltem Wissensaustausch in hybriden Arbeitsumgebungen verstärkt. Sein Team hat „Favorite-Prompt“-Herausforderungen und Prozesspräsentationen gefördert, um praktisches KI-Know-how unter Kollegen zu verbreiten. Die Botschaft lautet: Rollenveränderungen vorwegnehmen, vielfältige Karrierewege anbieten und den Austausch von Best Practices systematisch gestalten. 

Abschnitt 2: Die Arbeit des Menschen aufwerten: Soft Skills, Führung und Verbundenheit (beginnt bei 07:33)

Mit der zunehmenden Verbreitung digitaler Interaktionenwird die zwischenmenschliche Verbindung zu einem entscheidenden Unterscheidungsmerkmal, wenn Menschen im persönlichen Austausch stehen. Bell betont, dass das heutige Führungsprofil Empathie, Kommunikation und eine menschenzentrierte Entscheidungsfindung – neben unternehmerischem Gespür – in den Vordergrund stellt, da dies die Fähigkeiten sind, die Mitarbeiter schätzen und die KI nicht nachahmen kann. Er fordert Unternehmen dazu auf, intern nach Beispielen für vorbildliche Führung zu suchen und dafür zu sorgen, dass „das, was an einer Stelle funktioniert, überall funktioniert“. Mentoring sollte in hybriden Arbeitsumgebungengezielter gestaltetwerden, mit Unterstützung für Mentoren und Mentees, damit jeder benefits. Auch das Feedback muss neu ausgerichtet werden: Weg von sporadischen Jahresendgesprächen hin zukontinuierlichen, zeitnahen Gesprächen, in denen benannt wird, was gut läuft (und nicht nur, was verbessert werden muss), wobei formelhafte „Feedback-Sandwiches“ zugunsten von konkretem, zeitnahem Coaching vermieden werden sollten. Schließlich betont erdie berufliche Mobilität: Führungskräfte sollten Anforderungen und Rahmenbedingungen klarstellen und dann die darin liegendenWahlmöglichkeitenhervorheben, damit die Mitarbeiter zielgerichtet Eigenverantwortung übernehmen und im Laufe der Zeit Fachkompetenz entwickeln können.  

Abschnitt 3: Konsistenz gewährleisten und das Nutzererlebnis verbessern (beginnt bei 18:36)

Um in großem Maßstab konsistente Ergebnisse zu erzielen, plädiert Bell für einKompetenzrahmenwerk, das die Mitarbeiter über verschiedene Rollen und Regionen hinweg begleitet. Wenn Erwartungen, Feedback-Normen und Erfolgssignale aufeinander abgestimmt sind, kann sich eine mobile Belegschaft nahtloser bewegen, und die Kunden profitieren von einem einheitlicheren Service. Bell weist zudem darauf hin, wie KI das „Zuhören“ verbessern kann: Die Auswertung Tausender offener Kundenkommentare nach Themen kann Probleme aufdecken, nach denen Führungskräfte gar nicht gefragt haben, und so Unternehmen ein umfassenderes Bild von der Stimmung der Mitarbeiter und operativen Reibungspunkten vermitteln. Wichtig ist dabei, dass er die Bedeutung eines Gleichgewichts betont: KI kann Muster aufdecken, aber Menschen müssen diese Erkenntnisse unter Berücksichtigung des Kontexts und mit Sorgfalt interpretieren und entsprechend handeln. In Bezug auf Belohnungen und Mobilität fordert Bell„so einheitlich wie möglich, so unterschiedlich wie nötig“ – unter Berücksichtigung kultureller und geschäftsspezifischer Nuancen bei gleichzeitiger Wahrung eines Mindeststandards für eine erstklassige Mitarbeitererfahrung, die auf Leistung, Wohlbefinden, Verbundenheit und Wachstum basiert. 

Abschnitt 4: Menschzentrierte Innovation: Technologie und Vertrauen in Einklang bringen (beginnt um 22:30 Uhr)

Angesichts der zunehmenden Verbreitung von KI gewinnenVertrauen und Governanceentscheidend an Bedeutung. Bell führt das nützliche Mantra„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ alsLeitliniefüreinen verantwortungsvollen KI-Einsatz an: Man sollte die Vorteile in Bezug auf Geschwindigkeit und Genauigkeit schätzen,gleichzeitigaberdie Ergebnisse überprüfen und lange Arbeitsabläufe im Blick behalten. Er weist darauf hin, dass die Aufzeichnung oder Transkription von Besprechungen mithilfe von KI die Offenheit beeinträchtigen kann, wenn die Beteiligten Bedenken hinsichtlich der Nachverfolgbarkeit haben; Führungskräfte sollten daher Leitlinien festlegen und kommunizieren, wie die Tools eingesetzt werden. Viele Unternehmen richtenKI-Governance-Ausschüsseein, um die zulässige Nutzung zu definieren und die Einhaltung rechtlicher und ethischer Vorgaben sicherzustellen. Für Bell bedeutet menschenzentrierte Innovation, zu wissen, was Kunden und Kollegen schätzen (Geschwindigkeit, Genauigkeit, Verbundenheit), und Prozesse zu gestalten, diedieseWerte in der Praxis schützen undunter Beweis stellen. 

Abschnitt 5: Von der Strategie zur Umsetzung: Ein Leitfaden zur Umschulung (beginnt bei 25:05)

Bell schließt mit einem pragmatischen Leitfaden:

• Seien Sie zukunftsorientiert und entwicklungsorientiert.Nutzen Sie Leistungsbeurteilungen als Meilensteine innerhalb eines kontinuierlichen Coaching-Zyklus; legen Sie den Schwerpunkt darauf, was als Nächstes zu tun ist, und nicht nur darauf, was geschehen ist. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, offen zu sagen, was sie noch nicht wissen und was sie lernen müssen – psychologische Sicherheit beschleunigt den Aufbau von Kompetenzen. 
• Gehen Sie von guten Absichten aus, um eine Kultur der Schuldzuweisung zu verringern.Wenn sich Teams auf die Zukunft konzentrieren, gibt es noch nichts, wofür man Schuld zuweisen könnte – sondern nur Möglichkeiten, sich vorzubereiten und zu verbessern. Diese Denkweise führt zu konstruktiverem Feedback und schnellerem Kompetenzzuwachs. 
• Lassen Sie die Menschen aus (harmlosen) Fehlern lernen.Kontrollen, die jeden Fehltritt verhindern, verhindern auch die Lernerfahrungen, die zu dauerhafter Kompetenz führen. Wo das Risiko gering ist, sollten Sie Experimente zulassen, damit sich Erkenntnisse festigen. 
• Verankern Sie Werte in jeder Entscheidung.Werte dürfen nicht nur an der Wand stehen; sie müssen sich in der Personalentwicklung, im operativen Geschäft und in schwierigen Gesprächen widerspiegeln. Ein solides Kompetenzrahmenwerk verwebt Werte mit Erwartungen und Bewertungen und macht sie so sichtbar und umsetzbar. 

Gemeinsam tragen diese Vorgehensweisen dazu bei, dass Unternehmen ihre Strategie in einen wiederholbaren Betriebsrhythmus umsetzen, in dem täglich gelernt wird – und KI ist dabei ein Multiplikator, kein Ersatz für menschliches Urteilsvermögen. 

Abschluss und Zusammenfassung

Kimberly George und Ian Bell legen überzeugend dar, dass die Zukunft der Arbeit den Unternehmen gehört, die ihre Mitarbeiterkontinuierlich weiterbilden,menschliche Fähigkeiten fördern undden Einsatz vonTechnologie mit Transparenz und Vertrauen steuern. Beginnen Sie damit, sich auf die wichtigsten Fähigkeiten zu einigen, schaffen Sie gezielte Systeme für Mentoring und Feedback und nutzen Sie KI, um menschliche Beziehungen und Entscheidungsfindung zu verbessern (nicht zu ersetzen). Setzen Sie dies dann mit einem zukunftsorientierten Leitfaden um, der das Lernen fördert, sicheres Experimentieren zulässt und Werte auf allen Ebenen verankert. So sorgen Sie für einheitliche Erfahrungen, ermöglichen Ihren Mitarbeitern kontinuierliches Wachstum und bauen ein Unternehmen auf, das für den Erfolg von morgen gerüstet ist. 

Um das gesamte Gespräch zu sehen, schauen Sie sich unbedingt die Folge mit Kimberly George und Ian Bell an.

Vollständige Videoaufzeichnung:https://www.youtube.com/watch?v=PzROgwtTjUo

Podcast (nur Audio): https://www.podbean.com/eas/pb-yvdj8-1a25441