Se recycler pour l'avenir : IA, technologie et innovation centrée sur l'humain

Dans notre premier épisode de podcast de l'année,Kimberly George, directrice de la marque chez Sedgwick, s'entretient avecIan Bell, vice-président directeur de la gestion mondiale des talents, pour expliquer comment les organisations peuvent préparer leur personnel et leurs processus à un avenir façonné par l'IA, l'évolution des attentes des employés et la nécessité d'un leadership centré sur l'humain. S'appuyant sur les conclusions del'étude mondiale sur les risques 2026 de Sedgwicket sur les pratiques quotidiennes en matière de gestion des talents, ils explorent l'importance de la reconversion professionnelle, la manière dont les compétences relationnelles et le mentorat améliorent le travail humain, le rôle des cadres et des données dans la fourniture d'expériences cohérentes, la gouvernance et la confiance dans l'adoption de l'IA, ainsi qu'un guide pratique que les dirigeants peuvent utiliser pour passer de la stratégie à l'action. 

Segment 1 : Un paysage en pleine mutation : pourquoi la reconversion professionnelle est importante (à partir de 03:11)

La conversation s'ouvre sur une nouvelle définition du défi lié aux talents : la stabilité et la rémunération restent importantes, mais elles sont désormais considérées comme des conditions sine qua non, les employés accordant de plus en plus d'importance à la flexibilité, à la finalité et à la fluidité des parcours professionnels. Pour les organisations, cette évolution fait dela requalification et du perfectionnement professionnelbien plus qu'une simple initiative de formation : il s'agit d'une stratégie de fidélisation et d'engagement. M. Bell note que l'IA a déjà dépassé le stade de l'accélération des tâches familières pour permettre la réalisation de tâches qui étaient auparavant impossibles, ce qui renforce la nécessité d'un partage intentionnel des connaissances dans des environnements hybrides. Son équipe a encouragé les défis « favorite prompt » et les présentations de processus afin de diffuser le savoir-faire pratique en matière d'IA entre pairs. Le message : anticiper les changements de rôle, proposer plusieurs parcours professionnels et systématiser le partage des meilleures pratiques. 

Segment 2 : Valoriser le travail humain : compétences relationnelles, leadership et connexion (à partir de 07:33)

À mesure que les interactions numériques se développent,la connexion devient un facteur de différenciationlorsque les gens interagissent en tête-à-tête. Bell souligne que le profil des dirigeants d'aujourd'hui privilégie l'empathie, la communication et la prise de décision centrée sur l'humain, parallèlement au sens des affaires, car ce sont là des compétences que les employés apprécient et que l'IA ne peut reproduire. Il exhorte les entreprises à identifier les exemples de leadership exemplaire qui existent déjà en interne et à faire en sorte que « ce qui fonctionne quelque part fonctionne partout ». Le mentorat devrait êtreplus intentionneldans les environnements hybrides, avec un soutien aux mentors et aux mentorés afin que chacun en tire profit. Le feedback doit également être repensé : il faut passer d'évaluations sporadiques en fin d'année àdes conversations continues et spontanéesqui identifient ce qui fonctionne (et pas seulement ce qui doit être corrigé), en évitant les « sandwichs de feedback » stéréotypés au profit d'un coaching spécifique et opportun. Enfin, il souligne l'importance dela mobilité professionnelle: les dirigeants doivent clarifier les exigences et les contraintes, puis mettre en avant leschoixqui s'offrent à eux afin que les employés puissent exercer leur autonomie en fonction de leurs objectifs et développer leur maîtrise au fil du temps.  

Segment 3 : Assurer la cohérence et améliorer les expériences (à partir de 18:36)

Pour obtenir des résultats cohérents à grande échelle, Bell préconise uncadre de compétencesqui accompagne les collaborateurs dans leurs différentes fonctions et régions. Lorsque les attentes, les normes en matière de feedback et les signaux de réussite sont alignés, une main-d'œuvre mobile peut évoluer de manière plus fluide et les clients bénéficient d'un service plus cohérent. Bell souligne également comment l'IA peut améliorer l'écoute : l'analyse de milliers de commentaires ouverts sur l'engagement peut faire ressortir des problèmes que les dirigeants ne se posaient même pas, donnant ainsi aux organisations une image plus riche du sentiment des collaborateurs et des frictions opérationnelles. Il insiste toutefois sur l'importance de l'équilibre : l'IA peut révéler des tendances, mais les personnes doivent interpréter et agir sur ces informations en tenant compte du contexte et avec prudence. En matière de récompenses et de mobilité, Bell préconise «autant de cohérence que possible, autant de différences que nécessaire », en reconnaissant les nuances culturelles et commerciales tout en maintenant une norme de base pour une expérience de classe mondiale pour les collaborateurs, ancrée dans la performance, le bien-être, la connectivité et la croissance. 

Segment 4 : Innovation centrée sur l'humain : trouver l'équilibre entre technologie et confiance (à partir de 22:30)

À mesure que l'adoption de l'IA s'accélère,la confiance et la gouvernancedeviennent essentielles. Bell cite un mantra utile,« faire confiance, mais vérifier », pourguider une utilisation responsable de l'IA : valoriser les gains de rapidité et de précision tout en validant les résultats et en gardant le cap sur les objectifs à long terme. Il note que l'enregistrement ou la transcription des réunions à l'aide de l'IA peut refroidir la franchise si les gens s'inquiètent de la possibilité de découvrir ces informations ; les dirigeants doivent établir des garde-fous et communiquer sur la manière dont les outils sont utilisés. De nombreuses organisations mettent en placedes comités de gouvernance de l'IAafin de définir une utilisation acceptable et de garantir la conformité juridique et éthique. Pour Bell, l'innovation centrée sur l'humain signifie connaître les valeurs des clients et des collègues (rapidité, précision, connexion) et concevoir des processus qui protègent etprouvent cesvaleurs dans la pratique. 

Segment 5 : De la stratégie à l'action : un guide de reconversion professionnelle (à partir de 25:05)

Bell conclut avec un plan d'action pragmatique :

• Soyez tourné vers l'avenir et axé sur le développement.Utilisez les évaluations de performance comme des points de contrôle dans le cadre d'un cycle de coaching continu ; mettez l'accent sur ce qu'il faut faire ensuite, et pas seulement sur ce qui s'est passé. Encouragez les gens à nommer ce qu'ils ne savent pas et ce qu'ils doivent apprendre : la sécurité psychologique accélère le renforcement des capacités. 
• Partir du principe que les intentions sont positives pour réduire la culture du blâme.Si les équipes se concentrent sur l'avenir, il n'y a encore rien à blâmer, seulement des opportunités à saisir pour se préparer et s'améliorer. Cet état d'esprit conduit à des retours plus constructifs et à une amélioration plus rapide des compétences. 
• Laissez les gens apprendre de leurs erreurs (sans danger).Les contrôles qui empêchent toute erreur empêchent également les leçons qui créent des compétences durables. Lorsque le risque est faible, autorisez l'expérimentation afin que les connaissances acquises soient assimilées. 
• Intégrez les valeurs dans chaque décision.Les valeurs ne peuvent pas rester accrochées au mur ; elles doivent se manifester dans le développement, les opérations et les conversations difficiles. Un cadre de compétences solide intègre les valeurs dans les attentes et l'évaluation, les rendant ainsi visibles et applicables. 

Ensemble, ces pratiques aident les organisations à transformer leur stratégie en un rythme opérationnel reproductible où l'apprentissage se fait chaque jour, et où l'IA est un multiplicateur, et non un substitut, du jugement humain. 

Clôture et récapitulatif

Kimberly George et Ian Bell démontrent de manière convaincante que l'avenir du travail appartient aux organisations quise recyclent en permanence,améliorent les capacités humaines etgèrent la technologie avec transparence et confiance. Commencez par vous aligner sur les capacités les plus importantes, créez des systèmes intentionnels de mentorat et de rétroaction, et utilisez l'IA pour améliorer (et non remplacer) les relations humaines et la prise de décision. Ensuite, mettez cela en pratique à l'aide d'un guide axé sur l'avenir qui encourage l'apprentissage, tolère l'expérimentation en toute sécurité et intègre des valeurs à tous les niveaux. C'est ainsi que vous offrirez des expériences cohérentes, que vous permettrez à vos collègues de continuer à se développer et que vous bâtirez une entreprise prête à prospérer demain. 

Pour écouter l'intégralité de la conversation, ne manquez pas l'épisode mettant en vedette Kimberly George et Ian Bell.

Vidéo complète :https://www.youtube.com/watch?v=PzROgwtTjUo

Podcast (audio uniquement) : https://www.podbean.com/eas/pb-yvdj8-1a25441