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Tendances et sécurité au travail : redéfinir le talent, le bien-être et la sécurité
Évolution des attentes des employés. Priorités accrues en matière de sécurité. Redéfinition des stratégies de leadership. Partout, le monde du travail évolue rapidement.
En 2026, les organisations devront faire preuve d'agilité : elles devront se concentrer sur la mobilité professionnelle, l'attraction ciblée et le développement intentionnel afin de retenir et de développer les talents. Le travail hybride et à distance continuera à remodeler l'intégration et le mentorat, rendant les relations et la culture plus importantes que jamais.
Repenser le leadership signifiera s'appuyer sur les compétences relationnelles, le travail d'équipe et le mentorat ciblé. La technologie et l'IA apportent à la fois des défis et des opportunités, ce qui rend nécessaire la requalification et le perfectionnement des compétences afin d'améliorer le travail humain et d'offrir une cohérence, une qualité et de meilleures expériences aux clients et aux collègues.
La santé mentale et la sécurité psychologique sont désormais au cœur des stratégies de sécurité sur le lieu de travail. L'épuisement professionnel et le bien-être ne sont pas des sujets secondaires : ils sont essentiels pour constituer des équipes résilientes et performantes. Les organisations élargissent leur champ d'action au-delà des blessures physiques pour inclure la santé mentale, les impacts des changements technologiques et la nécessité d'un soutien proactif. Une culture ouverte et une formation immersive seront essentielles pour aider les personnes à s'épanouir.
Cette section explore les tendances, les défis et les stratégies qui façonneront la sécurité au travail et la gestion des talents au cours de l'année à venir, en soulignant la nécessité de faire preuve d'agilité, d'intentionnalité et d'adopter une approche holistique du bien-être des collègues et de la résilience organisationnelle.
Tendances sur le lieu de travail : attentes face à la pénurie
Les organisations considèrent que l'évolution des attentes est un enjeu plus urgent que la concurrence pour les talents, ce qui témoigne d'un rééquilibrage fondamental dans la dynamique employeur-employé. Les difficultés liées au développement du leadership portent davantage sur le transfert de compétences que sur le recrutement. Les employeurs sont davantage confrontés à l'évolution des attentes et au transfert de compétences qu'à la simple pénurie de talents. La santé mentale apparaît comme le principal facteur de sécurité, tandis que 23 % des répondants déclarent que les blessures ne sont pas un facteur ou ne savent pas.
01
Les défis liés aux talents
Les attentes changeantes des employés (32 %) devancent la concurrence pour les talents (30 %) en tant que principal défi lié à la main-d'œuvre.
02
Réserve de cadres dirigeants
La difficulté à transférer les compétences en leadership (47 %) est le principal obstacle, devant les lacunes en matière de mentorat (16 %).
03
Facteurs de sécurité
La santé mentale/le burnout (63 %) et les nouvelles technologies, notamment l'IA (51 %), sont les principales préoccupations en matière de sécurité.
04
Réduction des blessures
Les formations ciblées pour les postes à forte rotation (28 %) arrivent en tête des stratégies, suivies par la réalité virtuelle/réalité augmentée immersive (20 %).
Perspective du leader Sedgwick
Le lieu de travail du futur sera caractérisé par une transformation audacieuse et une innovation centrée sur l'humain.
L'évolution des attentes des employés, le développement intentionnel du leadership et l'attention constante portée à la santé mentale et à la sécurité psychologique établiront la nouvelle norme. Chez Sedgwick, nous pensons que les organisations qui prônent la requalification continue, adoptent des stratégies holistiques en matière de talents et investissent à la fois dans la technologie et dans les personnes ne se contenteront pas de s'adapter, elles seront à l'avant-garde. En 2026 et au-delà, celles qui donneront la priorité à l'adaptabilité, à la créativité et au bien-être inspireront leurs équipes, libéreront un nouveau potentiel et façonneront l'avenir du travail.
01
Les stratégies en matière de talents doivent être ciblées, dynamiques et s'appuyer sur la technologie.
- Les organisations gagnantes rechercheront sans relâche les personnes adéquates pour les postes adéquats, les formeront pour les défis de demain et leur permettront une véritable mobilité professionnelle. L'avenir exige une expérience fluide et connectée pour chaque nouvelle recrue, en particulier dans les environnements hybrides et à distance.
- L'avenir exige une expérience fluide et connectée pour chaque nouvelle recrue, en particulier dans les environnements hybrides et à distance.
- L'IA ne se contentera pas d'identifier les compétences, elle favorisera le développement continu et libérera le potentiel caché.
02
Les filières de leadership doivent être délibérément mises en place pour la prochaine génération.
- Les leaders de demain se définiront par leurs compétences relationnelles, leur capacité à encadrer et leur adaptabilité, et pas seulement par leur expertise technique.
- Les organisations doivent se préparer activement aux changements générationnels et mettre en place des cadres de leadership mondiaux qui transcendent les frontières et les secteurs d'activité.
- L'objectif : former des leaders visionnaires qui inspirent, créent des liens et stimulent la transformation dans toute l'entreprise.
03
Alors que la technologie redéfinit le travail, la reconversion professionnelle dans le domaine de l'IA est incontournable.
- La main-d'œuvre de demain exploitera l'IA pour automatiser les tâches routinières, permettant ainsi aux employés de se concentrer sur des tâches innovantes à fort impact.
- Les organisations qui investissent dans le perfectionnement des compétences favoriseront la cohérence, stimuleront l'innovation et offriront une meilleure expérience tant aux clients qu'aux équipes.
- Ceux qui adopteront ce changement donneront le ton à l'industrie et redéfiniront ce qui est possible.
Le défi ne consiste pas seulement à attirer des personnes, mais aussi à trouver les bons talents et à les former efficacement.
— Michelle Hay, directrice des ressources humaines
Stratégies de réduction des blessures
Formation ciblée
28 % considèrent que la formation spécifique à un poste pour les postes à forte rotation du personnel est l'approche la plus efficace pour réduire les blessures.
Technologie immersive
20 % utilisent des simulations VR/AR pour améliorer la préparation en matière de sécurité et réduire la fréquence des incidents.
Intégration pratique
19 % prolongent la période d'expérience pratique des nouveaux employés afin qu'ils acquièrent des compétences avant d'être pleinement exposés.
Occasion d'éducation aux risques
23 % des organisations déclarent que les blessures ne constituent pas un facteur ou indiquent une incertitude quant aux tendances en matière de blessures, ce qui révèle un écart important dans la visibilité et la mesure des risques. Cela représente une opportunité inexploitée pour le développement d'indicateurs avancés et l'évaluation proactive des risques.
Perspective du leader Sedgwick
Il est clair que la santé mentale doit être au cœur de la sécurité au travail.
Soutenir le bien-être psychologique n'est pas une tendance, c'est un impératif stratégique pour maintenir l'engagement, la productivité et la présence des employés. L'avenir passe par des formations et des évaluations des risques plus intelligentes, soutenues par la technologie, ainsi que par des cultures ouvertes et proactives où les employés se sentent en sécurité pour s'exprimer et demander de l'aide.
Les organisations qui défendent la santé mentale, investissent dans l'innovation et favorisent les relations authentiques ne se contenteront pas de réduire les blessures, elles libéreront tout le potentiel d'une main-d'œuvre hautement performante et prête pour l'avenir.
01
La santé mentale et l'épuisement professionnel ont supplanté les blessures physiques en tant que défi le plus urgent en matière de sécurité.
Les taux d'incidence sont plus élevés qu'au cours de la pandémie, avec des causes complexes et un impact direct sur la productivité, les revenus et la fidélisation. Soutenir la santé mentale est désormais une stratégie commerciale essentielle pour maintenir les employés au travail.
02
L'IA et les nouvelles technologies redéfinissent la sécurité, pour le meilleur et pour le pire.
Alors que l'incertitude et l'inquiétude quant à la sécurité de l'emploi persistent, des outils avancés tels que la réalité virtuelle, la réalité augmentée et l'analyse prédictive ouvrent de nouvelles possibilités pour des formations immersives en matière de sécurité et une évaluation plus intelligente des risques.
03
La sécurité psychologique n'est pas négociable.
Les organisations doivent instaurer une culture dans laquelle les employés se sentent libres de s'exprimer, d'exprimer leur désaccord et de faire part de leurs préoccupations sans crainte. Cette ouverture favorise l'innovation, le bien-être et la performance de l'équipe.
04
Les stratégies de sécurité doivent être intentionnelles et proactives.
Une formation ciblée, une intégration immersive et une sensibilisation aux risques sont essentielles pour réduire les blessures et constituer une main-d'œuvre résiliente, prête à relever les défis de demain.
La filière de leadership nécessite non seulement une planification de la relève, mais aussi un développement actif et une exposition à de nouveaux défis.
— Ian Bell, vice-président directeur, Gestion mondiale des talents
