Australia 
Canada 
Danmark 
Frankrike 
Tyskland 
Hellas 
Irland 
Nederland 
New Zealand 
Norge 
Spania og Portugal 
Storbritannia 
USA 
Arbeidsplasstrender og sikkerhet: omdefinering av talent, velvære og sikkerhet
Endrede forventninger til ansatte. Utvidede sikkerhetsprioriteringer. Omdefinerte strategier for lederskap. Overalt utvikler arbeidsplassen seg – og det raskt.
I 2026 må organisasjoner bevege seg smidig: fokusere på karrieremobilitet, målrettet tiltrekning og bevisst utvikling for å beholde og utvikle talenter. Hybridt arbeid og fjernarbeid vil fortsette å omforme onboarding og veiledning, noe som gjør tilknytning og kultur viktigere enn noensinne.
Gjenoppdaget lederskap vil bety å satse på sosiale ferdigheter, teambygging og målrettet veiledning. Teknologi og AI bringer både utfordringer og muligheter – og driver behovet for omskolering og kompetanseheving for å forbedre menneskelig arbeid og levere konsistens, kvalitet og bedre opplevelser for kunder og kolleger.
Psykisk helse og psykologisk sikkerhet er nå sentrale i sikkerhetsstrategier på arbeidsplassen. Utbrenthet og velvære er ikke sidespørsmål – de er sentrale for å bygge robuste, høypresterende team. Organisasjoner utvider fokuset sitt utover fysiske skader til å omfatte psykisk helse, virkningene av teknologiske endringer og behovet for proaktiv støtte. Åpne kulturer og engasjerende opplæring vil være nøkkelen til å hjelpe folk med å trives.
Denne delen utforsker trendene, utfordringene og strategiene som former sikkerhet på arbeidsplassen og talenthåndtering i året som kommer – og fremhever behovet for smidighet, bevissthet og en helhetlig tilnærming til kollegier. velvære og organisatorisk robusthet.
Trender på arbeidsplassen: forventninger fremfor knapphet
Organisasjoner rapporterer endrede forventninger som en mer presserende bekymring enn konkurranse om talenter, noe som signaliserer en fundamental omkalibrering i dynamikken mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Vanskene med lederutvikling fokuserer på kompetanseoverføring snarere enn rekruttering. Arbeidsgivere sliter mer med utviklende forventninger og kompetanseoverføring enn med ren talentmangel. Psykisk helse fremstår som den primære sikkerhetsdriveren, mens 23 % rapporterer at skader ikke er en faktor eller ikke vet.
01
Talentutfordringer
Endrede forventninger til ansatte (32 %) overgår konkurransen om talenter (30 %) som den største utfordringen for arbeidsstyrken.
02
Lederskapspipeline
Vanskeligheter med å overføre lederegenskaper (47 %) er den største barrieren, høyere enn gap i mentorskap (16 %).
03
Sikkerhetsfaktorer
Psykisk helse/utbrenthet (63 %) og ny teknologi, inkludert AI (51 %), er viktige sikkerhetshensyn.
04
Skadereduksjon
Målrettet opplæring for roller med høy turnover (28 %) leder strategiene, etterfulgt av immersiv VR/AR (20 %).
Sedgwick-lederperspektivet
Fremtidens arbeidsplass vil bli definert av dristig transformasjon og menneskesentrert innovasjon.
Endrede forventninger til ansatte, bevisst lederutvikling og et utrettelig fokus på mental helse og psykologisk sikkerhet vil sette den nye standarden. Hos Sedgwick føler vi at organisasjoner som fremmer kontinuerlig omskolering, omfavner helhetlige talentstrategier og investerer i både teknologi og mennesker, ikke bare vil tilpasse seg – de vil lede. I 2026 og utover vil de som prioriterer tilpasningsevne, kreativitet og velvære inspirere teamene sine, frigjøre nytt potensial og forme fremtidens arbeidsliv.
01
Talentstrategier må være målrettede, dynamiske og teknologidrevne.
- Vinnende organisasjoner vil nådeløst forfølge de rette menneskene til de rette rollene, oppgradere dem til morgendagens utfordringer og muliggjøre ekte karrieremobilitet. Fremtiden krever en sømløs, tilkoblet opplevelse for hver nyansatt, spesielt i hybride og eksterne miljøer.
- Fremtiden krever en sømløs, tilkoblet opplevelse for hver nyansatt, spesielt i hybride og eksterne miljøer.
- AI vil gjøre mer enn bare å identifisere kompetanser – den vil gi næring til kontinuerlig utvikling og frigjøre skjult potensial.
02
Lederskapsrørledninger må bevisst bygges for den neste æraen.
- Morgendagens ledere vil bli definert av sosiale ferdigheter, veiledning og tilpasningsevne – ikke bare teknisk ekspertise.
- Organisasjoner må aktivt forberede seg på generasjonsskifter og implementere globale lederskapsrammeverk som går på tvers av landegrenser og forretningsområder.
- Målet: Dyrke visjonære ledere som inspirerer, forbinder og driver transformasjon på tvers av bedriften.
03
Etter hvert som teknologi omdefinerer arbeid, er omskolering for AI ikke noe å forhandle om.
- Fremtidens arbeidsstyrke vil utnytte AI til å automatisere rutinene, slik at ansatte kan fokusere på innovativt arbeid med stor innvirkning.
- Organisasjoner som investerer i kompetanseheving vil drive konsistens, sette i gang innovasjon og levere bedre opplevelser for både kunder og team.
- De som omfavner dette skiftet, vil sette tempoet for bransjen – og omdefinere hva som er mulig.
Utfordringen er ikke bare å tiltrekke seg folk – det er å finne de rette talentene og gi dem effektiv kompetanse.»
– Michelle Hay , personaldirektør
Strategier for skadereduksjon
Målrettet opplæring
28 % prioriterer rollespesifikk opplæring for stillinger med høy turnover som den mest effektive tilnærmingen til skadereduksjon.
Immersiv teknologi
20 % bruker VR/AR-simuleringer for å forbedre sikkerhetsberedskapen og redusere hendelsesfrekvensen.
Praktisk onboarding
19 % forlenger den praktiske tiden for nyansatte for å bygge kompetanse før full eksponering.
Mulighet for risikoopplæring
23 % av organisasjonene rapporterer enten at skader ikke er en faktor eller indikerer usikkerhet rundt skadetrender, noe som avslører et betydelig gap i risikosynlighet og -måling. Dette representerer en uutnyttet mulighet for utvikling av ledende indikatorer og proaktiv risikovurdering.
Sedgwick-lederperspektivet
Det er tydelig at psykisk helse hører hjemme i sentrum for sikkerhet på arbeidsplassen.
Å støtte psykisk velvære er ikke en trend – det er et strategisk imperativ for å holde folk engasjerte, produktive og tilstede. Fremtiden krever smartere opplæring og risikovurdering drevet av teknologi, sammen med åpne, proaktive kulturer der ansatte føler seg trygge på å si ifra og søke støtte.
Organisasjoner som fremmer mental helse, investerer i innovasjon og fremmer ekte kontakt, vil ikke bare redusere skader – de vil frigjøre det fulle potensialet til en høytytende, fremtidsrettet arbeidsstyrke.
01
Psykisk helse og utbrenthet har overtatt fysiske skader som den mest presserende sikkerhetsutfordringen.
Forekomstratene er høyere enn under pandemien, med komplekse årsaker og en direkte innvirkning på produktivitet, inntekter og bevaring av ansatte. Å støtte mental helse er nå en forretningskritisk strategi for å holde folk i arbeid.
02
AI og ny teknologi omformer sikkerhet – på godt og vondt.
Selv om usikkerhet og angst rundt jobbsikkerhet vedvarer, åpner avanserte verktøy som VR, AR og prediktiv analyse for nye muligheter for oppslukende sikkerhetsopplæring og smartere risikovurdering.
03
Psykologisk trygghet er ikke til forhandling.
Organisasjoner må bygge kulturer der ansatte føler seg bemyndiget til å si ifra, være uenige og ta opp bekymringer uten frykt. Denne åpenheten fremmer innovasjon, trivsel og teamprestasjoner.
04
Sikkerhetsstrategier må være bevisste og proaktive.
Målrettet opplæring, engasjerende onboarding og risikoopplæring er avgjørende for å redusere skader og bygge en robust arbeidsstyrke som er klar for morgendagens utfordringer.
Lederskapsprosessen krever ikke bare etterfølgerplanlegging, men aktiv utvikling og eksponering for nye utfordringer.
– Ian Bell , SVP for global talenthåndtering
