Wereldwijde risicostudie

Trends op de werkplek en veiligheid: een nieuwe definitie van talent, welzijn en veiligheid

Veranderende verwachtingen van werknemers. Uitbreiding van veiligheidsprioriteiten. Herdefinitie van leiderschapsstrategieën. Overal evolueert de werkplek – en snel.

In 2026 zullen organisaties flexibel moeten zijn: ze moeten zich richten op carrièremobiliteit, gerichte werving en doelgerichte ontwikkeling om talent te behouden en te laten groeien. Hybride en werken op afstand zullen onboarding en mentorschap blijven hervormen, waardoor verbinding en cultuur belangrijker dan ooit worden.

Nieuw leiderschap betekent dat er meer aandacht komt voor sociale vaardigheden, teambuilding en doelgericht mentorschap. Technologie en AI brengen zowel uitdagingen als kansen met zich mee en stimuleren de behoefte aan omscholing en bijscholing om het menselijk werk naar een hoger niveau te tillen en consistentie, kwaliteit en betere ervaringen voor klanten en collega's te bieden.

Geestelijke gezondheid en psychologische veiligheid staan nu centraal in strategieën voor veiligheid op de werkplek. Burn-out en welzijn zijn geen bijzaak, maar essentieel voor het opbouwen van veerkrachtige, goed presterende teams. Organisaties verbreden hun focus van lichamelijk letsel naar geestelijke gezondheid, de impact van technologische veranderingen en de behoefte aan proactieve ondersteuning. Een open cultuur en meeslepende trainingen zullen cruciaal zijn om mensen te helpen zich te ontplooien.

Een abstracte weergave van de dynamiek op de werkplek tussen twee personages.

In dit gedeelte worden de trends, uitdagingen en strategieën besproken die de komende jaren bepalend zullen zijn voor de veiligheid op de werkplek en het talentmanagement. Daarbij wordt de nadruk gelegd op de noodzaak van flexibiliteit, doelgerichtheid en een holistische benadering van het welzijn van medewerkers en de veerkracht van organisaties.

Trends op de werkplek: verwachtingen ten aanzien van schaarste

Organisaties melden dat veranderende verwachtingen een urgenter probleem vormen dan de concurrentie om talent, wat wijst op een fundamentele herijking van de dynamiek tussen werkgever en werknemer. De uitdagingen op het gebied van leiderschapsontwikkeling hebben vooral te maken met de overdracht van vaardigheden en niet zozeer met werving. Werkgevers worstelen meer met veranderende verwachtingen en de overdracht van vaardigheden dan met een puur tekort aan talent. Geestelijke gezondheid komt naar voren als de belangrijkste veiligheidsfactor, terwijl 23% aangeeft dat letsel geen factor is of dat ze het niet weten.

01

Uitdagingen op het gebied van talent

Veranderende verwachtingen van werknemers (32%) steken de concurrentie om talent (30%) de loef af als grootste uitdaging op het gebied van personeel. 

02

Leiderschapspijplijn

De grootste belemmering is de moeilijkheid om leiderschapsvaardigheden over te dragen (47%), gevolgd door een gebrek aan mentorschap (16%).

03

Veiligheidsfactoren

Geestelijke gezondheid/burn-out (63%) en nieuwe technologieën, waaronder AI (51%), zijn de belangrijkste veiligheidsoverwegingen.  

04

Vermindering van letsel

Gerichte training voor functies met een hoog personeelsverloop (28%) voert de strategieën aan, gevolgd door immersieve VR/AR (20%).

Veranderende verwachtingen van werknemers, bewuste leiderschapsontwikkeling en een niet-aflatende focus op geestelijke gezondheid en psychologische veiligheid zullen de nieuwe norm worden. Bij Sedgwick zijn we van mening dat organisaties die zich inzetten voor voortdurende omscholing, holistische talentstrategieën omarmen en investeren in zowel technologie als mensen, zich niet alleen zullen aanpassen, maar ook het voortouw zullen nemen. In 2026 en daarna zullen degenen die prioriteit geven aan aanpassingsvermogen, creativiteit en welzijn hun teams inspireren, nieuw potentieel ontsluiten en de toekomst van werk vormgeven.

Talentstrategieën moeten doelgericht, dynamisch en technologisch ondersteund zijn.

Winnende organisaties zullen onophoudelijk op zoek gaan naar de juiste mensen voor de juiste functies, hen bijscholen voor de uitdagingen van morgen en echte carrièremobiliteit mogelijk maken. De toekomst vraagt om een naadloze, verbonden ervaring voor elke nieuwe medewerker, vooral in hybride en externe omgevingen.

De toekomst vraagt om een naadloze, verbonden ervaring voor elke nieuwe medewerker, vooral in hybride en externe werkomgevingen.

AI zal meer doen dan alleen competenties identificeren — het zal voortdurende ontwikkeling stimuleren en verborgen potentieel ontsluiten.

Leiderschapspijplijnen moeten bewust worden opgebouwd voor het volgende tijdperk.

De leiders van morgen zullen worden gekenmerkt door sociale vaardigheden, mentorschap en aanpassingsvermogen — niet alleen door technische expertise.

Organisaties moeten zich actief voorbereiden op generatieverschuivingen en wereldwijde leiderschapskaders implementeren die grenzen en bedrijfsactiviteiten overstijgen.

Het doel: visionaire leiders cultiveren die inspireren, verbinden en transformatie binnen de hele onderneming stimuleren.

Nu technologie het werk opnieuw definieert, is omscholing voor AI onontkoombaar.

De toekomstige beroepsbevolking zal AI inzetten om routinetaken te automatiseren, waardoor werknemers zich kunnen concentreren op innovatief werk met een grote impact.

Organisaties die investeren in bijscholing zullen consistentie bevorderen, innovatie stimuleren en zowel klanten als teams een betere ervaring bieden.

Degenen die deze verschuiving omarmen, zullen het tempo voor de sector bepalen — en opnieuw definiëren wat mogelijk is.

De uitdaging is niet alleen om mensen aan te trekken, maar ook om het juiste talent te vinden en hen effectief op te leiden.

— Michelle Hay, Chief People Officer

Strategieën voor het verminderen van letsel

Gerichte training

28% geeft prioriteit aan functiespecifieke training voor functies met een hoog personeelsverloop als de meest effectieve aanpak om letsel te verminderen.

Meeslepende technologie

20% maakt gebruik van VR/AR-simulaties om de veiligheidsvoorbereiding te verbeteren en het aantal incidenten te verminderen.

Praktische introductie

19% verlengt de praktijkervaringstijd voor nieuwe medewerkers om competenties op te bouwen voordat ze volledig worden ingezet.

Kansen voor risico-educatie

23% van de organisaties meldt dat letsel geen factor is of geeft aan onzeker te zijn over letseltrends, wat wijst op een aanzienlijke kloof in de zichtbaarheid en meting van risico's. Dit biedt een onbenutte kans voor de ontwikkeling van leidende indicatoren en proactieve risicobeoordeling.

Het ondersteunen van psychologisch welzijn is geen trend, maar een strategische noodzaak om mensen betrokken, productief en aanwezig te houden. De toekomst vraagt om slimmere trainingen en risicobeoordelingen op basis van technologie, naast een open, proactieve cultuur waarin werknemers zich veilig voelen om zich uit te spreken en ondersteuning te zoeken.

Organisaties die zich inzetten voor geestelijke gezondheid, investeren in innovatie en echte verbondenheid bevorderen, zullen niet alleen het aantal letsels verminderen, maar ook het volledige potentieel van een goed presterend, toekomstbestendig personeelsbestand ontsluiten.

Geestelijke gezondheid en burn-out hebben lichamelijk letsel ingehaald als de meest urgente uitdaging op het gebied van veiligheid.

De incidentiecijfers zijn hoger dan tijdens de pandemie, met complexe oorzaken en een directe impact op de productiviteit, omzet en personeelsbehoud. Het ondersteunen van de geestelijke gezondheid is nu een bedrijfskritische strategie om mensen aan het werk te houden.

AI en nieuwe technologieën veranderen de veiligheid – ten goede en ten kwade.

Hoewel er nog steeds onzekerheid en bezorgdheid heerst over werkzekerheid, bieden geavanceerde tools zoals VR, AR en voorspellende analyses nieuwe mogelijkheden voor meeslepende veiligheidstrainingen en slimmere risicobeoordelingen.

Psychologische veiligheid staat niet ter discussie.

Organisaties moeten een cultuur creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om zonder angst hun mening te geven, afwijkende standpunten in te nemen en hun zorgen te uiten. Deze openheid stimuleert innovatie, welzijn en teamprestaties.

Veiligheidsstrategieën moeten doelgericht en proactief zijn.

Gerichte training, intensieve introductie en risicovoorlichting zijn essentieel om letsel te verminderen en een veerkrachtig personeelsbestand op te bouwen dat klaar is voor de uitdagingen van morgen.

De leiderschapspijplijn vereist niet alleen opvolgingsplanning, maar ook actieve ontwikkeling en blootstelling aan nieuwe uitdagingen.

— Ian Bell, SVP Global Talent Management

Sedgwick-leiderschapsperspectief

deskundig perspectief

Tekst met betrekking tot verschillende wereldwijde risicotrends.