A estas alturas, la mayoría de las organizaciones reconocen que adoptar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo es lo correcto. Ayuda a los empleados a sentirse bienvenidos, valorados, respetados y escuchados; proporciona un acceso justo a los recursos, las oportunidades y el progreso; y tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Más allá de las inconfundibles ventajas de comprometerse con la DEI, existe un debate interrelacionado en torno a los beneficios de la empresa, incluidas las vacaciones/permisos flotantes, el tiempo libre remunerado y los permisos parentales remunerados, el trabajo a distancia y los horarios de trabajo flexibles.
Desglosar el término DEI puede ayudarnos a comprender mejor la importancia de estas iniciativas en el lugar de trabajo, y cómo sortear los problemas de cumplimiento y cobertura que puedan surgir.
Definición de D, E, I
- La diversidad se refiere a la presencia de diferencias tales como capacidades diferentes, género, identidad de género, raza/etnia, condición de veterano... ¡sólo por nombrar algunas! También es esencial tener en cuenta la diversidad de pensamientos, habilidades y experiencias. Una organización puede crear y mantener una plantilla diversa contratando, reteniendo, desarrollando y comprometiendo a empleados de distintos orígenes.
- La equidad es tanto un enfoque como un proceso que garantiza que todos tengan acceso a las oportunidades, que todos puedan crecer, contribuir y desarrollarse. El proceso empieza por reconocer que existen ventajas y barreras y que, por tanto, no todo el mundo parte del mismo punto de partida. A continuación, la equidad trata de corregir los desequilibrios sistémicos. A diferencia de la igualdad, en la que todos obtienen lo mismo, la equidad significa que todos obtienen lo que necesitan para un acceso justo, nivelando así el terreno de juego.
- La inclusión es un ingrediente necesario que se refiere al esfuerzo intencionado y continuo de asegurarse de que las personas diversas, todas las personas, sean valoradas, respetadas y acogidas como miembros de una comunidad. En el lugar de trabajo, los esfuerzos de inclusión pueden ayudar a garantizar que las personas con identidades diferentes puedan participar plenamente en la organización.
Comprometerse con las estrategias e iniciativas de DEI puede aumentar el compromiso de los empleados, impulsar la innovación y fomentar el crecimiento. Las empresas cosechan los beneficios cuando acogen una gama más amplia de capacidades y talentos y crean un entorno en el que los empleados pueden prosperar. Una serie de beneficios para los empleados van de la mano de la DEI, como vacaciones/permisos flotantes, tiempo libre remunerado y permisos parentales remunerados, trabajo a distancia y horarios de trabajo flexibles.
Algunos retos potenciales para el éxito del desarrollo y la ejecución de la estrategia de DEI incluyen la falta de aceptación por parte de la alta dirección, la resistencia en la organización, la falta de confianza entre los empleados y la percepción de que los esfuerzos de DEI tratan simplemente de "marcar una casilla".
Dificultades para cumplir la legislación estatal
Utilizar designaciones de género adecuadas ha resultado ser un reto y varía según el estado. Nueva York, por ejemplo, creó una nueva designación legal de género. Los neoyorquinos tienen la opción de elegir la "X" como marcador de género en su permiso de conducir, permiso de aprendizaje o tarjeta de identificación de no conductor. Este cambio se aplica de acuerdo con la Ley de Reconocimiento de Género del estado, que entró en vigor el 24 de junio de 2022. Esta legislación histórica proporciona protecciones ampliadas para los neoyorquinos transgénero y no binarios a través de este cambio en el DMV y al facilitar que las personas cambien sus nombres, designación de sexo y certificados de nacimiento para reflejar su identidad. Independientemente de las leyes del estado, es importante tratar a todos sus empleados con respeto. De hecho, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles incluye la identidad de género en la discriminación por razón de sexo como clase protegida. Consulte con su asesor jurídico para asegurarse de que cumple los requisitos de la ley federal, así como cualquier otro requisito estatal para todas las categorías potenciales de discriminación.
Aunque el embarazo no se considera una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), muchas leyes estatales exigen que los empleadores dialoguen interactivamente con las empleadas embarazadas que solicitan una adaptación. Sin embargo, revisar las solicitudes de acomodación de todas las empleadas embarazadas facilita la administración de un empleador porque los administradores de permisos no tendrán que girar la ruleta de "¿el estado de esta empleada requiere acomodaciones?". De este modo, se transmite a los empleados de toda la empresa el mensaje de que se valora a todas las empleadas embarazadas, lo que refuerza la moral (y tal vez la retención).
Afortunadamente, el 27 de junio de 2023, como la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA) entrará en vigor - que requiere que los empleadores proporcionen ajustes razonables a todas las empleadas embarazadas, independientemente de su estado de trabajo. Sin embargo, trabajar para proporcionar ajustes razonables ahora ayudará a los empleadores a prepararse para la ley y asegurar el cumplimiento en y después del 27 de junio.
Inclusividad mediante relaciones de "sangre y afinidad
Estados como Washington, Nueva Jersey, Connecticut, California, Oregón y Colorado han añadido una relación similar a la de "consanguinidad y afinidad" a su permiso general retribuido o estatal, lo que generalmente significa cualquier persona con la que el empleado tenga un vínculo personal significativo que sea o se parezca a una relación familiar, independientemente de la relación biológica o legal. Lo que lo hace complejo es que cada Estado tiene su propia definición de "consanguinidad y afinidad" que debe aplicarse a la situación de una persona para que se le conceda un permiso general retribuido o estatal en ese Estado concreto.
No obstante, las empresas deben estar al corriente de los requisitos de los distintos estados. Por ejemplo, la Ley de Baja Familiar y Médica Remunerada (PFML) del Estado de Washington establece que por consanguinidad y afinidad se entiende "cualquier persona que resida habitualmente en el domicilio del empleado o cuya relación genere la expectativa de que el empleado cuide de la persona, y dicha persona dependa del empleado para su cuidado". Miembro de la familia incluye a cualquier individuo que resida regularmente en el hogar del empleado, excepto que no incluye a un individuo que simplemente resida en el mismo hogar sin ninguna expectativa de que el empleado cuide del individuo".
Esta definición es muy diferente de la que ofrece el Seguro de Baja Familiar (FLI) de Nueva Jersey, que establece que, además de cualquier persona emparentada por consanguinidad con el trabajador, también constituye una relación de "consanguinidad y afinidad" "cualquier otra persona con la que el trabajador demuestre tener un vínculo estrecho equivalente a una relación familiar".
Un enfoque multidimensional
Los valores de la DEI desempeñan un papel en los programas de beneficios de la empresa, las políticas de permisos y mucho más. Garantizar que todos los empleados se sientan acogidos, valorados, respetados y escuchados, y tengan un acceso justo a los recursos, las oportunidades y el progreso exige que las empresas profundicen. Para estar al día de la normativa reciente. Y que continúen evaluando y evolucionando sus estrategias y prácticas de DEI.
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