De meeste organisaties erkennen inmiddels dat het omarmen van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) op de werkplek een goede zaak is. Het helpt werknemers zich welkom, gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord te voelen; het biedt eerlijke toegang tot middelen, kansen en promotie; en het is zakelijk gezien verstandig. Naast de onmiskenbare voordelen van het streven naar DEI is er een onderling samenhangende discussie over bedrijfsvoordelen, zoals variabele vakantiedagen/verlof, betaald verlof en betaald ouderschapsverlof, werken op afstand en flexibele werkroosters.
Een uitsplitsing van de term DEI kan ons helpen het belang van deze initiatieven op de werkplek beter te begrijpen - en hoe te navigeren door de nalevings- en dekkingsproblemen die kunnen ontstaan.
D, E, I definiëren
- Diversiteit verwijst naar de aanwezigheid van verschillen zoals verschillende vaardigheden, geslacht, geslachtsidentiteit, ras/etniciteit, veteranenstatus - om er maar een paar te noemen! Het is ook essentieel om rekening te houden met verschillende gedachten, vaardigheden en ervaringen. Een organisatie kan een divers personeelsbestand creëren en behouden door werknemers met verschillende achtergronden aan te werven, te behouden, te ontwikkelen en te betrekken.
- Gelijkheid is zowel een benadering als een proces dat ervoor zorgt dat iedereen toegang heeft tot kansen - dat iedereen kan groeien, bijdragen en zich ontwikkelen. Het proces begint met de erkenning dat er voordelen en barrières bestaan en dat bijgevolg niet iedereen op dezelfde plaats begint. Gelijkheid werkt vervolgens aan het aanpakken van systemische onevenwichtigheden. In tegenstelling tot gelijkheid, waarbij iedereen hetzelfde krijgt, betekent gelijkheid dat iedereen krijgt wat hij nodig heeft voor eerlijke toegang - waardoor het speelveld gelijk wordt.
- Inclusie is een noodzakelijk ingrediënt dat verwijst naar de opzettelijke, voortdurende inspanning om ervoor te zorgen dat diverse individuen, alle individuen, worden gewaardeerd, gerespecteerd en welkome leden zijn in een gemeenschap. Op de werkplek kunnen inspanningen op het gebied van inclusie ervoor zorgen dat mensen met verschillende identiteiten volledig kunnen deelnemen aan de organisatie.
DEI-strategieën en -initiatieven kunnen de betrokkenheid van werknemers vergroten, innovatie stimuleren en groei aanmoedigen. Bedrijven plukken de vruchten als ze een breder scala aan vaardigheden en talent verwelkomen en een omgeving creëren waarin werknemers zich kunnen ontplooien. Een reeks secundaire arbeidsvoorwaarden gaat hand in hand met DEI, zoals variabele vakantiedagen/verlof, betaald verlof en betaald ouderschapsverlof, werken op afstand en flexibele werkroosters.
Enkele mogelijke uitdagingen voor een succesvolle DEI-strategieontwikkeling en -uitvoering zijn een gebrek aan buy-in bij de hogere leidinggevenden, weerstand in de organisatie, een gebrek aan vertrouwen bij de werknemers en de perceptie dat de DEI-inspanningen gewoon een "hokje" proberen af te vinken.
Uitdagingen voor naleving van de staatswet
Het gebruik van de juiste geslachtsaanduidingen blijkt een uitdaging te zijn en verschilt per staat. New York heeft bijvoorbeeld een nieuwe wettelijke geslachtsaanduiding gecreëerd. New Yorkers hebben de mogelijkheid om "X" te kiezen als geslachtsaanduiding op hun rijbewijs, leerlingvergunning of identiteitskaart. Deze verandering wordt doorgevoerd in overeenstemming met de Gender Recognition Act van de staat, die op 24 juni 2022 van kracht werd. Deze baanbrekende wetgeving biedt uitgebreidere bescherming voor transgenders en niet-binaire New Yorkers door deze wijziging bij de DMV en door het makkelijker te maken voor mensen om hun naam, geslachtsaanduiding en geboorteakte te veranderen om hun identiteit te weerspiegelen. Ongeacht de wetten in de staat is het belangrijk om al je werknemers met respect te behandelen. In Titel VII van de Civil Rights Act is genderidentiteit zelfs opgenomen onder seksediscriminatie als een beschermde klasse. Overleg met uw juridisch adviseur om er zeker van te zijn dat u voldoet aan de vereisten van de federale wetgeving en aan alle andere vereisten van de staat voor alle mogelijke categorieën van discriminatie.
Hoewel zwangerschap niet wordt beschouwd als een handicap volgens de American with Disabilities Act (ADA), vereisen veel wetten in de staten dat werkgevers een interactieve dialoog aangaan met zwangere werknemers die een aanpassing zoeken. Het beoordelen van accommodatieverzoeken van alle zwangere werkneemsters maakt de administratie van een werkgever eenvoudiger, omdat verlofbeheerders niet hoeven te draaien om de roulette van "vereist de staat van deze werkneemster accommodatie?". Als je dit doet, geef je aan alle werknemers in het bedrijf de boodschap dat alle zwangere werknemers gewaardeerd worden, wat leidt tot een sterker moreel (en misschien een betere retentie).
Gelukkig wordt op 27 juni 2023 de Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) van kracht, die werkgevers verplicht redelijke aanpassingen te bieden aan alle zwangere werknemers, ongeacht hun werkstatus. Door nu al te zorgen voor redelijke aanpassingen, kunnen werkgevers zich voorbereiden op de wet en ervoor zorgen dat ze op en na 27 juni aan de wet voldoen.
Inclusiviteit door "bloed- en aanverwantschapsrelaties
Staten als Washington, New Jersey, Connecticut, Californië, Oregon en Colorado hebben een "bloed- en aanverwantschap"-achtige relatie toegevoegd aan hun doorbetaald verlof of verlof door de staat - wat in het algemeen betekent dat de werknemer een significante persoonlijke band heeft met wie hij of zij een familierelatie heeft, ongeacht de biologische of juridische relatie. Wat dit complex maakt, is dat elke staat zijn eigen definitie van "bloed- en aanverwantschap" heeft die van toepassing moet zijn op de situatie van een persoon om in die bepaalde staat in aanmerking te komen voor betaald verlof of staatsverlof.
Werkgevers moeten echter op de hoogte blijven van de verschillende vereisten van de staat. In de staat Washington staat bijvoorbeeld dat onder betaald gezins- en medisch verlof (Paid Family and Medical Leave, PFML) wordt verstaan: "een persoon die regelmatig bij de werknemer thuis verblijft of waarbij de relatie de verwachting wekt dat de werknemer voor de persoon zorgt en die persoon voor zijn verzorging afhankelijk is van de werknemer. Gezinslid omvat elke persoon die regelmatig in het huis van de werknemer verblijft, behalve dat het niet een persoon omvat die gewoon in hetzelfde huis verblijft zonder de verwachting dat de werknemer voor de persoon zorgt."
Deze definitie verschilt enorm van die van de New Jersey Family Leave Insurance (FLI), die stelt dat naast elke persoon die bloedverwant is van de werknemer, "elke andere persoon waarvan de werknemer aantoont dat deze een nauwe band heeft met de werknemer die gelijkwaardig is aan een familierelatie" ook een "bloed- en aanverwantschaps"-relatie vormt.
Een multidimensionale benadering
DEI-waarden spelen een rol in de secundaire arbeidsvoorwaarden, het verlofbeleid en nog veel meer. Om ervoor te zorgen dat alle werknemers zich welkom, gewaardeerd, gerespecteerd en gehoord voelen en eerlijke toegang hebben tot middelen, kansen en promotie, moeten bedrijven diep graven. Om op de hoogte te blijven van recente regelgeving. En om hun DEI-strategieën en -praktijken te blijven evalueren en ontwikkelen.
Tags: DEI, divers, diversiteit, diversiteit & inclusie, werknemersbetrokkenheid, werknemerservaring, gelijkheid