Aujourd'hui, la plupart des organisations reconnaissent que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sur le lieu de travail est la bonne chose à faire. Cela aide les employés à se sentir accueillis, valorisés, respectés et entendus ; cela leur donne un accès équitable aux ressources, aux opportunités et à l'avancement ; et c'est une question de bon sens commercial. Au-delà des avantages indéniables de l'engagement en faveur de l'IED, il existe une discussion interconnectée sur les avantages de l'entreprise, y compris les congés mobiles, les congés payés et les congés parentaux payés, le travail à distance et les horaires de travail flexibles.
La décomposition du terme DEI peut nous aider à mieux comprendre l'importance de ces initiatives sur le lieu de travail - et la manière de gérer les problèmes de conformité et de couverture qui peuvent survenir.
Définir D, E, I
- La diversité fait référence à la présence de différences telles que les aptitudes, le sexe, l'identité de genre, la race/l'ethnicité, le statut d'ancien combattant, pour n'en citer que quelques-unes ! Il est également essentiel de prendre en compte la diversité des idées, des compétences et des expériences. Une organisation peut créer et maintenir une main-d'œuvre diversifiée en recrutant, en conservant, en développant et en engageant des employés d'origines diverses.
- L'équité est à la fois une approche et un processus qui garantit l'accès de tous aux opportunités, afin que chacun puisse grandir, contribuer et se développer. Le processus commence par la reconnaissance de l'existence d'avantages et d'obstacles et, par conséquent, du fait que tout le monde ne part pas du même point. L'équité s'efforce ensuite de remédier aux déséquilibres systémiques. Contrairement à l'égalité, où tout le monde obtient la même chose, l'équité signifie que tout le monde obtient ce dont il a besoin pour un accès équitable, ce qui permet d'égaliser les chances.
- L'inclusion est un ingrédient nécessaire qui fait référence à l'effort intentionnel et continu pour s'assurer que les individus divers, tous les individus, sont appréciés, respectés et bienvenus dans une communauté. Sur le lieu de travail, les efforts d'inclusion peuvent contribuer à garantir que les personnes ayant des identités différentes puissent participer pleinement à l'organisation.
S'engager dans des stratégies et des initiatives d'IED peut accroître l'engagement des employés, stimuler l'innovation et encourager la croissance. Les entreprises en récoltent les fruits lorsqu'elles accueillent un éventail plus large de compétences et de talents et créent un environnement dans lequel les employés peuvent s'épanouir. Une série d'avantages pour les salariés vont de pair avec l'IED, notamment les congés mobiles, les congés payés et les congés parentaux payés, le travail à distance et les horaires de travail flexibles.
Parmi les obstacles potentiels à l'élaboration et à la mise en œuvre d'une stratégie d'IED, citons le manque d'adhésion de la part de la direction, les résistances au sein de l'organisation, le manque de confiance de la part des employés et l'impression que les efforts d'IED ne visent qu'à "cocher une case".
Défis en matière de conformité à la législation de l'État
L'utilisation de désignations de genre appropriées s'est avérée difficile et varie d'un État à l'autre. L'État de New York, par exemple, a créé une nouvelle désignation légale du sexe. Les New-Yorkais ont la possibilité de choisir "X" comme marqueur de genre sur leur permis de conduire, leur permis d'apprentissage ou leur carte d'identité de non-conducteur. Ce changement est mis en œuvre conformément à la loi sur la reconnaissance du genre de l'État, qui est entrée en vigueur le 24 juin 2022. Cette loi historique prévoit des protections élargies pour les New-Yorkais transgenres et non binaires grâce à ce changement au DMV et en facilitant le changement de nom, de désignation de sexe et de certificat de naissance pour refléter leur identité. Quelles que soient les lois en vigueur dans l'État, il est important de traiter tous les employés avec respect. En fait, le titre VII de la loi sur les droits civils inclut l'identité de genre dans la discrimination sexuelle en tant que classe protégée. Consultez votre conseiller juridique pour vous assurer que vous respectez les exigences de la loi fédérale, ainsi que toute autre exigence de l'État pour toutes les catégories potentielles de discrimination.
Bien que la grossesse ne soit pas considérée comme un handicap au sens de l'Americans with Disabilities Act (ADA), de nombreuses lois nationales obligent les employeurs à dialoguer avec les employées enceintes qui souhaitent bénéficier d'un aménagement. Toutefois, l'examen des demandes d'aménagements de toutes les employées enceintes facilite l'administration de l'employeur, car les administrateurs des congés n'auront pas à se demander si l'état de cette employée nécessite des aménagements. Ce faisant, l'employeur envoie un message aux employés de toute l'entreprise, à savoir que toutes les employées enceintes sont appréciées, ce qui a pour effet de renforcer le moral des employés (et peut-être de les fidéliser davantage).
Heureusement, le 27 juin 2023, le Pregnant Workers Fairness Act (PWFA) entrera en vigueur, obligeant les employeurs à fournir des aménagements raisonnables à toutes les employées enceintes, quel que soit leur état de travail. Toutefois, en s'efforçant dès maintenant de mettre en place des aménagements raisonnables, les employeurs pourront se préparer à l'entrée en vigueur de la loi et assurer leur conformité le 27 juin et après cette date.
L'inclusion par les relations de "sang et d'affinité".
Des États comme Washington, le New Jersey, le Connecticut, la Californie, l'Oregon et le Colorado ont ajouté une relation "de sang et d'affinité" à leur congé global payé ou d'État - ce qui signifie généralement toute personne avec laquelle l'employé a un lien personnel significatif qui est ou est similaire à une relation familiale, indépendamment de la relation biologique ou légale. Ce qui rend la situation complexe, c'est que chaque État a sa propre définition du "lien de parenté" qui doit s'appliquer à la situation d'une personne pour qu'elle puisse bénéficier d'un congé global payé ou d'un congé d'État dans l'État en question.
Toutefois, les employeurs doivent se tenir au courant des différentes exigences des États. Par exemple, le Paid Family and Medical Leave (PFML) de l'État de Washington stipule que les liens de parenté et d'affinité désignent "toute personne qui réside régulièrement au domicile de l'employé ou lorsque la relation crée l'attente que l'employé s'occupe de la personne, et que cette personne dépend de l'employé pour ses soins". Un membre de la famille comprend toute personne qui réside régulièrement au domicile de l'employé, à l'exception d'une personne qui réside simplement au même domicile sans que l'on s'attende à ce que l'employé s'occupe d'elle.
Cette définition est très différente de celle fournie par l'assurance du congé familial du New Jersey (FLI), qui stipule qu'en plus de toute personne liée par le sang à l'employé, "toute autre personne dont l'employé montre qu'elle a un lien étroit avec lui qui équivaut à une relation familiale" constitue également une "relation de sang et d'affinité".
Une approche multidimensionnelle
Les valeurs de l'IED jouent un rôle dans les programmes d'avantages sociaux de l'entreprise, les politiques de congé et bien d'autres choses encore. Pour que tous les employés se sentent accueillis, valorisés, respectés et entendus, et qu'ils aient un accès équitable aux ressources, aux opportunités et à l'avancement, les entreprises doivent creuser en profondeur. Pour se tenir au courant des dernières réglementations. Et de continuer à évaluer et à faire évoluer leurs stratégies et leurs pratiques en matière d'IED.
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