Atualmente, a maioria das organizações reconhece que abraçar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) no local de trabalho é a coisa certa a fazer. Ajuda os colaboradores a sentirem-se bem-vindos, valorizados, respeitados e ouvidos; proporciona um acesso justo a recursos, oportunidades e progressão; e faz todo o sentido para o negócio. Para além das vantagens inconfundíveis de se comprometer com a DEI, existe uma discussão interligada em torno dos benefícios da empresa, incluindo férias/licenças flutuantes, licenças pagas e licenças parentais pagas, trabalho remoto e horários de trabalho flexíveis.
Analisar o termo DEI pode ajudar-nos a compreender melhor a importância que estas iniciativas têm no local de trabalho - e como lidar com as preocupações de conformidade e cobertura que podem surgir.
Definição de D, E, I
- A diversidade refere-se à presença de diferenças, tais como capacidades diferentes, género, identidade de género, raça/etnia, estatuto de veterano - só para citar algumas! É também essencial ter em conta a diversidade de pensamentos, competências e experiências. Uma organização pode criar e manter uma força de trabalho diversificada através do recrutamento, retenção, desenvolvimento e envolvimento de funcionários de várias origens.
- A equidade é uma abordagem e um processo que garante que todos têm acesso a oportunidades - que todas as pessoas podem crescer, contribuir e desenvolver-se. O processo começa por reconhecer que existem vantagens e barreiras e que, consequentemente, nem todos partem do mesmo sítio. A equidade procura então resolver quaisquer desequilíbrios sistémicos. Ao contrário da igualdade, em que todos recebem o mesmo, a equidade significa que todos recebem o que necessitam para um acesso justo - nivelando assim as condições de concorrência.
- A inclusão é um ingrediente necessário que se refere ao esforço intencional e contínuo de garantir que os diversos indivíduos, todos os indivíduos, sejam valorizados, respeitados e bem-vindos numa comunidade. No local de trabalho, os esforços de inclusão podem ajudar a garantir que as pessoas com identidades diferentes possam participar plenamente na organização.
O empenhamento em estratégias e iniciativas de DIE pode aumentar a participação dos trabalhadores, impulsionar a inovação e incentivar o crescimento. As empresas colhem os benefícios quando acolhem uma gama mais alargada de competências e talentos e criam um ambiente onde os colaboradores podem prosperar. Uma série de benefícios para os trabalhadores anda de mãos dadas com a DEI, incluindo férias/licenças flutuantes, tempo livre remunerado e licenças parentais remuneradas, trabalho à distância e horários de trabalho flexíveis.
Alguns dos desafios potenciais para o desenvolvimento e execução bem sucedidos da estratégia de IDI incluem a falta de adesão da liderança sénior, a resistência na organização, a falta de confiança entre os funcionários e a perceção de que os esforços de IDI estão simplesmente a tentar "marcar uma caixa".
Desafios de conformidade com a legislação estatal
A utilização de designações de género adequadas tem-se revelado um desafio e varia consoante o estado. Nova Iorque, por exemplo, criou uma nova designação legal de género. Os nova-iorquinos têm a opção de escolher "X" como marcador de género na carta de condução, na licença de aprendizagem ou no cartão de identificação de não condutor. Esta alteração está a ser implementada de acordo com a Lei de Reconhecimento de Género do estado, que entrou em vigor em 24 de junho de 2022. Esta legislação histórica fornece proteções alargadas para os nova-iorquinos transgéneros e não binários através desta alteração no DMV e tornando mais fácil para as pessoas alterarem os seus nomes, designação de sexo e certidões de nascimento para refletir a sua identidade. Independentemente das leis do estado, é importante tratar todos os seus funcionários com respeito. De facto, o Título VII da Lei dos Direitos Civis inclui a identidade de género na discriminação sexual como uma classe protegida. Consulte o seu consultor jurídico para garantir que está a cumprir os requisitos da lei federal, bem como qualquer outro requisito estatal para todas as potenciais categorias de discriminação.
Embora a gravidez não seja considerada uma deficiência ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), muitas leis estatais exigem que as entidades patronais dialoguem interactivamente com as trabalhadoras grávidas que procuram um alojamento. No entanto, a análise dos pedidos de alojamento de todas as trabalhadoras grávidas facilita a administração da entidade patronal, uma vez que os administradores de férias não precisam de fazer a roleta da "o estado desta trabalhadora exige alojamento?" Ao fazê-lo, envia uma mensagem aos trabalhadores de toda a empresa de que todas as trabalhadoras grávidas são valorizadas, o que conduz a uma moral mais forte (e talvez a uma maior retenção).
Felizmente, a 27 de junho de 2023, a Lei da Equidade para Trabalhadoras Grávidas (PWFA) entrará em vigor, exigindo que as entidades patronais forneçam adaptações razoáveis a todas as trabalhadoras grávidas, independentemente do seu estado de trabalho. No entanto, trabalhar para fornecer acomodações razoáveis agora ajudará os empregadores a se prepararem para a lei e garantir a conformidade em e após 27 de junho.
Inclusão através de relações de "sangue e afinidade
Estados como Washington, Nova Jérsia, Connecticut, Califórnia, Oregon e Colorado acrescentaram uma relação de "sangue e afinidade" à sua licença integral paga ou estatal - o que geralmente significa qualquer pessoa com quem o trabalhador tenha uma ligação pessoal significativa que seja ou se assemelhe a uma relação familiar, independentemente da relação biológica ou legal. O que torna esta questão complexa é o facto de cada Estado ter a sua própria definição de "sangue e afinidade", que deve aplicar-se à situação de um indivíduo para que lhe seja concedida uma licença completa paga ou estatal nesse Estado específico.
No entanto, os empregadores devem manter-se informados sobre os diferentes requisitos estatais. Por exemplo, a Licença Médica e Familiar Paga (PFML) do Estado de Washington declara que sangue e afinidade significam "qualquer indivíduo que resida regularmente na casa do empregado ou onde a relação cria uma expetativa de que o empregado cuide da pessoa, e esse indivíduo depende do empregado para cuidados. Membro da família inclui qualquer indivíduo que resida regularmente na casa do empregado, exceto que não inclui um indivíduo que simplesmente resida na mesma casa sem qualquer expetativa de que o empregado cuide do indivíduo."
Esta definição é muito diferente da fornecida pelo Seguro de Licença Familiar de New Jersey (FLI), que afirma que, para além de qualquer indivíduo relacionado por sangue com o empregado, "qualquer outro indivíduo que o empregado demonstre ter uma associação próxima com o empregado que seja equivalente a uma relação familiar", também constitui uma relação de "sangue e afinidade".
Uma abordagem multidimensional
Os valores DEI desempenham um papel importante nos programas de benefícios da empresa, nas políticas de férias e muito mais. Para garantir que todos os funcionários se sintam bem-vindos, valorizados, respeitados e ouvidos, e tenham acesso justo a recursos, oportunidades e avanços, é necessário que as empresas se aprofundem. Para se manterem a par dos regulamentos recentes. E que continuem a avaliar e a desenvolver as suas estratégias e práticas de DEI.
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