A esta altura, a maioria das organizações reconhece que adotar a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) no local de trabalho é a coisa certa a fazer. Ela ajuda os funcionários a se sentirem bem-vindos, valorizados, respeitados e ouvidos; proporciona acesso justo a recursos, oportunidades e avanços; e faz sentido para os negócios. Além das vantagens inconfundíveis de se comprometer com a DEI, há uma discussão interconectada sobre os benefícios da empresa, incluindo férias/licenças flutuantes, folgas remuneradas e licenças parentais remuneradas, trabalho remoto e horários de trabalho flexíveis.
A análise do termo DEI pode nos ajudar a entender melhor a importância que essas iniciativas têm no local de trabalho e como lidar com as preocupações de conformidade e cobertura que podem surgir.
Definição de D, E, I
- Diversidade refere-se à presença de diferenças, como habilidades diferentes, gênero, identidade de gênero, raça/etnia, status de veterano - só para citar algumas! Também é essencial considerar a diversidade de pensamentos, habilidades e experiências. Uma organização pode criar e manter uma força de trabalho diversificada ao recrutar, reter, desenvolver e envolver funcionários de várias origens.
- A equidade é tanto uma abordagem quanto um processo que garante que todos tenham acesso a oportunidades - que todas as pessoas possam crescer, contribuir e se desenvolver. O processo começa com o reconhecimento de que existem vantagens e barreiras e, consequentemente, nem todos começam do mesmo lugar. A equidade, então, trabalha para resolver quaisquer desequilíbrios sistêmicos. Ao contrário da igualdade, em que todos recebem a mesma coisa, a equidade significa que todos recebem o que precisam para um acesso justo, nivelando assim o campo de jogo.
- A inclusão é um ingrediente necessário que se refere ao esforço intencional e contínuo de garantir que os diversos indivíduos, todos os indivíduos, sejam valorizados, respeitados e bem-vindos em uma comunidade. No local de trabalho, os esforços de inclusão podem ajudar a garantir que pessoas com identidades diferentes possam participar plenamente da organização.
O comprometimento com estratégias e iniciativas de DEI pode aumentar o envolvimento dos funcionários, impulsionar a inovação e estimular o crescimento. As empresas colhem os benefícios quando acolhem uma gama maior de habilidades e talentos e criam um ambiente onde os funcionários podem prosperar. Uma série de benefícios para os funcionários anda de mãos dadas com a DEI, incluindo férias/licenças flutuantes, folgas remuneradas e licenças parentais remuneradas, trabalho remoto e horários de trabalho flexíveis.
Alguns desafios em potencial para o desenvolvimento e a execução bem-sucedidos da estratégia de DEI incluem a falta de adesão da liderança sênior, resistência na organização, falta de confiança entre os funcionários e a percepção de que os esforços de DEI estão simplesmente tentando "marcar uma caixa".
Desafios de conformidade com as leis estaduais
A utilização de designações de gênero adequadas provou ser um desafio e varia de acordo com o estado. Nova York, por exemplo, criou uma nova designação legal de gênero. Os nova-iorquinos têm a opção de escolher "X" como marcador de gênero na carteira de motorista, na carteira de habilitação ou na carteira de identidade para não motoristas. Essa alteração está sendo implementada de acordo com a Lei de Reconhecimento de Gênero do estado, que entrou em vigor em 24 de junho de 2022. Essa legislação histórica fornece proteções ampliadas para nova-iorquinos transgêneros e não binários por meio dessa alteração no DMV e facilitando a alteração de nomes, designação de sexo e certidões de nascimento para refletir sua identidade. Independentemente das leis do estado, é importante tratar todos os seus funcionários com respeito. Na verdade, o Título VII da Lei de Direitos Civis inclui a identidade de gênero na discriminação sexual como uma classe protegida. Consulte sua assessoria jurídica para garantir que esteja cumprindo os requisitos da lei federal, bem como qualquer outro requisito estadual para todas as possíveis categorias de discriminação.
Embora a gravidez não seja considerada uma deficiência de acordo com a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), muitas leis estaduais exigem que os empregadores dialoguem de forma interativa com as funcionárias grávidas que buscam uma acomodação. No entanto, a análise das solicitações de acomodação de todas as funcionárias grávidas facilita a administração do empregador, pois os administradores de licenças não precisarão fazer a roleta de "o estado dessa funcionária exige acomodações?" Isso envia uma mensagem aos funcionários de toda a empresa de que todas as funcionárias grávidas são valorizadas, o que leva a um moral mais forte (e talvez a uma maior retenção).
Felizmente, em 27 de junho de 2023, entrará em vigor o Pregnant Workers Fairness Act (PWFA), que exige que os empregadores forneçam acomodações razoáveis a todas as funcionárias grávidas, independentemente de seu estado de trabalho. No entanto, trabalhar para fornecer acomodações razoáveis agora ajudará os empregadores a se prepararem para a lei e a garantir a conformidade em 27 de junho e após essa data.
Inclusão por meio de relações de "sangue e afinidade"
Estados como Washington, Nova Jersey, Connecticut, Califórnia, Oregon e Colorado acrescentaram um relacionamento semelhante a "sangue e afinidade" à sua licença integral remunerada ou estatal - o que geralmente significa qualquer pessoa com quem o funcionário tenha um vínculo pessoal significativo que seja ou se assemelhe a um relacionamento familiar, independentemente de relacionamento biológico ou legal. O que torna essa questão complexa é que cada estado tem sua própria definição de "sangue e afinidade" que deve ser aplicada à situação de um indivíduo para que seja concedida uma licença integral paga ou estatal naquele estado específico.
Entretanto, os empregadores devem se manter informados sobre as diferentes exigências estaduais. Por exemplo, a PFML (Paid Family and Medical Leave, Licença Médica e Familiar Remunerada) do Estado de Washington declara que sangue e afinidade significam "qualquer indivíduo que resida regularmente na casa do funcionário ou em que o relacionamento crie uma expectativa de que o funcionário cuide da pessoa, e esse indivíduo dependa do funcionário para cuidados. Membro da família inclui qualquer pessoa que resida regularmente na casa do funcionário, exceto pelo fato de não incluir uma pessoa que simplesmente resida na mesma casa sem expectativa de que o funcionário cuide dela."
Essa definição é muito diferente daquela fornecida pelo Seguro de Licença Familiar (FLI) de Nova Jersey, que afirma que, além de qualquer pessoa com parentesco consanguíneo com o funcionário, "qualquer outra pessoa que o funcionário demonstre ter uma associação próxima com o funcionário que seja equivalente a um relacionamento familiar" também constitui um relacionamento de "sangue e afinidade".
Uma abordagem multidimensional
Os valores do DEI desempenham um papel importante nos programas de benefícios da empresa, nas políticas de licença e muito mais. Para garantir que todos os funcionários se sintam bem-vindos, valorizados, respeitados e ouvidos, e tenham acesso justo a recursos, oportunidades e avanços, as empresas precisam se aprofundar. Para se manterem atualizadas com as regulamentações recentes. E que continuem a avaliar e a desenvolver suas estratégias e práticas de DEI.
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