À l’heure actuelle, la plupart des organisations reconnaissent que l’adoption de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) en milieu de travail est la bonne chose à faire. Cela aide les employés à se sentir accueillis, valorisés, respectés et entendus, offre un accès équitable aux ressources, aux possibilités et à l’avancement, et est logique sur le plan des affaires. Au-delà des avantages indéniables de s’engager envers l'EDI se trouve une discussion interconnectée sur les avantages de l’entreprise, y compris les congés flottants / congés, les congés payés et les congés parentaux payés, le travail à distance et les horaires de travail flexibles.
La décomposition du terme EDI peut nous aider à mieux comprendre l'importance de ces initiatives en milieu de travail, et comment gérer les problèmes de conformité et de couverture qui peuvent survenir.
Définition de D, E, I
- La diversité fait référence à la présence de différences telles que des capacités différentes, le sexe, l’identité de genre, la race / l’ethnicité, le statut d’ancien combattant - pour n’en nommer que quelques-uns ! Il est également essentiel de tenir compte de diverses pensées, compétences et expériences. Une organisation peut créer et maintenir une main-d’œuvre diversifiée en recrutant, en retenant, en perfectionnement et en mobilisant des employés de divers horizons.
- L’équité est à la fois une approche et un processus qui garantit que tout le monde a accès aux opportunités - que tous les gens peuvent grandir, contribuer et se développer. Le processus commence par reconnaître que les avantages et les obstacles existent et que, par conséquent, tout le monde ne part pas du même endroit. L’équité s’efforce ensuite de remédier à tout déséquilibre systémique. Contrairement à l’égalité, où tout le monde obtient la même chose, l’équité signifie que tout le monde obtient ce dont il a besoin pour un accès équitable - égalisant ainsi les règles du jeu.
- L’inclusion est un ingrédient nécessaire qui fait référence à l’effort intentionnel et continu de s’assurer que les personnes diverses, toutes les personnes, sont appréciées, respectées et accueillies dans une communauté. En milieu de travail, les efforts d’inclusion peuvent aider à faire en sorte que les personnes ayant des identités différentes puissent participer pleinement à l’organisation.
S’engager dans des stratégies et des initiatives d'EDI peut accroître l’engagement des employés, stimuler l’innovation et encourager la croissance. Les entreprises en retirent des avantages lorsqu'elles accueillent un éventail plus large de compétences et de talents et créent un environnement où les employés peuvent s'épanouir. Une série d'avantages pour les salariés vont de pair avec l'EDI, notamment les congés mobiles, les congés payés et les congés parentaux payés, le travail à distance et les horaires de travail flexibles.
Parmi les obstacles possibles à l'élaboration et à la mise en œuvre d'une stratégie d'EDI, citons le manque d'adhésion de la part de la direction, les résistances au sein de l'organisation, le manque de confiance de la part des employés et l'impression que les efforts d'IED ne visent qu'à « cocher une case ».
Défis liés à la conformité à la loi de l’État
L’utilisation de désignations de genre appropriées s’est avérée difficile et varie selon l’État. New York, par exemple, a créé une nouvelle désignation légale de genre. Les New-Yorkais ont la possibilité de choisir « X » comme marqueur de genre sur leur permis de conduire, leur permis d’apprenti conducteur ou leur carte d’identité de non-conducteur. Ce changement est mis en œuvre conformément à la loi sur la reconnaissance du genre de l’État, qui est entrée en vigueur le 24 juin 2022. Cette législation historique offre des protections étendues aux New-Yorkais transgenres et non binaires grâce à ce changement au DMV et en facilitant le changement de nom, de désignation de sexe et de certificat de naissance pour refléter leur identité. Quelles que soient les lois de l’État, il est important de traiter tous vos employés avec respect. En fait, le titre VII de la loi sur les droits civils inclut l’identité de genre dans la discrimination sexuelle en tant que classe protégée. Consultez votre conseiller juridique pour vous assurer que vous répondez aux exigences de la loi fédérale, ainsi qu’à toute autre exigence de l’État pour toutes les catégories potentielles de discrimination.
Bien que la grossesse ne soit pas considérée comme un handicap en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA), de nombreuses lois d’État exigent que les employeurs dialoguent de manière interactive avec les employées enceintes à la recherche d’un accommodement. Cependant, l’examen des demandes d’adaptation de toutes les employées enceintes facilite l’administration d’un employeur parce que les administrateurs de congés n’auront pas besoin de tourner la roulette de « l’État de cette employée a-t-il besoin de mesures d’adaptation ? » Cela envoie un message aux employés de l’ensemble de l’entreprise que toutes les employées enceintes sont valorisés , ce qui conduit à un moral plus fort (et peut-être à une rétention accrue).
Heureusement, le 27 juin 2023, alors que la Loi sur l’équité des travailleuses enceintes (PWFA) entrera en vigueur - exigeant que les employeurs fournissent des aménagements raisonnables à toutes les employées enceintes, quel que soit leur état de travail. Cependant, travailler à fournir des accommodements raisonnables maintenant aidera les employeurs à se préparer à la loi et à assurer la conformité à compter du 27 juin.
L’inclusion par des relations « de sang et d’affinité »
Des États comme Washington, le New Jersey, le Connecticut, la Californie, l’Oregon et le Colorado ont ajouté une relation de type « sang et affinité » à leurs congés payés ou d’État complets - ce qui signifie généralement toute personne avec laquelle l’employé a un lien personnel important qui est ou est comme une relation familiale, indépendamment de la relation biologique ou juridique. Ce qui rend cela complexe, c’est que chaque État a sa propre définition du « sang et de l’affinité » qui doit s’appliquer à la situation d’une personne afin d’obtenir un congé payé complet ou un congé d’État dans cet État particulier.
Cependant, les employeurs doivent se tenir au courant des différentes exigences de l’État. Par exemple, le congé familial et médical payé de l’État de Washington stipule que le sang et l’affinité signifient « toute personne qui réside régulièrement au domicile de l’employé ou lorsque la relation crée une attente que l’employé s’occupe de la personne, et que cette personne dépend de l’employé pour les soins. Le membre de la famille comprend toute personne qui réside régulièrement au domicile de l’employé, sauf qu’il n’inclut pas une personne qui réside simplement dans le même foyer sans s’attendre à ce que l’employé s’occupe de la personne.
Cette définition est très différente de celle fournie par la New Jersey Family Leave Insurance (FLI), qui stipule qu’en plus de toute personne liée par le sang à l’employé, « toute autre personne dont l’employé montre qu’elle a une association étroite avec l’employé, ce qui équivaut à une relation familiale », constitue également une relation de « sang et d’affinité ».
Une approche multidimensionnelle
Les valeurs d'EDI jouent un rôle dans les programmes d’avantages sociaux de l’entreprise, les politiques de congé et plus encore. Pour s’assurer que tous les employés se sentent accueillis, valorisés, respectés et entendus, et ont un accès équitable aux ressources, aux opportunités et à l’avancement, les entreprises doivent creuser en profondeur. Pour se tenir au courant des réglementations récentes et continuer à évaluer et à faire évoluer leurs stratégies et pratiques en matière d'EDI.
Mots clés : DEI, Diversité, Diversité, Diversité et inclusion, Engagement des employés, Expérience des employés, Équité