Tres años después de la aparición de una pandemia mundial, la COVID-19 sigue persistiendo y mutando, pero todavía hay muchas cosas que no entendemos del todo sobre su impacto, y cada vez son más evidentes los problemas críticos. Entre los más problemáticos se encuentra la COVID prolongada, una afección con síntomas persistentes e implicaciones duraderas para empleados, empleadores, familias y naciones por igual.
Muchos han experimentado cambios a largo plazo relacionados con su salud que no sólo merman su bienestar, sino que impiden su capacidad para rendir bien o reincorporarse eficazmente al trabajo. El COVID de larga duración ya ha afectado a millones de trabajadores y, a su vez, a un amplio abanico de empresas e industrias. Los empresarios necesitan enfoques innovadores y prácticos para gestionar esta afección.
Desde el año pasado, Sedgwick ha participado en un grupo de reflexión convocado por la Disability Management Employment Coalition (DMEC) para desarrollar un camino a seguir, compartir respuestas a preguntas difíciles, recomendar estrategias eficaces para ayudar a los empleados con COVID prolongado a permanecer en el trabajo y volver a él, y mitigar sus efectos adversos sobre los trabajadores y las organizaciones. Aquí me gustaría compartir algunas de las soluciones clave identificadas en el reciente libro blanco del thinktank.
Long COVID en cifras
Las estadísticas y las tendencias son preocupantes. Más del 40% de los adultos de EE.UU. han tenido COVID-19 en el pasado. La mayoría se recuperó en unas semanas, pero millones tienen síntomas persistentes tres o más meses después de contraer el virus. Quienes padecen esta enfermedad postinfecciosa presentan una amplia gama de síntomas que pueden ser incapacitantes, como fatiga crónica (declarada por el 80% de los pacientes, según datos de los CDC), niebla cerebral, dificultad para respirar, palpitaciones cardíacas y dolores de cabeza. Hasta la fecha se han asociado más de 200 síntomas a la COVID prolongada, y a menudo son insidiosos y fáciles de descartar.
Aunque las estimaciones sobre el número de personas que padecen COVID prolongada en EE.UU. -término utilizado para describir la enfermedad cuando los síntomas duran más de cinco semanas y no pueden explicarse por un diagnóstico alternativo- varían, la Oficina de Rendición de Cuentas del Gobierno de EE.UU. (GAO) cifra la cifra en 23 millones. Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), eso supone aproximadamente 1 de cada 13 adultos, y datos recientes muestran que más del 80% de esos adultos tienen algún problema para realizar sus actividades cotidianas.
Permanencia o reincorporación al trabajo
Las implicaciones de la COVID prolongada van mucho más allá de las personas que experimentan los síntomas; la enfermedad afecta profundamente a las familias, los empleadores, los consumidores, los proveedores de gestión de ausencias laborales, los administradores de terceros (TPA), los pagadores y el sistema sanitario en su conjunto. Tanto si un empleado permanece en su puesto de trabajo como si se reincorpora al mismo tras la infección, es necesario desarrollar y documentar estrategias de gestión eficaces, especialmente en lo que respecta a las adaptaciones y la reincorporación al trabajo, a fin de mantener una plantilla productiva y ayudar a los empleados en estos momentos difíciles.
En aras de retener el talento a largo plazo, la primera línea de actuación debería ser fomentar los alojamientos de prueba en lugar de las bajas. Las probabilidades de volver al pleno empleo tras una ausencia de seis meses por lesión o enfermedad son del 55,4%; al cabo de dos años, descienden a menos del 5%. Sólo por eso merece la pena invertir en investigación, programas y opciones que fomenten la permanencia en el trabajo y las iniciativas de vuelta al trabajo en cualquiera de sus formas, desde las adaptaciones in situ hasta el trabajo a distancia.
Servicios de realojamiento
Los empleadores deben prepararse para un aumento de las solicitudes de adaptaciones laborales relacionadas con el COVID largo. A partir de 2021, el COVID largo se reconoció formalmente como una discapacidad (con ciertas limitaciones) en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), por lo que los empleadores deben ser ágiles y receptivos para proporcionar adaptaciones que permitan a los empleados realizar las funciones esenciales del trabajo.
Acomodar a los empleados que experimentan niebla cerebral, depresión, ansiedad u otros problemas de salud mental asociados a un COVID prolongado es fundamental para todos los implicados. A la hora de determinar un plan de adaptación, recuerde que debe pensar en la persona en su conjunto, con sus necesidades físicas, médicas, emocionales y sociales. Un trabajador que experimente una disminución de la resistencia o la fatiga podría disponer de herramientas ergonómicas y neumáticas, pausas de descanso periódicas o teletrabajo, mientras que un trabajador con sensibilidad a la luz podría beneficiarse de fuentes de iluminación alternativas o claraboyas simuladas. Las opciones para abordar las deficiencias cognitivas y la salud conductual pueden incluir listas de comprobación de tareas o pausas de trabajo prolongadas. Otros ajustes razonables pueden ser la flexibilidad laboral, el trabajo de transición y la reasignación a puestos vacantes. Los empresarios deben dar una oportunidad a la adaptación de prueba de un empleado, ajustarla y realizar modificaciones de corta duración.
Independientemente del plan de adaptación, se anima a los empleadores a participar en un proceso interactivo como lo harían con una situación de rendimiento del empleado. Colabore con los empleados sobre la naturaleza, la gravedad, la duración y las limitaciones resultantes de su impedimento extendido relacionado con la COVID. Pida a sus empleados, que son quienes mejor conocen sus responsabilidades laborales, que le ayuden a identificar las adaptaciones adecuadas para sus puestos. La consideración y la sensibilidad son fundamentales, ya que los empleados pueden mostrarse reacios a compartir sus dificultades.
Retos para los empresarios
Según la encuesta DMEC Long COVID Pulse Survey de 2022, los mayores retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de gestionar el COVID prolongado son la falta de pruebas médicas de la enfermedad por parte de los empleados y la falta de diagnóstico.
Naturalmente, los empresarios quieren algún tipo de justificación médica para los casos de COVID prolongado que progresan hasta la incapacidad o dan lugar a costes o días de enfermedad excesivos. Pero la justificación médica de los COVID prolongados es vaga, compleja y difícil, y los empleados deben aceptar la realidad de que pueden estar justificadas las "excepciones a las normas". Algunos empleados carecen de acceso a la atención primaria o tienen problemas para conseguir citas, y las listas de espera para la rehabilitación COVID son cada vez más largas. Incluso aquellos que acuden a los proveedores se enfrentan a obstáculos porque no existen pruebas diagnósticas para la COVID prolongada y los síntomas pueden ser atribuibles a otras condiciones de salud subyacentes.
Además de las pérdidas de productividad, los empresarios deben vigilar los siniestros para prepararse mejor para las implicaciones financieras. Según los datos de Sedgwick sobre indemnización por accidentes de trabajo en EE.UU., el 80% de los siniestros COVID largos son moderada o gravemente complejos desde el punto de vista de los costes. Además, los costes medios de los siniestros COVID largos son casi 12 veces superiores a los de otros siniestros COVID.
Nuevas soluciones
Los empresarios pueden empezar por revisar los planes o programas existentes en toda la empresa relacionados con la gestión de COVID de larga duración. (Sólo el 10% de los encuestados por DMEC indicaron que se está utilizando un programa existente). Determine qué políticas funcionan bien y cuáles podrían colmar las lagunas.
Las soluciones pasan por instituir programas de endurecimiento/acondicionamiento del trabajo para ayudar a los trabajadores a recuperar la resistencia y las aptitudes a los niveles anteriores a la enfermedad. Los horarios de trabajo flexibles o escalonados pueden ayudar a los trabajadores que se reincorporan a su puesto a recuperar la productividad. Los exámenes de aptitud cognitiva y física pueden determinar si los trabajadores están preparados para trabajar. Ofrecer el trabajo a distancia siempre que sea posible; permitir a los empleados trabajar en un entorno más cómodo probablemente reducirá las largas solicitudes de baja relacionadas con el COVID.
Incluso cuando se creen nuevos programas, hay que estudiar formas de simplificar los procesos existentes. Los formularios médicos son complicados y pueden no estar diseñados para capturar datos COVID largos. Anime a los empleados a utilizar todas las prestaciones disponibles y recurra a proveedores asociados de calidad para que ofrezcan asistencia a nivel de conserjería. Garantice la disponibilidad de materiales que expliquen claramente los recursos de salud mental disponibles. Eduque a la dirección y a los empleados de primera línea sobre los problemas y comportamientos que deben tenerse en cuenta, los grupos de apoyo, el acceso in situ a la asistencia en salud mental y otros recursos.
Aunque es arduo, el seguimiento y control del estado COVID de los empleados también es importante. Asóciese con un proveedor de servicios de salud para empleados que disponga de la tecnología necesaria para realizar un seguimiento seguro y eficaz de las vacunas y las afecciones relacionadas con COVID. Convierta en una prioridad conocer el estado de cada empleado y comunique por qué es importante.
Caring counts
Abordar ampliamente los retos de la larga COVID requiere una nueva mentalidad sobre las discapacidades en general. Por encima de todo, la dirección debe asegurarse de que su entorno laboral ofrezca una cultura de apoyo en la que se fomenten el autocuidado y la utilización de las prestaciones, en lugar de considerarlos una debilidad o un lastre. Las organizaciones deben esforzarse por acabar con los estigmas mediante la educación y la comunicación, para que todos los empleados se sientan seguros y respaldados.
> Leer más - lea el libro blanco completo de DMEC, Long COVID: evaluación y gestión del impacto en la mano de obra y escuche el podcast de DMEC, El secreto del éxito con ADA y COVID-19: Agilidad e innovación