O impacto prolongado da COVID longa: desafios para funcionários e empregadores

À medida que a COVID-19 continua a persistir e a sofrer mutações três anos após o surgimento de uma pandemia global, ainda há muito que não compreendemos totalmente sobre o seu impacto — e questões críticas estão a tornar-se mais evidentes. Entre as mais problemáticas está a COVID longa, uma condição com sintomas persistentes e implicações duradouras para funcionários, empregadores, famílias e nações.

Muitos sofreram alterações de saúde a longo prazo que não só diminuíram o seu bem-estar, mas também impediram a sua capacidade de ter um bom desempenho ou de regressar ao trabalho de forma eficaz. A COVID longa já afetou milhões de trabalhadores e, por sua vez, uma vasta gama de empregadores e indústrias. Os empregadores precisam de abordagens inovadoras e práticas para gerir esta condição.

Desde o ano passado, a Sedgwick participa de um grupo de reflexão convocado pela Disability Management Employment Coalition (DMEC) para desenvolver um caminho a seguir, partilhar respostas a questões difíceis, recomendar estratégias eficazes para ajudar os funcionários com COVID prolongada a permanecer no trabalho e retornar ao trabalho, e mitigar os seus efeitos adversos sobre os trabalhadores e as organizações. Aqui, gostaria de partilhar algumas das principais soluções identificadas no recentewhite paper do grupo de reflexão.

COVID prolongada em números

As estatísticas e tendências são preocupantes. Mais de 40% dos adultos nos EUA já tiveram COVID-19 no passado. A maioria se recuperou em poucas semanas, mas milhões apresentam sintomas persistentes três ou mais meses após contraírem o vírus. Aqueles que sofrem desta doença pós-infecção relatam uma ampla gama de sintomas que podem ser incapacitantes, incluindo fadiga crónica (relatada por 80% dos pacientes, de acordo com dados do CDC), confusão mental, falta de ar, palpitações cardíacas e dores de cabeça. Mais de 200 sintomas foram associados à COVID longa até o momento, e eles são frequentemente insidiosos e facilmente ignorados.

Embora as estimativas variem sobre quantas pessoas nos EUA sofrem de COVID prolongada — termo usado para descrever a doença quando os sintomas duram mais de cinco semanas e não podem ser explicados por um diagnóstico alternativo —, o Gabinete de Responsabilidade Governamental dos EUA (GAO) estima esse número em 23 milhões. De acordo com os Centros de Controlo e Prevenção de Doenças (CDC), isso representa cerca de 1 em cada 13 adultos — e dados recentes mostram que mais de 80% desses adultos têm alguma dificuldade em realizar atividades diárias.

Permanecer ou regressar ao trabalho

As implicações da COVID longa vão muito além dos indivíduos que apresentam sintomas; a condição afeta profundamente famílias, empregadores, consumidores, prestadores de serviços de gestão de ausências no trabalho, administradores terceirizados (TPAs), pagadores e o sistema de saúde como um todo. Quer um funcionário permaneça no trabalho ou regresse ao trabalho após a infeção, é necessário desenvolver e documentar estratégias de gestão eficazes — particularmente para acomodações e regresso ao trabalho — para manter uma força de trabalho produtiva e apoiar os funcionários durante um período difícil.

No interesse a longo prazo de reter talentos, incentivar adaptações experimentais em vez de licenças deve ser a primeira linha de ação. As hipóteses de regressar ao emprego a tempo inteiro após uma ausência de seis meses devido a lesão ou doença são de 55,4%; após dois anos, caem para menos de 5%. Só isso já justifica investir em investigação, programas e opções que incentivem iniciativas de permanência no trabalho e regresso ao trabalho sob qualquer forma — desde adaptações no local de trabalho até ao trabalho remoto.

Serviços de realojamento

Os empregadores devem se preparar para um aumento nas solicitações de adaptações no local de trabalho relacionadas à COVID longa. A partir de 2021, a COVID longa foi formalmente reconhecida como uma deficiência (com certas limitações) pela Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), portanto, os empregadores devem ser ágeis e receptivos ao fornecimento de adaptações que permitam aos funcionários desempenhar funções essenciais do trabalho.

Acomodar funcionários que sofrem de confusão mental, depressão, ansiedade ou outros problemas de saúde mental associados à COVID prolongada é fundamental para todos os envolvidos. Ao determinar um plano de acomodação, lembre-se de pensar napessoa como um todo— com necessidades físicas, médicas, emocionais e sociais a serem atendidas. Um trabalhador que sofra de diminuição da resistência ou fadiga pode receber ferramentas ergonómicas e pneumáticas, pausas periódicas para descanso ou teletrabalho, enquanto um trabalhador que sofra de sensibilidade à luz pode beneficiar de fontes de iluminação alternativas ou claraboias simuladas. As opções para lidar comdeficiências cognitivase saúde comportamental podem incluir listas de verificação de tarefas ou pausas prolongadas no trabalho. Outras adaptações razoáveis podem incluir acordos de trabalho flexíveis, trabalho de transição e reafectação a vagas em aberto. Os empregadores devem dar uma oportunidade à adaptação experimental de um funcionário, ajustá-la e fazer modificações por um curto período de tempo.

Independentemente do plano de acomodação, os empregadores são incentivados a se envolverem num processo interativo, tal como fariam com uma situação de desempenho de um funcionário. Colabore com os funcionários sobre a natureza, gravidade, duração e limitações resultantes da sua incapacidade prolongada relacionada com a COVID. Peça aos seus funcionários — que compreendem melhor as suas responsabilidades profissionais — para ajudarem a identificar as acomodações adequadas para os seus cargos. A consideração e a sensibilidade são fundamentais, pois os funcionários podem hesitar em partilhar as suas dificuldades.

Desafios do empregador

De acordo com aPesquisa DMEC Long COVID Pulse 2022, os maiores desafios enfrentados pelos empregadores na gestão da COVID longa são a falta de evidências médicas da condição e a falta de diagnóstico por parte dos funcionários.

Naturalmente, os empregadores querem algum tipo de comprovação médica para casos de COVID prolongada que evoluem para incapacidade ou resultam em custos excessivos ou dias de baixa médica. Mas comprovar clinicamente a COVID prolongada é vago, complexo e difícil, e os funcionários devem aceitar a realidade de que «exceções às regras» podem ser justificadas. Alguns funcionários não têm acesso a cuidados de saúde primários ou têm dificuldade em marcar consultas, com as listas de espera para reabilitação da COVID cada vez mais longas. Mesmo aqueles que consultam profissionais de saúde enfrentam obstáculos, porque não existem testes de diagnóstico para a COVID prolongada e os sintomas podem ser atribuídos a outras condições de saúde subjacentes.

Além das perdas de produtividade, os empregadores devem ficar atentos àsreclamaçõespara se prepararem melhor para as implicações financeiras. De acordo com os dados da Sedgwick sobre indenizações trabalhistas nos EUA, 80% das reclamações relacionadas à COVID longa são moderadamente ou severamente complexas do ponto de vista dos custos. Além disso, os custos médios incorridos com reclamações relacionadas à COVID longa são quase 12 vezes maiores do que outras reclamações relacionadas à COVID.

Soluções emergentes

Os empregadores podem começar por rever quaisquer planos ou programas existentes em toda a empresa relacionados com a gestão da COVID prolongada. (Apenas 10% dos inquiridos da DMEC indicaram que existe um programa em vigor.) Determine quais as políticas que estão a funcionar bem e quais as que podem preencher eventuais lacunas.

As soluções incluem a instituição de programas de fortalecimento/condicionamento físico para ajudar os trabalhadores a recuperar a resistência e as competências aos níveis anteriores à doença. Horários de trabalho flexíveis ou graduais podem ajudar os trabalhadores que regressam ao trabalho a recuperar a produtividade. Exames cognitivos e de aptidão física podem determinar se os trabalhadores estão prontos para trabalhar em segurança. Ofereça trabalho remoto sempre que possível; permitir que os funcionários trabalhem num ambiente mais confortável provavelmente reduzirá os pedidos de licença prolongada relacionados com a COVID.

Mesmo com a criação de novos programas, considere maneiras de simplificar os processos existentes. Os formulários médicos são complicados e podem não ter sido concebidos para recolher dados sobre a COVID prolongada. Incentive os funcionários a usar todos os benefícios disponíveis e recorra a fornecedores de qualidade para oferecer assistência de alto nível. Garanta a disponibilidade de materiais que expliquem claramente quais recursos de saúde mental estão disponíveis. Eduque a gerência e os funcionários da linha de frente sobre questões e comportamentos a serem observados, grupos de apoio, acesso no local a apoio à saúde comportamental e outros recursos.

Embora seja árduo, acompanhar e monitorizar o estado dos funcionários em relação à COVID também é importante. Estabeleça uma parceria com um fornecedor de serviços de saúde para funcionários que tenha a tecnologia para acompanhar de forma segura e eficiente as vacinas e as condições relacionadas à COVID. Torne uma prioridade conhecer o estado de cada funcionário e comunique por que isso é importante.

Caring counts

Abordar de forma ampla os desafios da COVID longa requer uma nova mentalidade sobre as deficiências em geral. Acima de tudo, a administração deve garantir que o ambiente de trabalho ofereça uma cultura de apoio, na qual o autocuidado e a utilização de benefícios sejam incentivados, em vez de vistos como uma fraqueza ou um risco. As organizações devem trabalhar para quebrar estigmas por meio da educação e da comunicação, para que todos os funcionários se sintam seguros e apoiados.

> Saiba mais — leia o white paper completo do DMEC, COVID prolongada: avaliar e gerir o impacto na força de trabalho e ouça o podcast da DMEC,O segredo do sucesso com a ADA e a COVID-19: agilidade e inovação