Como a COVID-19 continua a persistir e a sofrer mutações três anos após o surgimento de uma pandemia global, ainda há muito que não compreendemos totalmente sobre o seu impacto - e as questões críticas estão a tornar-se mais evidentes. Entre as mais problemáticas está a COVID longa, uma doença com sintomas persistentes e implicações duradouras para os trabalhadores, empregadores, famílias e nações.
Muitos sofreram alterações a longo prazo relacionadas com a saúde que não só diminuem o seu bem-estar, como também impedem a sua capacidade de ter um bom desempenho ou de regressar efetivamente ao trabalho. A COVID-19 prolongada já afectou milhões de trabalhadores e, por sua vez, uma vasta gama de empregadores e indústrias. Os empregadores precisam de abordagens inovadoras e práticas para gerir esta doença.
Desde o ano passado, a Sedgwick tem participado num grupo de reflexão convocado pela Disability Management Employment Coalition (DMEC) para desenvolver um caminho a seguir, partilhar respostas a questões difíceis, recomendar estratégias eficazes para ajudar os trabalhadores com COVID a permanecerem no trabalho e a regressarem ao trabalho, e mitigar os seus efeitos adversos nos trabalhadores e nas organizações. Gostaria de partilhar aqui algumas das principais soluções identificadas no recente livro branco do grupo de reflexão.
Longos números sobre a COVID
As estatísticas e as tendências são preocupantes. Mais de 40% dos adultos nos EUA já tiveram COVID-19 no passado. A maioria recuperou no espaço de semanas, mas milhões de pessoas apresentam sintomas persistentes três ou mais meses após terem contraído o vírus. As pessoas que sofrem desta doença pós-infeção apresentam uma vasta gama de sintomas que podem ser incapacitantes, incluindo fadiga crónica (referida por 80% dos doentes, de acordo com dados do CDC), nevoeiro cerebral, falta de ar, palpitações cardíacas e dores de cabeça. Até à data, foram associados à COVID-19 mais de 200 sintomas, que são frequentemente insidiosos e facilmente ignorados.
Embora as estimativas variem quanto ao número de pessoas nos EUA que sofrem de COVID-19 de longa duração - o termo utilizado para descrever a doença quando os sintomas duram mais de cinco semanas e não podem ser explicados por um diagnóstico alternativo - o Gabinete de Prestação de Contas do Governo dos EUA (GAO) estima o número em 23 milhões. De acordo com os Centros de Controlo e Prevenção de Doenças (CDC), isso representa cerca de 1 em cada 13 adultos - e dados recentes mostram que mais de 80% desses adultos têm alguma dificuldade em realizar as actividades diárias.
Permanecer ou regressar ao trabalho
As implicações da COVID-19 prolongada vão muito além dos indivíduos que apresentam sintomas; a doença afecta profundamente as famílias, os empregadores, os consumidores, os prestadores de serviços de gestão de ausências da força de trabalho, os administradores de terceiros (TPAs), os pagadores e o sistema de saúde no seu conjunto. Quer um trabalhador permaneça no trabalho ou regresse ao trabalho após a infeção, é necessário desenvolver e documentar estratégias de gestão eficazes - em especial no que se refere às acomodações e ao regresso ao trabalho - para manter uma força de trabalho produtiva e apoiar os trabalhadores durante um período difícil.
No interesse da retenção de talentos a longo prazo, a primeira linha de ação deve ser encorajar o alojamento experimental em vez da licença. A probabilidade de regressar ao pleno emprego após uma ausência de seis meses devido a lesão ou doença é de 55,4%; ao fim de dois anos, desce para menos de 5%. Só por si, vale a pena investir em investigação, programas e opções que encorajem iniciativas de permanência no trabalho e de regresso ao trabalho, sob qualquer forma - desde alojamentos no local até ao trabalho remoto.
Serviços de realojamento
Os empregadores devem preparar-se para um aumento dos pedidos de adaptações de emprego relacionados com a COVID-19 longa. A partir de 2021, a COVID-19 longa foi formalmente reconhecida como uma deficiência (com certas limitações) ao abrigo da Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), pelo que os empregadores devem ser ágeis e reactivos na disponibilização de adaptações que permitam aos trabalhadores desempenhar funções profissionais essenciais.
Acomodar os funcionários que sofrem de nevoeiro cerebral, depressão, ansiedade ou outros problemas de saúde mental associados à COVID-19 prolongada é fundamental para todos os envolvidos. Ao determinar um plano de adaptação, lembre-se de pensar na pessoa como um todo - com necessidades físicas, médicas, emocionais e sociais a apoiar. Um trabalhador que sofra de diminuição da resistência ou fadiga pode ter acesso a ferramentas ergonómicas e pneumáticas, pausas periódicas para descanso ou teletrabalho, enquanto um trabalhador com sensibilidade à luz pode beneficiar de fontes de iluminação alternativas ou de clarabóias simuladas. As opções para lidar com as deficiências cognitivas e a saúde comportamental podem incluir listas de verificação de tarefas ou pausas prolongadas no trabalho. Outras adaptações razoáveis podem incluir acordos de trabalho flexíveis, trabalho de transição e reafectação a posições abertas. Os empregadores devem dar uma oportunidade à adaptação experimental de um trabalhador, ajustá-la e efetuar modificações durante um curto período de tempo.
Independentemente do plano de alojamento, os empregadores são encorajados a participar num processo interativo, tal como fariam numa situação de desempenho de um trabalhador. Colabore com os trabalhadores sobre a natureza, gravidade, duração e limitações resultantes da sua incapacidade prolongada relacionada com a COVID. Peça aos seus empregados - que compreendem melhor as suas responsabilidades profissionais - que ajudem a identificar as adaptações adequadas para as suas funções. A ponderação e a sensibilidade são fundamentais, uma vez que os empregados podem hesitar em partilhar as suas dificuldades.
Desafios para os empregadores
De acordo com o inquérito DMEC Long COVID Pulse de 2022, os maiores desafios que os empregadores enfrentam na gestão da COVID longa são a falta de provas médicas da doença e a falta de diagnóstico por parte dos trabalhadores.
Naturalmente, as entidades patronais pretendem algum tipo de fundamentação médica para os casos de COVID longa que progridam para incapacidade ou resultem em custos excessivos ou dias de baixa. No entanto, a fundamentação médica da COVID-19 prolongada é vaga, complexa e difícil, e os trabalhadores devem aceitar a realidade de que podem ser justificadas "excepções às regras". Alguns trabalhadores não têm acesso a cuidados primários ou têm dificuldade em marcar consultas, com as listas de espera para reabilitação da COVID a aumentarem cada vez mais. Mesmo aqueles que consultam os prestadores de cuidados de saúde enfrentam obstáculos porque não existem testes de diagnóstico para a COVID-19 de longa duração e os sintomas podem ser atribuídos a outros problemas de saúde subjacentes.
Para além das perdas de produtividade, os empregadores devem estar atentos aos pedidos de indemnização para se prepararem melhor para as implicações financeiras. De acordo com os dados da Sedgwick relativos à indemnização dos trabalhadores nos EUA, 80% dos pedidos de indemnização por COVID-19 de longa duração são moderada ou gravemente complexos do ponto de vista dos custos. Além disso, os custos médios incorridos em sinistros COVID longos são quase 12 vezes superiores aos de outros sinistros COVID.
Soluções emergentes
Os empregadores podem começar por rever quaisquer planos ou programas existentes a nível da empresa relacionados com a gestão da COVID-19 prolongada. (Apenas 10% dos inquiridos no inquérito DMEC indicaram que está a ser utilizado um programa existente). Determinar quais as políticas que estão a funcionar bem e o que pode colmatar eventuais lacunas.
As soluções incluem a instituição de programas de endurecimento/condicionamento do trabalho para ajudar os trabalhadores a recuperar a resistência e as competências para os níveis anteriores à doença. Horários de trabalho flexíveis ou escalonados podem ajudar os trabalhadores que regressam ao trabalho a retomar a produtividade. Exames cognitivos e de aptidão física podem determinar se os trabalhadores estão prontos para trabalhar em segurança. Oferecer trabalho remoto sempre que possível; permitir que os trabalhadores trabalhem num ambiente mais confortável irá provavelmente reduzir os pedidos de licenças longas relacionadas com a COVID.
Mesmo com a criação de novos programas, considere formas de simplificar os processos existentes. Os formulários médicos são complicados e podem não ter sido concebidos para captar dados longos sobre a COVID. Incentive os funcionários a usar todos os benefícios disponíveis e aliste parceiros fornecedores de qualidade para fornecer assistência em nível de concierge. Garantir a disponibilidade de materiais que expliquem claramente quais os recursos de saúde mental disponíveis. Educar a gerência e os funcionários da linha de frente sobre questões e comportamentos a serem observados, grupos de apoio, acesso no local a suporte de saúde comportamental e outros recursos.
Embora seja árduo, acompanhar e monitorizar o estado da COVID dos funcionários também é importante. Estabeleça uma parceria com um fornecedor de serviços de saúde para funcionários que possua a tecnologia necessária para acompanhar de forma segura e eficiente as imunizações e as condições relacionadas com a COVID. Torne uma prioridade conhecer o estado de cada funcionário e comunique a razão pela qual é importante.
Caring counts
Abordar amplamente os desafios da COVID-19 de longa duração exige uma nova mentalidade sobre as deficiências em geral. Acima de tudo, a administração deve garantir que o seu ambiente de trabalho oferece uma cultura de apoio em que o autocuidado e a utilização de benefícios são incentivados, em vez de serem vistos como uma fraqueza ou uma responsabilidade. As organizações devem trabalhar para quebrar os estigmas através da educação e da comunicação, para que todos os funcionários se sintam seguros e apoiados.
> Saiba mais - ler o livro branco completo da DMEC, Longa COVID: avaliar e gerir o impacto na força de trabalho e ouça o podcast da DMEC, O segredo do sucesso com a ADA e a COVID-19: Agilidade e inovação