O impacto prolongado da COVID longa: desafios para funcionários e empregadores

À medida que a COVID-19 continua a persistir e a sofrer mutações três anos após o surgimento de uma pandemia global, ainda há muito que não compreendemos totalmente sobre o seu impacto — e questões críticas estão se tornando mais evidentes. Entre as mais problemáticas está a COVID longa, uma condição com sintomas persistentes e implicações duradouras para funcionários, empregadores, famílias e nações.

Muitos sofreram alterações de saúde a longo prazo que não só diminuíram o seu bem-estar, como também impediram a sua capacidade de ter um bom desempenho ou de regressar ao trabalho de forma eficaz. A COVID longa já afetou milhões de trabalhadores e, por sua vez, uma vasta gama de empregadores e indústrias. Os empregadores precisam de abordagens inovadoras e práticas para gerir esta condição.

Desde o ano passado, a Sedgwick participa de um grupo de reflexão convocado pela Disability Management Employment Coalition (DMEC) para desenvolver um caminho a seguir, compartilhar respostas a perguntas difíceis, recomendar estratégias eficazes para ajudar os funcionários com COVID prolongada a permanecer no trabalho e retornar ao trabalho, e mitigar seus efeitos adversos sobre os trabalhadores e as organizações. Aqui, gostaria de compartilhar algumas das principais soluções identificadas no recentewhite paper do grupo de reflexão.

COVID prolongada em números

As estatísticas e tendências são preocupantes. Mais de 40% dos adultos nos EUA já tiveram COVID-19 no passado. A maioria se recuperou em poucas semanas, mas milhões apresentam sintomas persistentes três ou mais meses após contraírem o vírus. Aqueles que sofrem dessa doença pós-infecção relatam uma ampla gama de sintomas que podem ser incapacitantes, incluindo fadiga crônica (relatada por 80% dos pacientes, de acordo com dados do CDC), confusão mental, falta de ar, palpitações cardíacas e dores de cabeça. Mais de 200 sintomas foram associados à COVID longa até o momento, e eles costumam ser insidiosos e facilmente ignorados.

Embora as estimativas variem sobre quantas pessoas nos EUA sofrem de COVID prolongada — termo usado para descrever a doença quando os sintomas duram mais de cinco semanas e não podem ser explicados por um diagnóstico alternativo —, o Gabinete de Responsabilidade Governamental dos EUA (GAO) estima que esse número seja de 23 milhões. De acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC), isso representa cerca de 1 em cada 13 adultos — e dados recentes mostram que mais de 80% desses adultos têm alguma dificuldade em realizar atividades diárias.

Permanecer ou retornar ao trabalho

As implicações da COVID longa vão muito além dos indivíduos que apresentam sintomas; a condição afeta profundamente famílias, empregadores, consumidores, prestadores de serviços de gestão de ausências no trabalho, administradores terceirizados (TPAs), pagadores e o sistema de saúde como um todo. Quer um funcionário permaneça no trabalho ou esteja retornando ao trabalho após a infecção, estratégias de gestão eficazes — particularmente para acomodações e retorno ao trabalho — precisam ser desenvolvidas e documentadas para manter uma força de trabalho produtiva e apoiar os funcionários durante um período desafiador.

No interesse de reter talentos a longo prazo, incentivar acomodações experimentais em vez de licenças deve ser a primeira linha de ação. As chances de retornar ao emprego integral após uma ausência de seis meses devido a lesão ou doença são de 55,4%; após dois anos, caem para menos de 5%. Só isso já vale a pena investir em pesquisas, programas e opções que incentivem iniciativas de permanência no trabalho e retorno ao trabalho de qualquer forma — desde adaptações no local de trabalho até trabalho remoto.

Alojamentos

Os empregadores devem se preparar para um aumento nas solicitações de adaptações no trabalho relacionadas à COVID longa. A partir de 2021, a COVID longa foi formalmente reconhecida como uma deficiência (com certas limitações) pela Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), portanto, os empregadores devem ser ágeis e receptivos ao fornecimento de adaptações que permitam aos funcionários desempenhar funções essenciais do trabalho.

Acomodar funcionários que sofrem de confusão mental, depressão, ansiedade ou outros problemas de saúde mental associados à COVID prolongada é fundamental para todos os envolvidos. Ao determinar um plano de acomodação, lembre-se de pensar napessoa como um todo— com necessidades físicas, médicas, emocionais e sociais a serem atendidas. Um trabalhador que sofre de diminuição da resistência ou fadiga pode receber ferramentas ergonômicas e pneumáticas, pausas periódicas para descanso ou teletrabalho, enquanto um trabalhador que sofre de sensibilidade à luz pode se beneficiar de fontes de iluminação alternativas ou claraboias simuladas. As opções para lidar comdeficiências cognitivase saúde comportamental podem incluir listas de verificação de tarefas ou pausas prolongadas no trabalho. Outras acomodações razoáveis podem incluir arranjos de trabalho flexíveis, trabalho de transição e remanejamento para vagas em aberto. Os empregadores devem dar uma chance à acomodação experimental do funcionário, ajustá-la e fazer modificações por um curto período.

Independentemente do plano de acomodação, os empregadores são incentivados a se envolver em um processo interativo, como fariam com uma situação de desempenho de um funcionário. Colabore com os funcionários sobre a natureza, gravidade, duração e limitações resultantes de sua deficiência prolongada relacionada à COVID. Peça aos seus funcionários — que entendem melhor suas responsabilidades profissionais — para ajudar a identificar as acomodações adequadas para seus cargos. Consideração e sensibilidade são fundamentais, pois os funcionários podem hesitar em compartilhar suas dificuldades.

Desafios do empregador

De acordo com aPesquisa DMEC Long COVID Pulse 2022, os maiores desafios enfrentados pelos empregadores na gestão da COVID longa são a falta de evidências médicas da condição e a falta de diagnóstico por parte dos funcionários.

Naturalmente, os empregadores querem algum tipo de comprovação médica para casos de COVID prolongada que evoluem para incapacidade ou resultam em custos excessivos ou licenças médicas. Mas comprovar clinicamente a COVID prolongada é vago, complexo e difícil, e os funcionários devem aceitar a realidade de que “exceções às regras” podem ser justificadas. Alguns funcionários não têm acesso a cuidados primários ou têm dificuldade em marcar consultas, com as listas de espera para reabilitação da COVID cada vez mais longas. Mesmo aqueles que consultam profissionais de saúde enfrentam obstáculos, pois não há testes diagnósticos para a COVID longa e os sintomas podem ser atribuídos a outras condições de saúde subjacentes.

Além das perdas de produtividade, os empregadores devem ficar atentos àsreclamaçõespara se prepararem melhor para as implicações financeiras. De acordo com os dados da Sedgwick sobre indenizações trabalhistas nos EUA, 80% das reclamações relacionadas à COVID longa são moderadamente ou severamente complexas do ponto de vista dos custos. Além disso, os custos médios incorridos com reclamações relacionadas à COVID longa são quase 12 vezes maiores do que outros tipos de reclamações relacionadas à COVID.

Soluções emergentes

Os empregadores podem começar por rever quaisquer planos ou programas existentes em toda a empresa relacionados com a gestão da COVID prolongada. (Apenas 10% dos inquiridos do DMEC indicaram que existe um programa em vigor.) Determine quais as políticas que estão a funcionar bem e quais as que podem colmatar eventuais lacunas.

As soluções incluem a instituição de programas de condicionamento físico para ajudar os trabalhadores a recuperar a resistência e as habilidades que tinham antes da doença. Horários de trabalho flexíveis ou graduais podem ajudar os trabalhadores que retornam ao trabalho a recuperar a produtividade. Exames cognitivos e de aptidão física podem determinar se os trabalhadores estão prontos para trabalhar com segurança. Ofereça trabalho remoto sempre que possível; permitir que os funcionários trabalhem em um ambiente mais confortável provavelmente reduzirá os pedidos de licença relacionados à COVID prolongada.

Mesmo com a criação de novos programas, considere maneiras de simplificar os processos existentes. Os formulários médicos são complicados e podem não ter sido projetados para coletar dados sobre COVID prolongada. Incentive os funcionários a usar todos os benefícios disponíveis e contrate fornecedores de qualidade para oferecer assistência de alto nível. Garanta a disponibilidade de materiais que expliquem claramente quais recursos de saúde mental estão disponíveis. Eduque a gerência e os funcionários da linha de frente sobre questões e comportamentos a serem observados, grupos de apoio, acesso no local a apoio à saúde comportamental e outros recursos.

Embora seja árduo, rastrear e monitorar o status de COVID dos funcionários também é importante. Faça parceria com um fornecedor de serviços de saúde para funcionários que tenha a tecnologia para rastrear de forma segura e eficiente as imunizações e as condições relacionadas à COVID. Torne uma prioridade conhecer o status de cada funcionário e comunique por que isso é importante.

Caring counts

Abordar de forma ampla os desafios da COVID longa requer uma nova mentalidade sobre as deficiências em geral. Acima de tudo, a administração deve garantir que seu ambiente de trabalho ofereça uma cultura de apoio, na qual o autocuidado e a utilização de benefícios sejam incentivados, em vez de vistos como uma fraqueza ou um risco. As organizações devem trabalhar para eliminar o estigma por meio da educação e da comunicação, para que todos os funcionários se sintam seguros e apoiados.

> Saiba mais — leia o white paper completo do DMEC, COVID prolongada: avaliando e gerenciando o impacto na força de trabalho e ouça o podcast do DMEC,O segredo do sucesso com a ADA e a COVID-19: agilidade e inovação