Como a COVID-19 continua a persistir e sofrer mutações três anos após o surgimento de uma pandemia global, ainda há muito que não entendemos completamente sobre seu impacto - e questões críticas estão se tornando mais evidentes. Entre os mais problemáticos está a COVID longa, uma condição com sintomas persistentes e implicações duradouras para funcionários, empregadores, famílias e nações.
Muitos sofreram mudanças de longo prazo relacionadas à saúde que não só diminuem seu bem-estar, mas também impedem sua capacidade de ter um bom desempenho ou de retornar efetivamente ao trabalho. A COVID-19 longa já afetou milhões de trabalhadores e, por sua vez, uma ampla gama de empregadores e setores. Os empregadores precisam de abordagens inovadoras e práticas para gerenciar essa condição.
Desde o ano passado, a Sedgwick tem participado de um thinktank convocado pela Disability Management Employment Coalition (DMEC) para desenvolver um caminho a seguir, compartilhar respostas a perguntas difíceis, recomendar estratégias eficazes para ajudar os funcionários com COVID longa a permanecer no trabalho e retornar ao trabalho, e mitigar seus efeitos adversos sobre os trabalhadores e as organizações. Aqui, gostaria de compartilhar algumas das principais soluções identificadas no recente white paper do thinktank.
COVID longo em números
As estatísticas e tendências são preocupantes. Mais de 40% dos adultos nos EUA já tiveram COVID-19 no passado. A maioria se recuperou em poucas semanas, mas milhões apresentam sintomas persistentes três ou mais meses após contrair o vírus. As pessoas que apresentam essa doença pós-infecção relatam uma ampla gama de sintomas que podem ser incapacitantes, incluindo fadiga crônica (relatada por 80% dos pacientes, de acordo com dados do CDC), névoa cerebral, falta de ar, palpitações cardíacas e dores de cabeça. Até o momento, mais de 200 sintomas foram associados à COVID-19 longa e, muitas vezes, eles são insidiosos e facilmente ignorados.
Embora as estimativas variem quanto ao número de pessoas nos EUA que sofrem de COVID-19 prolongada - o termo usado para descrever a doença quando os sintomas duram mais de cinco semanas e não podem ser explicados por um diagnóstico alternativo - o GAO (Government Accountability Office, Escritório de Prestação de Contas do Governo dos EUA) estima o número em 23 milhões. De acordo com os Centros de Controle e Prevenção de Doenças (CDC), isso representa cerca de 1 em cada 13 adultos - e dados recentes mostram que mais de 80% desses adultos têm alguma dificuldade para realizar atividades diárias.
Permanecer ou retornar ao trabalho
As implicações da COVID-19 prolongada vão muito além dos indivíduos que apresentam sintomas; a condição afeta profundamente as famílias, os empregadores, os consumidores, os provedores de gerenciamento de ausências da força de trabalho, os administradores terceirizados (TPAs), os pagadores e o sistema de saúde como um todo. Independentemente de o funcionário permanecer no trabalho ou retornar ao trabalho após a infecção, é necessário desenvolver e documentar estratégias de gerenciamento eficazes, especialmente para acomodações e retorno ao trabalho, a fim de manter uma força de trabalho produtiva e apoiar os funcionários em um período desafiador.
No interesse de longo prazo de reter talentos, a primeira linha de ação deve ser incentivar as acomodações experimentais em vez de licenças. A chance de retornar ao emprego pleno após uma ausência de seis meses devido a lesão ou doença é de 55,4%; após dois anos, cai para menos de 5%. Só por isso já vale a pena investir em pesquisas, programas e opções que incentivem iniciativas de permanência no trabalho e de retorno ao trabalho em qualquer forma - desde acomodações no local até trabalho remoto.
Acomodações
Os empregadores devem se preparar para um aumento nas solicitações de acomodação de trabalho relacionadas à COVID-19 longa. A partir de 2021, a COVID-19 longa foi formalmente reconhecida como uma deficiência (com certas limitações) de acordo com a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA), portanto, os empregadores devem ser ágeis e receptivos para oferecer acomodações que permitam que os funcionários desempenhem funções essenciais no trabalho.
Acomodar os funcionários que sofrem de nevoeiro cerebral, depressão, ansiedade ou outros problemas de saúde mental associados à COVID-19 prolongada é fundamental para todos os envolvidos. Ao determinar um plano de acomodação, lembre-se de pensar na pessoa como um todo , com necessidades físicas, médicas, emocionais e sociais a serem atendidas. Um trabalhador com resistência reduzida ou fadiga pode receber ferramentas ergonômicas e pneumáticas, intervalos de descanso periódicos ou teletrabalho, enquanto um trabalhador com sensibilidade à luz pode se beneficiar de fontes de iluminação alternativas ou claraboias simuladas. As opções para lidar com deficiências cognitivas e saúde comportamental podem incluir listas de verificação de tarefas ou intervalos de trabalho prolongados. Outras acomodações razoáveis podem incluir arranjos de trabalho flexíveis, trabalho de transição e reatribuição para posições abertas. Os empregadores devem dar uma chance à acomodação experimental de um funcionário, ajustá-la e fazer modificações por um curto período.
Independentemente do plano de acomodação, os empregadores são incentivados a participar de um processo interativo como fariam em uma situação de desempenho do funcionário. Colabore com os funcionários sobre a natureza, a gravidade, a duração e as limitações resultantes de sua deficiência prolongada relacionada à COVID. Peça aos funcionários - que entendem melhor suas responsabilidades profissionais - que ajudem a identificar as acomodações adequadas para seus cargos. A ponderação e a sensibilidade são fundamentais, pois os funcionários podem hesitar em compartilhar suas dificuldades.
Desafios do empregador
De acordo com a pesquisa DMEC Long COVID Pulse Survey 2022, os maiores desafios enfrentados pelos empregadores no gerenciamento da COVID longa são a falta de comprovação médica da condição e a falta de diagnóstico por parte dos funcionários.
Naturalmente, os empregadores querem algum tipo de comprovação médica para casos longos de COVID que progridam para incapacidade ou resultem em custos excessivos ou dias de licença médica. Mas a comprovação médica da COVID-19 longa é vaga, complexa e difícil, e os funcionários devem aceitar a realidade de que "exceções às regras" podem ser justificadas. Alguns funcionários não têm acesso à atenção primária ou têm dificuldade para marcar consultas, e as listas de espera para reabilitação da COVID aumentam cada vez mais. Mesmo aqueles que procuram provedores enfrentam obstáculos porque não há testes de diagnóstico para a COVID-19 longa e os sintomas podem ser atribuídos a outras condições de saúde subjacentes.
Além das perdas de produtividade, os empregadores devem ficar atentos aos sinistros para se preparar melhor para as implicações financeiras. De acordo com os dados de indenização de trabalhadores da Sedgwick nos EUA, 80% dos sinistros de COVID longos são moderada ou gravemente complexos do ponto de vista do custo. Além disso, os custos médios incorridos em sinistros de COVID-19 longos são quase 12 vezes maiores do que em outros sinistros de COVID-19.
Soluções emergentes
Os empregadores podem começar analisando quaisquer planos ou programas existentes em toda a empresa relacionados ao gerenciamento da COVID-19 longa. (Apenas 10% dos entrevistados da pesquisa DMEC indicaram que um programa existente está em uso). Determine quais políticas estão funcionando bem e o que pode preencher as lacunas.
As soluções incluem a instituição de programas de endurecimento/condicionamento do trabalho para ajudar os funcionários a recuperar a resistência e as habilidades para os níveis anteriores à doença. Programações de trabalho flexíveis ou graduadas podem ajudar os trabalhadores que estão retornando ao trabalho a voltar à produtividade. Exames cognitivos e de condicionamento físico podem determinar se os funcionários estão prontos para trabalhar com segurança. Ofereça trabalho remoto sempre que possível; permitir que os funcionários trabalhem em um ambiente mais confortável provavelmente reduzirá as solicitações de licenças longas relacionadas à COVID.
Mesmo que novos programas estejam sendo desenvolvidos, considere maneiras de simplificar os processos existentes. Os formulários médicos são complicados e podem não ter sido projetados para capturar dados longos sobre a COVID. Incentive os funcionários a usar todos os benefícios disponíveis e aliste parceiros fornecedores de qualidade para fornecer assistência em nível de concierge. Garanta a disponibilidade de materiais que expliquem claramente quais recursos de saúde mental estão disponíveis. Instrua a gerência e os funcionários da linha de frente sobre questões e comportamentos a serem observados, grupos de apoio, acesso no local a suporte de saúde comportamental e outros recursos.
Embora seja árduo, rastrear e monitorar o status da COVID dos funcionários também é importante. Faça parceria com um fornecedor de serviços de saúde para funcionários que tenha a tecnologia para rastrear de forma segura e eficiente as imunizações e as condições relacionadas à COVID. Torne uma prioridade saber o status de cada funcionário e comunique por que isso é importante.
Caring counts
Abordar amplamente os desafios da longa COVID exige uma nova mentalidade sobre as deficiências em geral. Acima de tudo, a gerência deve garantir que seu ambiente de trabalho ofereça uma cultura de apoio na qual o autocuidado e a utilização de benefícios sejam incentivados, em vez de serem vistos como uma fraqueza ou responsabilidade. As organizações devem trabalhar para quebrar os estigmas por meio da educação e da comunicação, para que todos os funcionários se sintam seguros e apoiados.
> Saiba mais - Leia o white paper completo da DMEC, Long COVID: avaliação e gerenciamento do impacto na força de trabalho e ouça o podcast da DMEC, O segredo do sucesso com a ADA e a COVID-19: Agilidade e inovação