Trois ans après l'apparition d'une pandémie mondiale, le COVID-19 continue de persister et de muter. Il y a encore beaucoup de choses que nous ne comprenons pas complètement au sujet de son impact, et des problèmes critiques deviennent de plus en plus évidents. L'un des problèmes les plus graves est le COVID de longue durée, une maladie dont les symptômes persistent et qui a des conséquences durables pour les employés, les employeurs, les familles et les nations.
Nombre d'entre eux ont subi des changements à long terme liés à leur santé qui non seulement diminuent leur bien-être, mais les empêchent d'être performants ou de reprendre le travail de manière efficace. Le COVID long a déjà affecté des millions de travailleurs et, par voie de conséquence, un large éventail d'employeurs et de secteurs d'activité. Les employeurs ont besoin d'approches innovantes et pratiques pour gérer cette condition.
Depuis l'année dernière, Sedgwick participe à un groupe de réflexion convoqué par la Disability Management Employment Coalition (DMEC) afin de définir une voie à suivre, de partager des réponses à des questions difficiles, de recommander des stratégies efficaces pour aider les employés souffrant d'une longue COVID à rester au travail et à retourner au travail, et d'atténuer les effets négatifs de cette maladie sur les travailleurs et les organisations. J'aimerais partager ici quelques-unes des solutions clés identifiées dans le récent livre blanc du groupe de réflexion.
Long COVID en chiffres
Les statistiques et les tendances sont inquiétantes. Plus de 40 % des adultes aux États-Unis ont déjà contracté le COVID-19. La plupart ont guéri en quelques semaines, mais des millions de personnes présentent des symptômes persistants trois mois ou plus après avoir contracté le virus. Les personnes qui souffrent de cette maladie post-infectieuse présentent un large éventail de symptômes qui peuvent être invalidants, notamment une fatigue chronique (signalée par 80 % des patients, selon les données du CDC), un brouillard cérébral, un essoufflement, des palpitations cardiaques et des maux de tête. Plus de 200 symptômes ont été associés au COVID long à ce jour, et ils sont souvent insidieux et faciles à ignorer.
Si les estimations varient quant au nombre de personnes souffrant de COVID de longue durée aux États-Unis - le terme utilisé pour décrire la maladie lorsque les symptômes durent plus de cinq semaines et ne peuvent être expliqués par un autre diagnostic - le Government Accountability Office (GAO) des États-Unis estime ce nombre à 23 millions. Selon les Centres de contrôle et de prévention des maladies (CDC), cela représente environ 1 adulte sur 13, et des données récentes montrent que plus de 80 % de ces adultes éprouvent des difficultés à accomplir leurs activités quotidiennes.
Maintien ou retour au travail
Les implications d'une COVID longue vont bien au-delà des personnes qui en ressentent les symptômes ; la maladie affecte profondément les familles, les employeurs, les consommateurs, les prestataires de services de gestion des absences, les administrateurs tiers, les payeurs et le système de soins de santé dans son ensemble. Qu'un employé reste au travail ou qu'il reprenne le travail après l'infection, des stratégies de gestion efficaces - en particulier pour les aménagements et le retour au travail - doivent être élaborées et documentées afin de maintenir une main-d'œuvre productive et d'aider les employés à traverser une période difficile.
Dans l'intérêt à long terme de la rétention des talents, la première ligne d'action devrait être d'encourager les aménagements à l'essai plutôt que les congés. Les chances de retrouver un emploi à temps plein après une absence de six mois pour cause de blessure ou de maladie sont de 55,4 % ; après deux ans, elles tombent à moins de 5 %. Rien que pour cela, il vaut la peine d'investir dans la recherche, les programmes et les options qui encouragent les initiatives de maintien au travail et de retour au travail sous toutes leurs formes - des aménagements sur place au travail à distance.
Hébergement
Les employeurs doivent se préparer à une augmentation des demandes d'aménagement de poste liées à la longue COVID. À partir de 2021, le COVID long a été officiellement reconnu comme un handicap (avec certaines limitations) en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA), et les employeurs doivent donc faire preuve d'agilité et de réactivité pour fournir des aménagements permettant aux employés d'exécuter les fonctions professionnelles essentielles.
Il est essentiel pour toutes les personnes concernées de prévoir des aménagements pour les employés souffrant de brouillard cérébral, de dépression, d'anxiété ou d'autres problèmes de santé mentale associés à une longue période de COVID. Lors de l'élaboration d'un plan d'adaptation, n'oubliez pas de penser à la personne dans son ensemble - avec des besoins physiques, médicaux, émotionnels et sociaux à prendre en charge. Un travailleur souffrant d'une baisse d'endurance ou de fatigue pourrait bénéficier d'outils ergonomiques et pneumatiques, de pauses périodiques ou du télétravail, tandis qu'un travailleur sensible à la lumière pourrait bénéficier d'autres sources d'éclairage ou de puits de lumière simulés. Les options pour traiter les troubles cognitifs et la santé comportementale peuvent inclure des listes de contrôle des tâches ou des pauses prolongées. D'autres aménagements raisonnables peuvent inclure des modalités de travail flexibles, un travail de transition et la réaffectation à des postes ouverts. Les employeurs doivent donner une chance à l'essai d'aménagement d'un employé, l'ajuster et apporter des modifications pour une courte durée.
Quel que soit le plan d'adaptation, les employeurs sont encouragés à s'engager dans un processus interactif, comme ils le feraient dans le cas d'une situation de performance d'un employé. Collaborez avec les employés sur la nature, la gravité, la durée et les limitations qui en découlent de leur déficience prolongée liée à COVID. Demandez à vos employés - qui connaissent le mieux leurs responsabilités professionnelles - de vous aider à identifier les aménagements appropriés pour leur poste. Il est essentiel de faire preuve de réflexion et de sensibilité, car les employés peuvent hésiter à faire part de leurs difficultés.
Défis pour les employeurs
Selon l'enquête DMEC 2022 Long COVID Pulse Survey, les plus grands défis auxquels sont confrontés les employeurs dans la gestion de la longue COVID sont l'absence de preuve médicale de l'état de santé des employés et l'absence de diagnostic.
Naturellement, les employeurs souhaitent disposer d'un certain type de justification médicale pour les cas de COVID de longue durée qui évoluent vers l'invalidité ou entraînent des coûts ou des congés de maladie excessifs. Mais la justification médicale d'un COVID de longue durée est vague, complexe et difficile, et les employés doivent accepter la réalité que des "exceptions aux règles" peuvent être justifiées. Certains employés n'ont pas accès aux soins primaires ou ont des difficultés à obtenir des rendez-vous, les listes d'attente pour la réadaptation COVID s'allongeant de plus en plus. Même ceux qui consultent des prestataires de soins sont confrontés à des obstacles, car il n'existe pas de tests diagnostiques pour la COVID longue et les symptômes peuvent être attribués à d'autres problèmes de santé sous-jacents.
Outre les pertes de productivité, les employeurs doivent surveiller les demandes d'indemnisation afin de mieux se préparer aux conséquences financières. Selon les données de Sedgwick sur l'indemnisation des accidents du travail aux États-Unis, 80 % des sinistres COVID de longue durée sont modérément ou gravement complexes du point de vue des coûts. En outre, les coûts moyens encourus pour les sinistres COVID longs sont près de 12 fois plus élevés que pour les autres sinistres COVID.
Solutions émergentes
Les employeurs peuvent commencer par passer en revue les plans ou programmes existants à l'échelle de l'entreprise concernant la gestion des longues périodes de COVID. (Seuls 10 % des répondants à l'enquête DMEC ont indiqué qu'un programme existant était utilisé). Déterminez les politiques qui fonctionnent bien et celles qui pourraient combler les lacunes.
Les solutions comprennent l'instauration de programmes d'endurcissement et de conditionnement au travail pour aider les travailleurs à retrouver leur endurance et leurs compétences d'avant la maladie. Des horaires de travail flexibles ou échelonnés peuvent aider les travailleurs à retrouver leur productivité. Des examens cognitifs et physiques permettent de déterminer si les travailleurs sont prêts à travailler en toute sécurité. Proposer le travail à distance dans la mesure du possible ; permettre aux employés de travailler dans un environnement plus confortable réduira probablement les demandes de congés de longue durée liés à la COVID.
Même si de nouveaux programmes sont mis en place, il convient d'envisager des moyens de simplifier les processus existants. Les formulaires médicaux sont compliqués et peuvent ne pas être conçus pour saisir de longues données COVID. Encouragez les employés à utiliser tous les avantages disponibles et faites appel à des fournisseurs partenaires de qualité pour fournir une assistance de type concierge. Veillez à ce que des documents expliquant clairement les ressources disponibles en matière de santé mentale soient disponibles. Sensibiliser la direction et les employés de première ligne aux problèmes et aux comportements à noter, aux groupes de soutien, à l'accès sur place à l'aide en matière de santé comportementale et à d'autres ressources.
Bien qu'ardu, le suivi et la surveillance du statut COVID des employés sont également importants. Associez-vous à un fournisseur de services de santé pour les employés qui dispose de la technologie nécessaire pour assurer un suivi sécurisé et efficace des vaccinations et des affections liées à la COVID. Faites de la connaissance du statut de chaque employé une priorité et expliquez pourquoi c'est important.
Caring counts
Pour relever les défis posés par le COVID de longue durée, il faut adopter une nouvelle attitude à l'égard des handicaps en général. Avant tout, les dirigeants doivent s'assurer que leur environnement de travail offre une culture de soutien dans laquelle les soins personnels et l'utilisation des avantages sociaux sont encouragés, plutôt que considérés comme une faiblesse ou un handicap. Les organisations doivent s'efforcer de briser les stigmates par l'éducation et la communication, afin que chaque employé se sente en sécurité et soutenu.
> En savoir plus - Lire l'intégralité du livre blanc de la DMEC, Long COVID : évaluer et gérer l'impact sur les effectifs et écouter le podcast DMEC, Le secret de la réussite avec l'ADA et le COVID-19 : Agilité et innovation