Les répercussions persistantes du COVID long : les défis pour les employés et les employeurs

Trois ans après l'apparition de la pandémie mondiale, le COVID-19 continue de sévir et de muter, et nous sommes encore loin de tout comprendre de son impact. Certains problèmes critiques deviennent de plus en plus évidents. L'un des plus préoccupants est le COVID long, une affection dont les symptômes persistent et qui a des conséquences durables pour les employés, les employeurs, les familles et les nations.

Beaucoup ont connu des changements à long terme liés à leur santé qui non seulement nuisent à leur bien-être, mais les empêchent également de travailler efficacement ou de reprendre le travail. Le COVID long touche déjà des millions de travailleurs et, par conséquent, un large éventail d'employeurs et de secteurs d'activité. Les employeurs ont besoin d'approches innovantes et pratiques pour gérer cette situation.

Depuis l'année dernière, Sedgwick participe à un groupe de réflexion organisé par la Disability Management Employment Coalition (DMEC) afin d'élaborer une voie à suivre, de partager des réponses à des questions difficiles, de recommander des stratégies efficaces pour aider les employés atteints d'une forme longue de COVID à rester au travail et à reprendre le travail, et d'atténuer ses effets négatifs sur les travailleurs et les organisations. Je voudrais ici partager certaines des solutions clés identifiées dans le récentlivre blanc du groupe de réflexion.

Le COVID long en chiffres

Les statistiques et les tendances sont inquiétantes. Plus de 40 % des adultes aux États-Unis ont déjà contracté la COVID-19. La plupart se sont rétablis en quelques semaines, mais des millions d'entre eux présentent encore des symptômes trois mois ou plus après avoir contracté le virus. Les personnes qui souffrent de cette maladie post-infection rapportent un large éventail de symptômes pouvant être invalidants, notamment une fatigue chronique (signalée par 80 % des patients, selon les données du CDC), des troubles cognitifs, un essoufflement, des palpitations cardiaques et des maux de tête. À ce jour, plus de 200 symptômes ont été associés au COVID long, et ils sont souvent insidieux et facilement ignorés.

Bien que les estimations varient quant au nombre de personnes souffrant du COVID long aux États-Unis (terme utilisé pour décrire la maladie lorsque les symptômes persistent au-delà de cinq semaines et ne peuvent être expliqués par un autre diagnostic), le Government Accountability Office (GAO) américain estime ce nombre à 23 millions. Selon les Centres pour le contrôle et la prévention des maladies (CDC), cela représente environ 1 adulte sur 13, et des données récentes montrent que plus de 80 % de ces adultes ont des difficultés à accomplir leurs activités quotidiennes.

Rester ou retourner au travail

Les implications du COVID long vont bien au-delà des personnes qui présentent des symptômes ; cette affection touche profondément les familles, les employeurs, les consommateurs, les prestataires de services de gestion des absences au travail, les administrateurs tiers (TPA), les payeurs et le système de santé dans son ensemble. Qu'un employé reste au travail ou reprenne le travail après avoir été infecté, des stratégies de gestion efficaces, notamment en matière d'aménagements et de retour au travail, doivent être élaborées et documentées afin de maintenir une main-d'œuvre productive et de soutenir les employés dans cette période difficile.

Dans l'intérêt à long terme de retenir les talents, la première mesure à prendre devrait être d'encourager les aménagements temporaires plutôt que les congés. Les chances de reprendre un emploi à temps plein après une absence de six mois pour cause de blessure ou de maladie sont de 55,4 % ; après deux ans, elles tombent à moins de 5 %. Cela seul justifie d'investir dans la recherche, les programmes et les options qui encouragent les initiatives de maintien et de retour au travail sous toutes leurs formes, qu'il s'agisse d'aménagements sur le lieu de travail ou de travail à distance.

Hébergement

Les employeurs doivent se préparer à une augmentation des demandes d'aménagements liés au COVID long. Depuis 2021, le COVID long est officiellement reconnu comme un handicap (avec certaines restrictions) en vertu de l'Americans with Disabilities Act (ADA). Les employeurs doivent donc faire preuve de souplesse et de réactivité pour fournir des aménagements permettant aux employés d'exercer leurs fonctions essentielles.

Il est essentiel pour toutes les personnes concernées de prendre en charge les employés souffrant de troubles cognitifs, de dépression, d'anxiété ou d'autres problèmes de santé mentale associés au COVID long. Lorsque vous élaborez un plan d'aménagement, pensez à prendre en compte lapersonne dans son ensemble, avec ses besoins physiques, médicaux, émotionnels et sociaux. Un travailleur souffrant d'une baisse d'endurance ou de fatigue pourrait se voir fournir des outils ergonomiques et pneumatiques, bénéficier de pauses régulières ou du télétravail, tandis qu'un travailleur souffrant de sensibilité à la lumière pourrait tirer profit de sources d'éclairage alternatives ou de puits de lumière simulés. Les options pour traiterles troubles cognitifset comportementaux peuvent inclure des listes de tâches ou des pauses prolongées. D'autres aménagements raisonnables peuvent inclure des horaires de travail flexibles, un travail de transition et une réaffectation à des postes vacants. Les employeurs doivent donner une chance à l'aménagement à l'essai d'un employé, l'ajuster et y apporter des modifications pendant une courte période.

Quel que soit le plan d'aménagement, les employeurs sont encouragés à s'engager dans un processus interactif, comme ils le feraient dans le cas d'une situation liée au rendement d'un employé. Collaborez avec les employés pour déterminer la nature, la gravité, la durée et les limitations qui en découlent de leur incapacité prolongée liée à la COVID. Demandez à vos employés, qui connaissent le mieux leurs responsabilités professionnelles, de vous aider à déterminer les aménagements appropriés pour leur poste. Il est essentiel de faire preuve de considération et de sensibilité, car les employés peuvent hésiter à parler de leurs difficultés.

Difficultés rencontrées par les employeurs

Selon l'enquêteDMEC Long COVID Pulse Survey 2022, les principaux défis auxquels sont confrontés les employeurs dans la gestion du COVID long sont l'absence de preuves médicales de la maladie chez les employés et l'absence de diagnostic.

Naturellement, les employeurs souhaitent obtenir une justification médicale pour les cas de COVID long qui entraînent une invalidité ou des coûts excessifs ou des congés maladie. Mais la justification médicale du COVID long est vague, complexe et difficile, et les employés doivent accepter la réalité selon laquelle des « exceptions à la règle » peuvent être justifiées. Certains employés n'ont pas accès aux soins primaires ou ont du mal à obtenir des rendez-vous, les listes d'attente pour la rééducation COVID s'allongeant de plus en plus. Même ceux qui consultent des prestataires se heurtent à des obstacles, car il n'existe pas de tests diagnostiques pour le COVID long et les symptômes peuvent être attribuables à d'autres problèmes de santé sous-jacents.

Outre les pertes de productivité, les employeurs doivent surveillerles demandes d'indemnisationafin de mieux se préparer aux implications financières. Selon les données de Sedgwick sur les indemnités versées aux travailleurs américains, 80 % des demandes d'indemnisation liées au COVID long sont modérément ou très complexes d'un point de vue financier. De plus, les coûts moyens liés aux demandes d'indemnisation pour COVID long sont près de 12 fois plus élevés que ceux liés aux autres demandes d'indemnisation pour COVID.

Solutions émergentes

Les employeurs peuvent commencer par examiner les plans ou programmes existants à l'échelle de l'entreprise liés à la gestion du COVID long. (Seuls 10 % des répondants à l'enquête DMEC ont indiqué qu'un programme existant était en place.) Déterminez quelles politiques fonctionnent bien et ce qui pourrait combler les lacunes éventuelles.

Les solutions comprennent la mise en place de programmes de renforcement musculaire et de remise en forme pour aider les employés à retrouver leur endurance et leurs compétences d'avant la maladie. Des horaires de travail flexibles ou progressifs peuvent aider les employés qui reprennent le travail à retrouver leur productivité. Des examens cognitifs et physiques permettent de déterminer si les employés sont prêts à reprendre le travail en toute sécurité. Proposez le télétravail dans la mesure du possible ; permettre aux employés de travailler dans un environnement plus confortable réduira probablement les demandes de congés de longue durée liées au COVID.

Même si de nouveaux programmes sont mis en place, réfléchissez à des moyens de simplifier les processus existants. Les formulaires médicaux sont complexes et ne sont pas toujours conçus pour recueillir des données sur le COVID long. Encouragez les employés à utiliser toutes les prestations disponibles et faites appel à des prestataires de qualité pour fournir une assistance de type conciergerie. Veillez à ce que des documents expliquant clairement les ressources disponibles en matière de santé mentale soient disponibles. Sensibilisez la direction et les employés de première ligne aux problèmes et aux comportements à surveiller, aux groupes de soutien, à l'accès sur place à un soutien en matière de santé comportementale et à d'autres ressources.

Bien que cela soit fastidieux, il est également important de suivre et de surveiller le statut COVID des employés. Collaborez avec un prestataire de services de santé pour les employés qui dispose de la technologie nécessaire pour suivre de manière sécurisée et efficace les vaccinations et les conditions liées au COVID. Faites-en une priorité de connaître le statut de chaque employé et communiquez pourquoi cela est important.

Caring counts

Pour relever les défis liés au COVID long, il faut adopter une nouvelle approche vis-à-vis du handicap en général. Avant tout, la direction doit veiller à ce que l'environnement de travail offre une culture favorable, dans laquelle les soins personnels et l'utilisation des avantages sociaux sont encouragés, plutôt que considérés comme une faiblesse ou un handicap. Les organisations doivent s'efforcer de lutter contre les préjugés par le biais de l'éducation et de la communication, afin que chaque employé se sente en sécurité et soutenu.

> En savoir plus — lisez le livre blanc complet du DMEC, Long COVID : évaluer et gérer l'impact sur la main-d'œuvre et écoutez le podcast du DMEC,Le secret de la réussite avec l'ADA et la COVID-19 : agilité et innovation