El impacto persistente del COVID prolongado: retos para empleados y empleadores

Tres años después de la aparición de la pandemia mundial, la COVID-19 sigue presente y mutando, y aún hay muchos aspectos de su impacto que no comprendemos del todo, mientras que otros problemas críticos se hacen cada vez más evidentes. Uno de los más problemáticos es el COVID prolongado, una afección con síntomas persistentes y consecuencias duraderas para los empleados, los empleadores, las familias y las naciones por igual.

Muchos han experimentado cambios a largo plazo relacionados con la salud que no solo disminuyen su bienestar, sino que también dificultan su capacidad para rendir bien o reincorporarse al trabajo de manera eficaz. El COVID prolongado ya ha afectado a millones de trabajadores y, a su vez, a una amplia gama de empleadores e industrias. Los empleadores necesitan enfoques innovadores y prácticos para gestionar esta afección.

Desde el año pasado, Sedgwick ha participado en un grupo de expertos convocado por la Coalición para la Gestión de la Discapacidad en el Empleo (DMEC) con el fin de desarrollar un plan de acción, compartir respuestas a preguntas difíciles, recomendar estrategias eficaces para ayudar a los empleados con COVID prolongado a permanecer en el trabajo y reincorporarse a él, y mitigar sus efectos adversos sobre los trabajadores y las organizaciones. A continuación, me gustaría compartir algunas de las soluciones clave identificadas en el recienteinforme técnico del grupo de expertos.

El COVID prolongado en cifras

Las estadísticas y las tendencias son preocupantes. Más del 40 % de los adultos en los Estados Unidos han tenido COVID-19 en el pasado. La mayoría se recuperó en unas semanas, pero millones siguen teniendo síntomas tres o más meses después de haber contraído el virus. Las personas que padecen esta enfermedad postinfecciosa refieren una amplia gama de síntomas que pueden ser incapacitantes, como fatiga crónica (según los datos de los CDC, el 80 % de los pacientes la refieren), confusión mental, dificultad para respirar, palpitaciones cardíacas y dolores de cabeza. Hasta la fecha, se han asociado más de 200 síntomas al COVID prolongado, que a menudo son insidiosos y se descartan fácilmente.

Aunque las estimaciones sobre el número de personas que padecen COVID prolongado en Estados Unidos —término utilizado para describir la enfermedad cuando los síntomas duran más de cinco semanas y no pueden explicarse con un diagnóstico alternativo— varían, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de Estados Unidos (GAO) cifra esta cifra en 23 millones. Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC), eso supone aproximadamente 1 de cada 13 adultos, y datos recientes muestran que más del 80 % de esos adultos tienen alguna dificultad para realizar sus actividades diarias.

Permanecer o volver al trabajo

Las implicaciones del COVID prolongado van mucho más allá de las personas que experimentan los síntomas; la afección afecta profundamente a las familias, los empleadores, los consumidores, los proveedores de gestión de ausencias laborales, los administradores externos (TPA), los pagadores y el sistema sanitario en su conjunto. Tanto si un empleado permanece en su puesto de trabajo como si regresa al trabajo tras la infección, es necesario desarrollar y documentar estrategias de gestión eficaces, especialmente en lo que respecta a las adaptaciones y la reincorporación al trabajo, con el fin de mantener una plantilla productiva y apoyar a los empleados en estos momentos difíciles.

En aras del interés a largo plazo de retener el talento, la primera medida que se debe tomar es fomentar las adaptaciones temporales en lugar de las bajas. Las posibilidades de volver al pleno empleo tras una ausencia de seis meses por lesión o enfermedad son del 55,4 %; tras dos años, se reducen a menos del 5 %. Solo por eso, merece la pena invertir en investigación, programas y opciones que fomenten iniciativas para permanecer en el trabajo y volver al trabajo en cualquier forma, desde adaptaciones en el lugar de trabajo hasta el teletrabajo.

Servicios de realojamientos

Los empleadores deben prepararse para un aumento en las solicitudes de adaptaciones laborales relacionadas con el COVID prolongado. A partir de 2021, el COVID prolongado fue reconocido formalmente como una discapacidad (con ciertas limitaciones) en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), por lo que los empleadores deben ser ágiles y receptivos a la hora de proporcionar adaptaciones que permitan a los empleados desempeñar las funciones esenciales de su trabajo.

Es fundamental para todas las personas implicadas adaptarse a los empleados que sufren confusión mental, depresión, ansiedad u otros problemas de salud mental asociados al COVID prolongado. A la hora de determinar un plan de adaptación, recuerde pensar en lapersona en su totalidad, con necesidades físicas, médicas, emocionales y sociales que atender. A un trabajador que sufra de disminución de la resistencia o fatiga se le podrían proporcionar herramientas ergonómicas y neumáticas, descansos periódicos o teletrabajo, mientras que un trabajador que sufra de sensibilidad a la luz podría beneficiarse de fuentes de iluminación alternativas o claraboyas simuladas. Las opciones para abordarlas deficiencias cognitivasy la salud conductual pueden incluir listas de tareas o descansos prolongados. Otras adaptaciones razonables pueden incluir acuerdos de trabajo flexibles, trabajo de transición y reasignación a puestos vacantes. Los empleadores deben dar una oportunidad a la adaptación de prueba de un empleado, ajustarla y realizar modificaciones durante un breve periodo de tiempo.

Independientemente del plan de adaptación, se anima a los empleadores a participar en un proceso interactivo, tal y como harían con una situación relacionada con el rendimiento de un empleado. Colabore con los empleados en lo que respecta a la naturaleza, la gravedad, la duración y las limitaciones resultantes de su discapacidad prolongada relacionada con la COVID. Pida a sus empleados, que son quienes mejor conocen sus responsabilidades laborales, que le ayuden a identificar las adaptaciones adecuadas para sus puestos. La consideración y la sensibilidad son fundamentales, ya que los empleados pueden mostrarse reacios a compartir sus dificultades.

Desafíos para los empleadores

Según laencuesta DMEC Long COVID Pulse Survey de 2022, los mayores retos a los que se enfrentan los empleadores a la hora de gestionar el COVID prolongado son la falta de pruebas médicas de la enfermedad y la falta de diagnóstico por parte de los empleados.

Naturalmente, los empleadores quieren algún tipo de justificación médica para los casos de COVID prolongado que derivan en discapacidad o generan costos excesivos o días de baja por enfermedad. Pero justificar médicamente el COVID prolongado es algo impreciso, complejo y difícil, y los empleados deben aceptar la realidad de que pueden justificarse «excepciones a las reglas». Algunos empleados carecen de acceso a la atención primaria o tienen dificultades para conseguir citas, y las listas de espera para la rehabilitación del COVID son cada vez más largas. Incluso aquellos que acuden a los proveedores se enfrentan a obstáculos, ya que no existen pruebas diagnósticas para el COVID prolongado y los síntomas pueden atribuirse a otras afecciones de salud subyacentes.

Además de las pérdidas de productividad, los empleadores deben estar atentos alas reclamacionespara prepararse mejor para las implicaciones financieras. Según los datos de Sedgwick sobre indemnizaciones por accidentes laborales en EE. UU., el 80 % de las reclamaciones por COVID prolongado son moderadamente o muy complejas desde el punto de vista de los costes. Además, los costes medios incurridos en las reclamaciones por COVID prolongado son casi 12 veces superiores a los de otras reclamaciones por COVID.

Soluciones emergentes

Los empleadores pueden empezar por revisar los planes o programas existentes en toda la empresa relacionados con la gestión del COVID prolongado. (Solo el 10 % de los encuestados por DMEC indicaron que se está utilizando un programa existente). Determinar qué políticas funcionan bien y cuáles podrían cubrir las lagunas existentes.

Las soluciones incluyen la instauración de programas de endurecimiento/acondicionamiento laboral para ayudar a los trabajadores a recuperar la resistencia y las habilidades que tenían antes de enfermar. Los horarios de trabajo flexibles o graduales pueden ayudar a los trabajadores que se reincorporan a volver a ser productivos. Los exámenes cognitivos y de aptitud física pueden determinar si los trabajadores están preparados para trabajar de forma segura. Ofrezca trabajo a distancia siempre que sea posible; permitir a los empleados trabajar en un entorno más cómodo probablemente reducirá las solicitudes de baja prolongada relacionadas con la COVID.

A medida que se desarrollan nuevos programas, considere formas de simplificar los procesos existentes. Los formularios médicos son complicados y es posible que no estén diseñados para recopilar datos sobre el COVID prolongado. Anime a los empleados a utilizar todas las prestaciones disponibles y contrate a proveedores de calidad para que presten asistencia de nivel superior. Asegúrese de que haya materiales disponibles que expliquen claramente qué recursos de salud mental hay a disposición. Informe a la dirección y a los empleados de primera línea sobre cuestiones y comportamientos a tener en cuenta, grupos de apoyo, acceso in situ a asistencia en materia de salud conductual y otros recursos.

Aunque resulte arduo, también es importante realizar un seguimiento y supervisar el estado de los empleados con respecto a la COVID. Asóciese con un proveedor de servicios de salud para empleados que cuente con la tecnología necesaria para realizar un seguimiento seguro y eficaz de las vacunas y las afecciones relacionadas con la COVID. Priorice conocer el estado de cada empleado y comunique por qué es importante.

Caring counts

Abordar de manera general los retos que plantea el COVID prolongado requiere una nueva mentalidad sobre las discapacidades en general. Por encima de todo, la dirección debe garantizar que su entorno de trabajo ofrezca una cultura de apoyo en la que se fomente el autocuidado y el uso de las prestaciones, en lugar de considerarlos una debilidad o una carga. Las organizaciones deben trabajar para acabar con los estigmas mediante la educación y la comunicación, de modo que todos los empleados se sientan seguros y apoyados.

> Más información : lea el informe técnico completo de DMEC, COVID prolongado: evaluación y gestión del impacto en la fuerza laboral y escuche el podcast de DMEC,El secreto del éxito con la ADA y la COVID-19: agilidad e innovación.