L’impact persistant de la COVID longue : défis pour les employés et les employeurs

Alors que la COVID-19 continue de persister et de muter trois ans après l’apparition d’une pandémie mondiale, il y a encore beaucoup de choses que nous ne comprenons pas pleinement sur son impact — et des enjeux cruciaux deviennent de plus en plus évidents. Parmi les plus problématiques figure la COVID longue, une condition aux symptômes persistants et aux conséquences durables pour les employés, les employeurs, les familles et les pays.

Beaucoup ont connu des changements à long terme liés à la santé qui non seulement diminuent leur bien-être, mais nuisent aussi à leur capacité à bien performer ou à retourner efficacement au travail. La COVID longue a déjà touché des millions de travailleurs, et par conséquent, un large éventail d’employeurs et d’industries. Les employeurs ont besoin d’approches innovantes et pratiques pour gérer cette condition.

Depuis l’an dernier, Sedgwick participe à un groupe de réflexion organisé par la Disability Management Employment Coalition (DMEC) pour élaborer une voie à suivre, partager des réponses à des questions difficiles, recommander des stratégies efficaces pour aider les employés atteints de la COVID longue à rester au travail et à retourner au travail, et atténuer ses effets négatifs sur les travailleurs et les organisations. Ici, j’aimerais partager quelques-unes des solutions clés identifiées dans le récent livre blanc du groupe de réflexion.

COVID long en chiffres

Les statistiques et les tendances sont inquiétantes. Plus de 40% des adultes aux États-Unis ont déjà eu la COVID-19. La plupart se sont rétablis en quelques semaines, mais des millions de personnes présentent des symptômes persistants trois mois ou plus après avoir contracté le virus. Ceux qui vivent cette maladie post-infection rapportent une large gamme de symptômes pouvant être invalidants, notamment la fatigue chronique (rapportée par 80% des patients, selon les données du CDC), le brouillard cérébral, l’essoufflement, les palpitations cardiaques et les maux de tête. Plus de 200 symptômes ont été associés à la COVID longue à ce jour, et ils sont souvent insidieux et facilement écartables.

Bien que les estimations varient quant au nombre de personnes aux États-Unis souffrant de la COVID longue — terme utilisé pour décrire la maladie lorsque les symptômes durent plus de cinq semaines et ne peuvent être expliqués par un diagnostic alternatif — le Bureau de la responsabilité gouvernementale des États-Unis (GAO) estime ce nombre à 23 millions. Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), cela représente environ 1 adulte sur 13 — et des données récentes montrent que plus de 80% de ces adultes ont des difficultés à accomplir leurs activités quotidiennes.

Rester ou revenir au travail

Les implications de la COVID longue vont bien au-delà des individus présentant des symptômes; cette condition affecte profondément les familles, les employeurs, les consommateurs, les fournisseurs de gestion des absences de main-d’œuvre, les administrateurs tiers (TPA), les payeurs et le système de santé dans son ensemble. Qu’un employé reste au travail ou qu’il y retourne après l’infection, des stratégies de gestion efficaces — en particulier pour les accommodements et le retour au travail — doivent être développées et documentées afin de maintenir une main-d’œuvre productive et de soutenir les employés à travers une période difficile.

Dans l’intérêt à long terme de retenir les talents, encourager les accommodements lors des essais plutôt que les congés devrait être la première ligne d’action. Les chances de revenir au plein emploi après une absence de six mois en raison d’une blessure ou d’une maladie sont de 55,4%; Après deux ans, elle tombe à moins de 5%. Rien que cela vaut la peine d’être investi dans la recherche, les programmes et les options qui encouragent les initiatives de maintien au travail et de retour au travail sous toutes ses formes — des accommodements sur site au travail à distance.

Hébergements

Les employeurs devraient se préparer à une augmentation des demandes d’accommodements liés à la COVID longue. Depuis 2021, la COVID longue a été officiellement reconnue comme un handicap (avec certaines limitations) en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA), donc les employeurs devraient être agiles et réactifs pour offrir des accommodements permettant aux employés d’accomplir des fonctions essentielles du poste.

Accueillir les employés vivant avec un brouillard cérébral, une dépression, de l’anxiété ou d’autres problèmes de santé mentale liés à la COVID longue est essentiel pour tous les concernés. Lorsque vous choisissez un plan d’accommodement, n’oubliez pas de penser à la personne dans son ensemble — avec des besoins physiques, médicaux, émotionnels et sociaux à soutenir. Un travailleur souffrant d’une diminution de l’endurance ou de la fatigue pourrait recevoir des outils ergonomiques et pneumatiques, des pauses périodiques ou du télétravail, tandis qu’un travailleur sensible à la lumière pourrait bénéficier de sources d’éclairage alternatives ou de puits de lumière simulés. Les options pour traiter les troubles cognitifs et la santé comportementale peuvent inclure des listes de tâches ou des pauses de travail prolongées. D’autres aménagements raisonnables peuvent inclure des arrangements de travail flexibles, des travaux de transition et la réaffectation à des postes ouverts. Les employeurs devraient donner une chance à l’aménagement d’essai d’un employé, l’ajuster et apporter des modifications pour une courte période.

Peu importe le plan d’accommodement, les employeurs sont encouragés à adopter un processus interactif, comme ils le feraient dans une situation de performance d’un employé. Collaborer avec les employés sur la nature, la gravité, la durée et les limites qui en résultent de leur déficience prolongée liée à la COVID. Demandez à vos employés — qui comprennent le mieux leurs responsabilités — de vous aider à identifier les accommodements appropriés pour leur poste. La réflexion et la sensibilité sont essentielles, car les employés peuvent hésiter à partager leurs difficultés.

Défis liés à l’employeur

Selon l’enquête DMEC 2022 sur le pouls de la COVID longue, les plus grands défis auxquels font face les employeurs dans la gestion de la COVID longue sont le manque de preuves médicales de la maladie et l’absence de diagnostic.

Naturellement, les employeurs veulent une forme de preuve médicale pour les cas de COVID longue qui évoluent vers l’invalidité ou entraînent des coûts excessifs ou des jours de maladie. Mais justifier médicalement la COVID longue est vague, complexe et difficile, et les employés devraient accepter la réalité que des « exceptions aux règles » pourraient être justifiées. Certains employés n’ont pas accès aux soins primaires ou ont de la difficulté à obtenir des rendez-vous, les listes d’attente pour la réadaptation COVID s’allongeant de plus en plus. Même ceux qui consultent les professionnels font face à des obstacles parce qu’il n’existe pas de tests diagnostiques pour la COVID longue et que les symptômes peuvent être attribuables à d’autres conditions de santé sous-jacentes.

En plus des pertes de productivité, les employeurs devraient surveiller les réclamations afin de mieux se préparer aux implications financières. Selon les données américaines de Sedgwick sur l’indemnisation des travailleurs, 80% des demandes liées à la COVID longue sont modérément ou sévèrement complexes du point de vue des coûts. De plus, les coûts moyens engagés sur les demandes de COVID longue sont près de 12 fois plus élevées que pour les autres demandes liées à la COVID.

Solutions émergentes

Les employeurs peuvent commencer par examiner tout plan ou programme d’entreprise existant lié à la gestion de la COVID longue. (Seulement 10% des répondants au sondage DMEC ont indiqué qu’un programme existant est en usage.) Déterminez quelles polices fonctionnent bien et lesquelles pourraient combler les lacunes.

Les solutions incluent la mise en place de programmes de durcissement et de conditionnement physique pour aider les travailleurs à reconstruire leur endurance et leurs compétences jusqu’à un niveau pré-maladie. Des horaires de travail flexibles ou progressifs peuvent aider les travailleurs de retour à retrouver la productivité. Les examens cognitifs et physiques peuvent déterminer si les travailleurs sont prêts à travailler en toute sécurité. Offrez du télétravail dès que possible; Permettre aux employés de travailler dans un environnement plus confortable réduira probablement les demandes de congés prolongés liées à la COVID.

Même lorsque de nouveaux programmes sont développés, envisagez des moyens de simplifier les processus existants. Les formulaires médicaux sont complexes et peuvent ne pas être conçus pour recueillir les données sur la COVID longue. Encouragez les employés à utiliser tous les avantages disponibles et engagez des partenaires fournisseurs de qualité pour offrir une assistance de niveau concierge. Assurez-vous de disposer de documents qui expliquent clairement quelles ressources en santé mentale sont disponibles. Éduquer la direction et les employés de première ligne sur les enjeux et comportements à noter, les groupes de soutien, l’accès sur place au soutien en santé comportementale et d’autres ressources.

Bien que ce soit ardu, il est aussi important de suivre et de surveiller le statut COVID des employés. Collaborez avec un fournisseur de santé pour employés qui possède la technologie pour suivre de façon sécuritaire et efficace les immunisations et les conditions liées à la COVID. Faites de la priorité de connaître le statut de chaque employé et de communiquer pourquoi c’est important.

Compter bienveillants

De manière générale, s’attaquer aux défis de la COVID longue exige une nouvelle mentalité envers les handicaps en général. Par-dessus tout, la direction doit s’assurer que son environnement de travail offre une culture de soutien où le soin personnel et l’utilisation des prestations sont encouragés, plutôt que perçus comme une faiblesse ou un risque. Les organisations doivent travailler à briser les stigmates par l’éducation et la communication, afin que chaque employé se sente en sécurité et soutenu.

> En savoir plus — lisez le livre blanc complet du DMEC, Long COVID : évaluer et gérer l’impact sur la main-d’œuvre, et écoutez le balado DMEC, Le secret du succès avec l’ADA et la COVID-19 : agilité et innovation