Alors que la COVID-19 continue de persister et de muter trois ans après l’émergence d’une pandémie mondiale, il y a encore beaucoup de choses que nous ne comprenons pas pleinement sur son impact - et les problèmes critiques deviennent de plus en plus évidents. Parmi les plus problématiques, il y a la longue COVID, une maladie avec des symptômes persistants et des implications durables pour les employés, les employeurs, les familles et les nations.
Bon nombre d’entre eux ont connu des changements à long terme liés à la santé qui non seulement diminuent leur bien-être, mais entravent leur capacité à bien performer ou à retourner efficacement au travail. LongTEMPS COVID a déjà affecté des millions de travailleurs, et à son tour, un large éventail d’employeurs et d’industries. Les employeurs ont besoin d’approches novatrices et pratiques pour gérer cette condition.
Depuis l’année dernière, Sedgwick a participé à un thinktank organisé par la Disability Management Employment Coalition (DMEC) pour développer une voie à suivre, partager des réponses à des questions difficiles, recommander des stratégies efficaces pour aider les employés atteints de COVID à rester longtemps au travail et à retourner au travail, et atténuer ses effets négatifs sur les travailleurs et les organisations. Ici, j’aimerais partager quelques-unes des solutions clés identifiées dans le récent livre blanc du thinktank.
Covid long par les chiffres
Les statistiques et les tendances sont troublantes. Plus de 40% des adultes aux États-Unis ont eu COVID-19 dans le passé. La plupart se sont rétablis en quelques semaines, mais des millions de personnes présentent des symptômes persistants trois mois ou plus après avoir contracté le virus. Ceux qui souffrent de cette maladie post-infection signalent un large éventail de symptômes qui peuvent être invalidants, y compris la fatigue chronique (rapportée par 80% des patients, selon les données des CDC), le brouillard de cerveau, l’essoufflement, les palpations cardiaques et les maux de tête. Plus de 200 symptômes ont été associés à une longue COVID à ce jour, et ils sont souvent insidieux et facilement écartés.
Bien que les estimations varient sur le nombre de personnes aux États-Unis souffrant de COVID longtemps - le terme utilisé pour décrire la maladie lorsque les symptômes durent au-delà de cinq semaines et ne peuvent pas être expliqués par un diagnostic alternatif - le Government Accountability Office (GAO) des États-Unis estime le nombre à 23 millions. Selon les Centers for Disease Control and Prevention (CDC), cela représente environ 1 adulte sur 13 - et des données récentes montrent que plus de 80% de ces adultes ont du mal à effectuer des activités quotidiennes.
Rester ou retourner au travail
Les implications de la longue COVID s’étendent bien au-delà des personnes présentant des symptômes ; la condition affecte profondément les familles, les employeurs, les consommateurs, les fournisseurs de gestion des absences de main-d’œuvre, les administrateurs tiers (TPA), les payeurs et le système de santé dans son ensemble. Qu’un employé reste au travail ou qu’il retourne au travail après l’infection, des stratégies de gestion efficaces , en particulier pour les mesures d’adaptation et le retour au travail , doivent être élaborées et documentées pour maintenir une main-d’œuvre productive et soutenir les employés pendant une période difficile.
Dans l’intérêt à long terme de retenir les talents, encourager les mesures d’adaptation pour les procès plutôt que les congés devrait être la première ligne d’action. Les chances de retourner au plein emploi après une absence de six mois pour cause de blessure ou de maladie sont de 55,4 % ; après deux ans, il tombe à moins de 5%. Cela seul vaut la peine d’investir dans la recherche, les programmes et les options qui encouragent les initiatives de rester au travail et de retour au travail sous quelque forme que ce soit - de l’hébergement sur place au travail à distance.
Logements
Les employeurs doivent se préparer à une augmentation des demandes d’adaptation à l’emploi liées à la LONGUE COVID. À partir de 2021, le COVID de longue date a été officiellement reconnu comme un handicap (avec certaines limitations) en vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA), de sorte que les employeurs devraient être agiles et réactifs pour fournir des mesures d’adaptation qui permettent aux employés d’effectuer des fonctions essentielles.
Il est essentiel pour toutes les personnes impliquées d’accommoder les employés souffrant de brouillard cérébral, de dépression, d’anxiété ou d’autres problèmes de santé mentale associés à la longue COVID. Lorsque vous déterminez un plan d’adaptation, n’oubliez pas de penser à l’ensemble de la personne - avec des besoins physiques, médicaux, émotionnels et sociaux à soutenir. Un travailleur souffrant d’une diminution de l’endurance ou de la fatigue pourrait recevoir des outils ergonomiques et pneumatiques, des pauses périodiques ou du télétravail, tandis qu’un travailleur souffrant de sensibilité à la lumière pourrait bénéficier d’autres sources d’éclairage ou de puits de lumière simulés. Les options pour traiter les troubles cognitifs et la santé comportementale peuvent inclure des listes de contrôle des tâches ou des pauses de travail prolongées. D’autres mesures d’adaptation raisonnables peuvent comprendre des modalités de travail flexibles, des travaux de transition et des réaffectations à des postes vacants. Les employeurs devraient donner une chance à l’adaptation d’essai d’un employé, l’ajuster et apporter des modifications pour une courte durée.
Peu importe le plan d’adaptation, les employeurs sont encouragés à s’engager dans un processus interactif comme ils le feraient avec une situation de rendement des employés. Collaborer avec les employés sur la nature, la gravité, la durée et les limites qui en découlent de leur déficience prolongée liée à la COVID. Demandez à vos employés , qui comprennent le mieux leurs responsabilités professionnelles, de les aider à déterminer les mesures d’adaptation appropriées pour leurs postes. La prévenance et la sensibilité sont essentielles, car les employés peuvent hésiter à partager leurs difficultés.
Défis de l’employeur
Selon l’enquête DMEC Long COVID Pulse 2022, les plus grands défis auxquels sont confrontés les employeurs dans la gestion de la LONGUE COVID sont le manque de preuves médicales des employés de l’état et l’absence de diagnostic.
Naturellement, les employeurs veulent un certain type de justification médicale pour les longs cas de COVID qui progressent vers l’invalidité ou entraînent des coûts excessifs ou des jours de maladie. Mais justifier médicalement la longue COVID est vague, complexe et difficile, et les employés devraient accepter la réalité que des « exceptions aux règles » peuvent être justifiées. Certains employés n’ont pas accès aux soins primaires ou ont de la difficulté à obtenir des rendez-vous, les listes d’attente de réadaptation COVID s’allongeant de plus en plus. Même ceux qui voient des fournisseurs font face à des obstacles parce qu’il n’y a pas de tests diagnostiques pour la LONGUE COVID et les symptômes peuvent être attribuables à d’autres problèmes de santé sous-jacents.
En plus des pertes de productivité, les employeurs devraient garder un œil sur les réclamations afin de mieux se préparer aux implications financières. Selon les données de Sedgwick sur l’indemnisation des accidents du travail aux États-Unis, 80% des demandes longues de COVID sont modérément ou gravement complexes du point de vue des coûts. De plus, les coûts moyens engagés pour les réclamations covid longues sont près de 12 fois plus élevés que les autres réclamations COVID.
Solutions émergentes
Les employeurs peuvent commencer par examiner tous les plans ou programmes existants à l’échelle de l’entreprise liés à la gestion de la COVID longue durée. (Seulement 10 % des répondants au sondage du DMEC ont indiqué qu’un programme existant est utilisé.) Déterminez quelles politiques fonctionnent bien et ce qui pourrait combler les lacunes.
Les solutions comprennent la mise en place de programmes d’endurcissement du travail / conditionnement pour aider les travailleurs à reconstruire l’endurance et les compétences aux niveaux d’avant la maladie. Des horaires de travail flexibles ou gradués peuvent aider les travailleurs de retour au pays à retrouver leur productivité. Les examens de condition cognitive et physique peuvent déterminer si les travailleurs sont prêts à travailler en toute sécurité. Offrir le travail à distance dans la mesure du possible ; permettre aux employés de travailler dans un environnement plus confortable réduira probablement les longues demandes de congé liées à la COVID.
Même au fur et à mesure que de nouveaux programmes sont élaborés, envisagez des moyens de simplifier les processus existants. Les formulaires médicaux sont compliqués et peuvent ne pas être conçus pour capturer de longues données COVID. Encouragez les employés à utiliser tous les avantages disponibles et faites appel à des partenaires fournisseurs de qualité pour fournir une assistance de niveau concierge. Assurer la disponibilité de documents qui expliquent clairement quelles ressources en santé mentale sont disponibles. Éduquer la direction et les employés de première ligne sur les problèmes et les comportements à noter, les groupes de soutien, l’accès sur place au soutien en santé comportementale et d’autres ressources.
Bien que ce soit ardu, le suivi et la surveillance du statut COVID des employés sont également importants. Associez-vous à un fournisseur de soins de santé d’employés qui dispose de la technologie pour suivre de manière sécurisée et efficace les vaccinations et les conditions liées à la COVID. Faites de la connaissance du statut de chaque employé une priorité et communiquez pourquoi c’est important.
La bienveillance compte
Pour relever de manière générale les défis de la longue COVID, il faut un nouvel état d’esprit sur les handicaps en général. Par-dessus tout, la direction doit s’assurer que son environnement de travail offre une culture de soutien dans laquelle les autosoins et l’utilisation des avantages sociaux sont encouragés, plutôt que considérés comme une faiblesse ou une responsabilité. Les organisations doivent s’efforcer de briser la stigmatisation par l’éducation et la communication, afin que chaque employé se sente en sécurité et soutenu.
> En savoir plus — lisez le livre blanc complet du DMEC, Long COVID : assessing and managing workforce impact et écoutez le podcast DMEC, The Secret to Success with ADA & COVID-19 : Agility and Innovation