Vacunas contra la COVID-19 y compensación laboral

Escrito por Max Koonce, director de reclamaciones.

El entorno actual de la COVID-19 sigue planteando cuestiones únicas dentro del sector de las indemnizaciones por accidentes laborales. Inicialmente, las preguntas se centraban en la indemnizabilidad de lo que algunos califican como una «enfermedad común de la vida». Muchos estados promulgaron leyes de presunción que describían profesiones o trabajos específicos que cubrirían automáticamente la COVID-19 como reclamación de indemnización laboral, mientras que otros estados permitieron que su marco actual determinara esta cuestión fundamental. A medida que avanza la situación, ahora se nos plantea la cuestión de cómo el proceso de vacunación —o, más directamente, la participación de los empleados en el proceso de vacunación— afectará a la indemnización laboral.

En primer lugar, debemos centrarnos en la seguridad. La cláusula de obligación general de la OSHA, Sección 5(1)(1), exige a los empleadores que proporcionen a sus trabajadores un lugar de trabajo libre de riesgos reconocidos que causen o puedan causar la muerte o daños físicos graves. El 29 de enero de 2021, la OSHA publicó su última información sobre la COVID-19 titulada «Guía para mitigar y prevenir la propagación de la COVID-19 en el lugar de trabajo». Las directrices se describen como «recomendaciones y descripciones de normas obligatorias de seguridad y salud». Entre los muchos puntos señalados en los elementos recomendados para un programa eficaz de prevención de la COVID-19, se encuentra la orientación de que los empleadores deben «poner a disposición de todos los empleados que cumplan los requisitos una vacuna o una serie de vacunas contra la COVID-19 sin coste alguno».

Las vacunas se han limitado normalmente al sector sanitario y a los entornos educativos. Sin embargo, como se indica en la recomendación de la OSHA mencionada anteriormente, muchos otros empleadores estarán considerando la posibilidad de vacunar a sus empleados. Aunque no es el tema principal de este artículo, una pregunta inicial es si un empleador puede obligar a sus empleados a participar en un proceso de vacunación. La respuesta es... quizá. Aparte de tener en cuenta las circunstancias específicas del empleo y del empleado, existen varias excepciones legales a cualquier obligación, algunas de las cuales son adaptaciones por discapacidad, religión y embarazo.

La pregunta que surge naturalmente tras considerar la participación de los empleados en el proceso de vacunación contra la COVID-19 es un escenario hipotético. Si un empleado tiene una reacción a la vacuna, ¿será el empleador responsable del tratamiento médico y/o de las prestaciones por incapacidad por el tiempo perdido en el trabajo en virtud de la indemnización por accidente laboral?

Aún no se han establecido leyes, reglamentos u orientaciones específicas sobre la indemnización en virtud de la indemnización por accidentes de trabajo por reacciones adversas a la vacuna contra la COVID-19. Sin embargo, contamos con la ventaja de que esta cuestión ya se ha abordado para otras vacunas.

La Ley de Compensación Laboral de Larson, considerada el tratado más importante sobre compensación laboral, establece lo siguiente:Cuando la vacunación se debe a las condiciones particulares del empleo, las lesiones resultantes de la vacunación deben considerarse como ocurridas en el curso del empleo. Si existe un elemento de coacción real por parte del empleador, la relación con el trabajo es incuestionable, como cuando la empresa exige al empleado que se someta a la vacunación por parte del médico de la empresa tan pronto como es contratado, o durante una epidemia les dice a los trabajadores que, a menos que se vacunen, no podrán trabajar hasta que la epidemia haya terminado. Siguiendo la misma lógica, al igual que un empleado destinado en el extranjero tiene derecho a asociar el contagio de la malaria, la poliomielitis o la tuberculosis con la naturaleza de su trabajo, cualquier daño derivado de las vacunas administradas para proteger contra los riesgos de enfermedades en el extranjero, independientemente de que las vacunas fueran estrictamente necesarias o no, debe considerarse como consecuencia directa del empleo.

Numerosos estados han abordado la cuestión de las reacciones adversas a las vacunas y la indemnización por accidentes laborales para enfermedades como la viruela, la gripe y el sarampión. Se ha determinado que los efectos secundarios supuestamente causados por las vacunas están cubiertos por la indemnización laboral, especialmente si son obligatorios por parte del empleador, en los estados de Alabama, Luisiana, Nueva York, California, Massachusetts, Carolina del Norte, Colorado, Míchigan, Ohio, Connecticut, Minnesota, Pensilvania, Florida, Misisipi, Carolina del Sur, Illinois, Misuri, Texas, Indiana y Nueva Jersey.

Fuera de los estados mencionados anteriormente, la ley estatal específica sobre indemnización laboral relativa a la participación en actividades sociales patrocinadas por el empleador y las lesiones derivadas de dichas actividades puede servir de orientación en cuanto a la cobertura de la indemnización laboral por reacciones adversas a las vacunas contra la COVID-19. En el caso de las lesiones sufridas en actividades sociales patrocinadas por el empleador, la determinación de la indemnizabilidad suele centrarse en el grado de participación del empleador en la actividad. Si la actividad social proporciona un beneficio mutuo al empleador y al empleado, es probable que los tribunales se inclinen por fallar a favor del trabajador lesionado. Esta orientación indicaría que, en el caso de las reclamaciones por reacciones a la vacuna, cuando la vacunación fue obligatoria o fuertemente recomendada por el empleador, es probable que los tribunales se inclinen por considerar que la reacción está cubierta por la indemnización laboral.

Teniendo en cuenta la mayor concienciación sobre todo lo relacionado con la COVID-19, es razonable suponer que las legislaturas y los tribunales estatales darán una respuesta directa a esta pregunta en un futuro próximo. Sin duda, es una cuestión que seguiremos vigilando de cerca en los próximos meses.

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