Rédigé par Max Koonce, chef du service des réclamations
Aujourd'hui, l'environnement COVID-19 continue de poser des questions uniques dans le secteur de l'indemnisation des accidents du travail. Au départ, les questions portaient sur l'indemnisabilité de ce que certains qualifient de "maladie ordinaire de la vie". De nombreux États ont adopté des lois de présomption définissant des professions ou des emplois spécifiques qui couvriraient automatiquement le COVID-19 en tant que demande d'indemnisation des travailleurs, tandis que d'autres États ont laissé leur cadre actuel déterminer cette question cruciale. Comme le veut le progrès, nous sommes maintenant confrontés à la question de savoir comment le processus de vaccination - ou plus directement, la participation des employés au processus de vaccination - aura un impact sur l'indemnisation des travailleurs.
Avant tout, nous devons nous concentrer sur la sécurité. La clause d'obligation générale de l'OSHA, section 5(1)(1), exige des employeurs qu'ils fournissent à leurs travailleurs un lieu de travail exempt de dangers reconnus qui causent ou sont susceptibles de causer la mort ou des dommages physiques graves. Le 29 janvier 2021, l'OSHA a publié ses dernières informations concernant le COVID-19, intitulées "Guidance on mitigating and preventing the spread of COVID-19 in the workplace" (Directives sur l'atténuation et la prévention de la propagation du COVID-19 sur le lieu de travail). Ces lignes directrices sont décrites comme contenant des "recommandations ainsi que des descriptions des normes obligatoires en matière de sécurité et de santé". Parmi les nombreux points mentionnés dans les éléments recommandés pour un programme efficace de prévention du COVID-19, il est recommandé aux employeurs de "mettre gratuitement à la disposition de tous les employés éligibles un vaccin ou une série de vaccins contre le COVID-19".
Les vaccinations sont généralement réservées au secteur de la santé et à l'enseignement. Toutefois, comme l'indique la recommandation de l'OSHA citée plus haut, de nombreux autres employeurs envisageront de recourir à la vaccination dans leur entreprise. Bien que ce ne soit pas le sujet principal de cet article, une première question se pose : un employeur peut-il obliger ses employés à participer à un processus de vaccination ? La réponse est... peut-être. Outre la prise en compte des circonstances spécifiques de l'emploi et de l'employé, il existe plusieurs exceptions légales à toute obligation, dont les aménagements pour handicap, religion et grossesse.
La question qui suit naturellement l'examen de la participation des employés au processus de vaccination COVID-19 est celle du scénario "que se passerait-il si" ? Si un employé réagit au vaccin, l'employeur sera-t-il responsable du traitement médical et/ou des prestations d'invalidité pour le temps d'absence du travail dans le cadre de l'indemnisation des accidents du travail ?
Il n'existe pas encore de lois, de règlements ou d'orientations spécifiques concernant la possibilité d'obtenir une indemnisation au titre de l'indemnisation des accidents du travail pour les effets indésirables des vaccins contre le COVID-19. Cependant, nous avons l'avantage de savoir que cette question a été abordée pour d'autres vaccins.
Larson's Workers' Compensation Law, considéré comme le principal traité sur l'indemnisation des travailleurs, stipule ce qui suit : Lorsque l'inoculation est provoquée par les conditions particulières de l'emploi, la blessure résultant de l'inoculation doit être considérée comme s'étant produite au cours de l'emploi. S'il existe un élément de contrainte réelle émanant de l'employeur, le lien avec le travail ne fait aucun doute, comme lorsque l'entreprise exige que l'employé se soumette à la vaccination par le médecin de l'entreprise dès l'embauche ou que, pendant une épidémie, elle dit aux travailleurs que s'ils ne sont pas vaccinés, ils ne pourront pas travailler jusqu'à ce que l'épidémie soit terminée. Dans la même logique, de même qu'un employé en mission à l'étranger est en droit d'associer la contraction de la malaria, de la polio ou de la tuberculose à la nature de son travail, de même tout préjudice découlant des inoculations entreprises pour se protéger contre les risques de maladies à l'étranger, que ces inoculations aient été strictement requises ou non, devrait être considéré comme découlant directement de l'emploi.
De nombreux États ont abordé la question des effets indésirables des vaccins et de l'indemnisation des travailleurs pour des maladies telles que la variole, la grippe et la rougeole. Les effets secondaires prétendument causés par les vaccinations ont été considérés comme couverts par l'indemnisation des travailleurs, en particulier s'ils sont imposés par l'employeur, dans les États suivants : Alabama, Louisiane, New York, Californie, Massachusetts, Caroline du Nord et États-Unis : Alabama, Louisiane, New York, Californie, Massachusetts, Caroline du Nord, Colorado, Michigan, Ohio, Connecticut, Minnesota, Pennsylvanie, Floride, Mississippi, Caroline du Sud, Illinois, Missouri, Texas, Indiana et New Jersey.
En dehors des États susmentionnés, la législation spécifique de l'État en matière d'indemnisation des accidents du travail concernant la participation à des activités sociales parrainées par l'employeur et les lésions découlant de ces activités peut fournir des indications quant à la couverture, au titre de l'indemnisation des accidents du travail, des réactions indésirables aux vaccins COVID-19. En ce qui concerne les blessures liées à des activités sociales organisées par l'employeur, la détermination de l'indemnisabilité est généralement centrée sur le degré d'implication de l'employeur dans l'activité. Si l'activité sociale procure un avantage mutuel à l'employeur et à l'employé, les tribunaux pencheront probablement en faveur du travailleur blessé. Cette orientation indiquerait que pour les demandes d'indemnisation liées à une réaction à la vaccination, lorsque la vaccination a été imposée ou fortement encouragée par l'employeur, les tribunaux pencheront probablement en faveur de la couverture de la réaction par le régime d'indemnisation des accidents du travail.
Compte tenu de la sensibilisation accrue à tout ce qui a trait à COVID-19, on peut raisonnablement supposer que les législateurs et les tribunaux des États apporteront une réponse directe à cette question dans un avenir proche. Il s'agit certainement d'un sujet que nous continuerons à suivre de près dans les mois à venir.
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