Geschreven door Max Koonce, chief claims officer
De huidige COVID-19-omgeving blijft voor unieke vragen zorgen binnen de werknemerscompensatie-industrie. Aanvankelijk richtten de vragen zich op de compenseerbaarheid van wat sommigen kwalificeren als een "gewone levensziekte". Veel staten voerden wetten in die een vermoeden gaven van specifieke beroepen of banen die COVID-19 automatisch zouden dekken als een claim voor werknemerscompensatie, terwijl andere staten hun huidige kader toestonden om deze kritieke vraag te bepalen. Zoals de vooruitgang voorschrijft, worden we nu geconfronteerd met de vraag hoe het vaccinatieproces - of directer, de deelname van werknemers aan het vaccinatieproces - de werknemerscompensatie zal beïnvloeden.
Eerst en vooral moeten we ons richten op veiligheid. Volgens de algemene plichtsclausule van OSHA, Sectie 5(1)(1), moeten werkgevers hun werknemers een werkplek bieden die vrij is van erkende gevaren die de dood of ernstig lichamelijk letsel veroorzaken of waarschijnlijk zullen veroorzaken. Op 29 januari 2021 publiceerde OSHA zijn laatste informatie over COVID-19 met de titel "Richtsnoeren voor het beperken en voorkomen van de verspreiding van COVID-19 op de werkplek". De richtlijnen bevatten "aanbevelingen en beschrijvingen van verplichte veiligheids- en gezondheidsnormen". Onder de vele punten die worden aanbevolen voor een effectief COVID-19-preventieprogramma is de richtlijn dat werkgevers "een COVID-19-vaccin of vaccinatieserie gratis beschikbaar moeten maken voor alle in aanmerking komende werknemers".
Vaccinaties zijn doorgaans beperkt tot de gezondheidszorg en onderwijsomgevingen. Maar zoals in de bovenstaande OSHA-aanbeveling wordt opgemerkt, zullen veel andere werkgevers vaccinaties voor hun bedrijf overwegen. Hoewel dit niet het primaire onderwerp van dit artikel is, is een eerste vraag of een werkgever werknemers kan verplichten om deel te nemen aan een vaccinatieproces. Het antwoord is... misschien. Naast aandacht voor de specifieke omstandigheden van het dienstverband en de werknemer, zijn er verschillende wettelijke uitzonderingen op een mandaat, waaronder aanpassingen voor een handicap, religie en zwangerschap.
De vraag die natuurlijk volgt op de overweging om werknemers te laten deelnemen aan het COVID-19 vaccinatieproces is een "wat als" scenario. Als een werknemer een reactie op het vaccin heeft, is de werkgever dan verantwoordelijk voor medische behandeling en/of arbeidsongeschiktheidsuitkeringen voor tijd die hij of zij van het werk heeft moeten verzuimen?
Specifieke wetten, regels of richtlijnen met betrekking tot de compenseerbaarheid onder werknemerscompensatie voor ongewenste vaccinreacties voor COVID-19 moeten nog worden vastgesteld. We hebben echter wel het voordeel dat deze kwestie voor andere vaccinaties wordt behandeld.
Larson's Workers' Compensation Law, beschouwd als de belangrijkste verhandeling over werknemerscompensatie, stelt het volgende: Wanneer inenting wordt veroorzaakt door de bijzondere omstandigheden van het werk, moet letsel als gevolg van de inenting worden geacht te zijn ontstaan tijdens het werk. Als er een element van daadwerkelijke dwang van de werkgever uitgaat, staat het verband met het werk buiten kijf, zoals wanneer het bedrijf van de werknemer eist dat hij zich door de bedrijfsarts laat inenten zodra de werknemer in dienst wordt genomen, of tijdens een epidemie tegen de werknemers zegt dat ze niet kunnen werken totdat de epidemie voorbij is, tenzij ze ingeënt zijn. Volgens dezelfde logica, net zoals een werknemer die overzee is uitgezonden het recht heeft om het oplopen van malaria, polio of tuberculose in verband te brengen met de aard van het werk, zo moet schade als gevolg van inentingen ter bescherming tegen de risico's van overzeese ziekten, of de inentingen nu strikt vereist waren of niet, worden beschouwd als rechtstreeks voortvloeiend uit de dienstbetrekking.
Tal van staten hebben zich gebogen over de kwestie van bijwerkingen van vaccins en werknemerscompensatie voor ziekten zoals pokken, griep en mazelen. Bijwerkingen die veroorzaakt zouden zijn door vaccinaties blijken onder de werknemerscompensatie te vallen, vooral als de werkgever hiertoe opdracht heeft gegeven, in de volgende staten: Alabama, Louisiana, New York, Californië, Massachusetts, North Carolina, Colorado, Michigan, Ohio, Connecticut, Minnesota, Pennsylvania, Florida, Mississippi, South Carolina, Illinois, Missouri, Texas, Indiana en New Jersey.
Buiten de voorgaande staten kan de specifieke wetgeving inzake werknemerscompensatie van de staat met betrekking tot deelname aan door de werkgever gesponsorde sociale activiteiten en verwondingen als gevolg van deze activiteiten een leidraad zijn voor de dekking onder werknemerscompensatie van bijwerkingen van COVID-19-vaccinaties. Bij door de werkgever gesponsorde letsels als gevolg van sociale activiteiten is de vaststelling van de vergoedbaarheid meestal gebaseerd op de mate van betrokkenheid van de werkgever bij de activiteit. Als de sociale activiteit een wederzijds voordeel oplevert voor de werkgever en de werknemer, zullen de rechtbanken waarschijnlijk geneigd zijn om in het voordeel van de benadeelde werknemer te beslissen. Dit zou erop wijzen dat voor claims over vaccinatiereacties, waarbij de vaccinatie verplicht was of sterk werd aangemoedigd door de werkgever, de rechtbanken waarschijnlijk geneigd zullen zijn om de reactie onder de werknemerscompensatie te laten vallen.
Gezien het toegenomen bewustzijn van alles wat met COVID-19 te maken heeft, is het redelijk om aan te nemen dat de wetgevende machten en rechtbanken in de nabije toekomst een direct antwoord op deze vraag zullen geven. Het is zeker een kwestie die we de komende maanden op de voet zullen blijven volgen.
Houd de Sedgwick-kanalen in de gaten voor extra ondersteuning en perspectief van onze thought leaders terwijl vaccinvragen worden beantwoord.