Escrito por Max Koonce, diretor de sinistros
O ambiente atual da COVID-19 continua a apresentar questões únicas no setor de indenização dos trabalhadores. Inicialmente, as questões se concentravam na compensabilidade do que alguns qualificam como uma "doença comum da vida". Muitos estados promulgaram leis de presunção delineando profissões ou trabalhos específicos que cobririam automaticamente a COVID-19 como uma reivindicação de indenização dos trabalhadores, enquanto outros estados permitiram que sua estrutura atual determinasse essa questão crítica. Como dita o progresso, agora nos deparamos com a questão de como o processo de vacinação - ou, mais diretamente, a participação do funcionário no processo de vacinação - afetará a indenização dos trabalhadores.
Antes de mais nada, precisamos nos concentrar na segurança. A cláusula de dever geral da OSHA, Seção 5(1)(1), exige que os empregadores ofereçam aos seus trabalhadores um local de trabalho livre de perigos reconhecidos que causem ou possam causar morte ou danos físicos graves. Em 29 de janeiro de 2021, a OSHA publicou suas informações mais recentes sobre a COVID-19, intituladas "Orientação para mitigar e prevenir a disseminação da COVID-19 no local de trabalho". As diretrizes são descritas como contendo "recomendações, bem como descrições de padrões obrigatórios de segurança e saúde". Entre os muitos pontos observados nos elementos recomendados para um programa eficaz de prevenção da COVID-19 está a orientação de que os empregadores devem "disponibilizar uma vacina ou uma série de vacinas contra a COVID-19 sem custo para todos os funcionários elegíveis".
Em geral, as vacinas têm se limitado ao setor de saúde e a ambientes educacionais. Entretanto, conforme observado na recomendação da OSHA acima, muitos outros empregadores estarão considerando a vacinação para seus negócios. Embora não seja o assunto principal deste artigo, uma pergunta inicial é se um empregador pode exigir que os funcionários participem de um processo de vacinação. A resposta é... talvez. Além de levar em consideração as circunstâncias específicas do emprego e do funcionário, há várias exceções legais a qualquer exigência, algumas das quais são acomodações para deficientes, religião e gravidez.
A pergunta que naturalmente segue a consideração da participação do funcionário no processo de vacinação contra a COVID-19 é um cenário de "e se". Se um funcionário tiver uma reação à vacina, o empregador será responsável pelo tratamento médico e/ou pelos benefícios por incapacidade pelo tempo perdido no trabalho de acordo com a indenização dos trabalhadores?
Ainda não foram estabelecidas leis, regulamentações ou orientações específicas sobre a possibilidade de compensação sob a indenização dos trabalhadores por reações adversas à vacina contra a COVID-19. No entanto, temos o benefício de que essa questão está sendo abordada para outras vacinas.
O Larson's Workers' Compensation Law, considerado o principal tratado sobre indenização de trabalhadores, afirma: Quando a inoculação é ocasionada pelas condições particulares do emprego, a lesão resultante da inoculação deve ser considerada como tendo ocorrido no curso do emprego. Se houver um elemento de compulsão real proveniente do empregador, a conexão com o trabalho é inquestionável, como quando a empresa exige que o funcionário se submeta à vacinação pelo médico da empresa assim que o funcionário é contratado ou, durante uma epidemia, diz aos trabalhadores que, a menos que sejam vacinados, não poderão trabalhar até que a epidemia acabe. Pela mesma lógica, da mesma forma que um funcionário em uma missão no exterior tem o direito de associar a contração de malária, poliomielite ou tuberculose à natureza do trabalho, qualquer dano decorrente de inoculações realizadas para proteção contra os riscos de doenças no exterior, sejam as inoculações estritamente exigidas ou não, deve ser considerado como decorrente diretamente do emprego.
Diversos estados abordaram a questão das reações adversas de vacinas e a indenização dos trabalhadores por doenças como varíola, gripe e sarampo. Os efeitos colaterais supostamente causados por vacinas foram considerados cobertos pela indenização dos trabalhadores, especialmente se exigidos pelo empregador, nos estados de: Alabama, Louisiana, Nova York, Califórnia, Massachusetts, Carolina do Norte, Colorado, Michigan, Ohio, Connecticut, Minnesota, Pensilvânia, Flórida, Mississippi, Carolina do Sul, Illinois, Missouri, Texas, Indiana e Nova Jersey.
Fora dos estados anteriores, a lei estadual específica de indenização dos trabalhadores em relação à participação em atividades sociais patrocinadas pelo empregador e lesões decorrentes dessas atividades pode fornecer orientação quanto à cobertura da indenização dos trabalhadores por reações adversas às vacinas contra a COVID-19. No caso de lesões causadas por atividades sociais patrocinadas pelo empregador, a determinação da compensabilidade geralmente se concentra no grau de envolvimento do empregador com a atividade. Se a atividade social proporcionar um benefício mútuo para o empregador e o funcionário, os tribunais provavelmente se inclinarão a decidir em favor do trabalhador lesionado. Essa direção indicaria que, para reivindicações de reação à vacinação, em que a vacinação foi exigida ou fortemente incentivada pelo empregador, os tribunais provavelmente se inclinarão para que a reação seja coberta pela indenização dos trabalhadores.
Considerando a maior conscientização sobre todos os aspectos relacionados à COVID-19, é razoável supor que as legislaturas e os tribunais estaduais darão uma resposta direta a essa pergunta em um futuro próximo. Certamente é uma questão que continuaremos a monitorar de perto nos próximos meses.
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