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- Verano de 2024: VENTAJAS
Servicios de realojamientos
Objetivos del informe
El objetivo de este informe es resumir las métricas actuales de nuestros programas de adaptación, evaluar el panorama de la adaptación y la administración de reclamaciones y litigios relacionados con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y comparar nuestros patrones con investigaciones comparables del sector.
parámetros de datos
Nuestro equipo utiliza los datos de reclamaciones de TAMS para realizar análisis comparativos basados en su experiencia y conocimientos analíticos. Los datos de este informe se basan en la primera mitad de cada año, de enero a junio, para cada año de referencia.
Observaciones clave
Tras la COVID, las tasas de alojamiento han mostrado volúmenes más consistentes y estables a partir de 2022. Entre 2023 y 2024, se produjo un aumento del 1,3 %, con un incremento de las tasas de incidencia de 2,61 a 2,93, lo que supone un aumento del 12,4 % en 2024.
En 2024, el 65,6 % de las solicitudes de adaptación son solo para permisos, lo que supone un descenso con respecto al 71,4 % de 2023. Este descenso puede atribuirse al tiempo transcurrido desde la Gran Renuncia. Muchos de los empleados que presentan nuevas solicitudes de adaptación llevan entre uno y tres años en la empresa, lo que les da derecho a acogerse a la Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) y/o a permisos estatales, en lugar de necesitar un permiso de adaptación. Por otra parte, las adaptaciones en el trabajo han aumentado un 22,1 %, y ahora representan el 31,7 % en 2024, frente al 26,1 % en 2023.
Las modificaciones ambientales aumentaron del 6,1 % en 2023 al 6,3 % en 2024. Este crecimiento era previsible, ya que cada vez más empresas exigen el regreso a la oficina, lo que lleva a los empleados a solicitar adaptaciones para trabajar desde casa.
Las bajas intermitentes aumentaron de 17,3 días por solicitud en 2023 a 17,8 días en 2024. Por su parte, las bajas continuadas disminuyeron de 82,2 días en 2023 a 80,6 días en 2024.
Las adaptaciones se conceden en un porcentaje muy elevado. Aunque en 2022 se produjo un ligero descenso, la tendencia ha ido al alza en 2023 y 2024. En 2024, se concedió el 94,8 % de las adaptaciones, frente al 92 % en 2023, lo que supone un aumento del 3 %. Este aumento de las solicitudes de adaptación, tanto para permisos de ausencia como en el trabajo, puede atribuirse a que los empleados están más informados sobre los requisitos médicos necesarios.
Nuevos volúmenes
La tasa de incidentes en los alojamientos disminuyó ligeramente entre 2022 y 2023, pero registró un aumento del 12,3 % entre 2023 y 2024.
Se observan cambios significativos por sector, con un aumento de los volúmenes minoristas y de las tasas de incidentes, una tendencia que también se observa en los sectores del transporte, la fabricación, las finanzas y los servicios.
Solicitudes de alojamiento por tipo
En los últimos tres años, hemos observado un cambio significativo en los tipos de solicitudes de adaptaciones. En 2020, el 39 % de las solicitudes fueron para adaptaciones en el trabajo, mientras que el 57 % fueron para permisos de ausencia. Las adaptaciones en el trabajo disminuyeron en 2021 y 2022, pero comenzaron a aumentar de nuevo en 2023. En 2024, las adaptaciones en el trabajo representan el 32 % de las solicitudes, mientras que las adaptaciones por baja han aumentado hasta el 66 %. Esto se puede atribuir a que en 2024 hay más empleadores que exigen políticas híbridas o de vuelta a la oficina.
Centrándonos en las adaptaciones en el lugar de trabajo, hemos observado cambios notables en los últimos tres años.
Tanto las modificaciones del horario laboral como las del entorno han mostrado una tendencia a la baja, con una disminución de las solicitudes de modificación del horario laboral del 25 % en 2023 al 21 % en 2024, y de las modificaciones del entorno del 19 % en 2023 al 17 % en 2024. Además, las solicitudes de cambio de funciones laborales disminuyeron en 2024. La mayoría de las modificaciones del entorno son solicitudes para trabajar desde casa.
Tasa concedida
Las solicitudes de adaptaciones siguen siendo concedidas en un alto porcentaje, con un 94,8 % de ellas atendidas en 2024. La tasa de concesión aumentó entre 2022 y 2023. Esto es significativo, ya que significa que los empleadores están más dispuestos a conceder adaptaciones que a correr el riesgo potencial de litigios al tratar las solicitudes de adaptaciones.
La tasa de aceptación de las adaptaciones a corto plazo refleja nuestra tasa general de concesión, que se mantiene alta y sigue aumentando desde 2022. Las únicas excepciones son las adaptaciones de ayuda laboral y las adaptaciones físicas, que registraron un ligero descenso de alrededor del 3 %.
Duración del alojamiento
La duración de las adaptaciones aceptadas ha variado de un año a otro. El tiempo de baja continua (LOA) ha disminuido un 1,6 %, mientras que el tiempo de baja intermitente ha aumentado un 0,5 %.
En cuanto a la duración por grupo de edad, tanto para las adaptaciones en el trabajo como para las solicitudes de permisos, todos los grupos de edad, excepto los mayores de 55 años, muestran una tendencia al alza en 2024 con respecto a 2023. Si bien el grupo de mayores de 55 años está disminuyendo, la disminución no fue tan significativa como los aumentos en otros grupos.
Nuevos alojamientos según la antigüedad en el servicio (LOS)
Se está observando un cambio en la antigüedad de los empleados que solicitan adaptaciones. En 2022, el 11 % de estas solicitudes procedían de empleados con menos de 12 meses de servicio. Este porcentaje disminuyó tanto en 2023 como en 2024, y en 2024 solo el 8 % de las solicitudes procedían de empleados con menos de un año de servicio. Dada la reestructuración del mercado que tuvo lugar en 2021 y 2022, esperamos que el grupo con una antigüedad de tres a cinco años se convierta en el principal impulsor de las reclamaciones en los próximos nueve a 18 meses.
Consideraciones futuras
Loper Bright Enterprises contra Raimondo
Este reciente caso del Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha revocado un precedente de 40 años establecido en Chevron contra Natural Defense Resource Council. La decisión inicial en Chevron sostenía que los tribunales debían deferir a las agencias reguladoras apropiadas cuando la legislación federal fuera ambigua o presentara lagunas. Teniendo en cuenta el caso Loper, esto significa que los tribunales ya no deben remitirse a la interpretación de las agencias en las zonas grises. El mayor impacto podría sentirse en las resoluciones de las agencias del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), ya que se refieren a la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, más recientemente, la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA). Se podrían sentir más repercusiones a nivel estatal si se cuestiona la interpretación normativa de los programas de prestaciones legales de licencia familiar y médica remunerada (PFML) a nivel estatal.
Trabajar desde casa
Antes de la pandemia, el consenso en los tribunales era que quedaba a discreción del empleador decidir si la presencia física en la oficina era una función esencial de la mayoría de los puestos de trabajo y si el teletrabajo no era una adaptación razonable. Ahora, el diálogo interactivo es fundamental. Tras dos años de teletrabajo, surgirán preguntas sobre por qué los empleados con discapacidad no pueden seguir trabajando a distancia como adaptación. Para justificar las dificultades, el empleador debe estar preparado para demostrar que, aunque el trabajo a distancia era necesario durante el cierre, no era eficaz (por ejemplo, problemas con la tecnología, disminución de la productividad, pérdida de ventas, etc.).
La EEOC anunció recientemente que había resuelto su primer caso relacionado con una adaptación de la ADA relacionada con la COVID, y que tenía que ver con el trabajo desde casa. En concreto, ISS Facility Services, Inc., una empresa de gestión de instalaciones y experiencia en el lugar de trabajo, pagará 47 500 dólares y proporcionará otras compensaciones para resolver una demanda por discriminación por discapacidad y represalias. La demanda alegaba que una empleada de ISS solicitó una adaptación para trabajar a distancia dos días a la semana y que se le permitieran descansos frecuentes mientras trabajaba in situ debido a su enfermedad pulmonar, que la exponía a un mayor riesgo de contraer COVID. Aunque ISS permitió a otros empleados en su misma situación trabajar desde casa, denegó su solicitud y la despidió. Aunque el anuncio de la agencia no detalla si ISS mantuvo un diálogo interactivo sólido, los hechos llevan a la conclusión razonable de que ISS no lo hizo.
Tendencias en materia de litigios
En el año fiscal 2023, la EEOC presentó 48 demandas relacionadas con discapacidades, frente a las 27 del año fiscal 2022. Nueve de los casos se referían a discapacidades relacionadas con la audición. Varias de las demandas se referían a la falta de adaptaciones para las discapacidades mentales. También vimos cómo la agencia presentaba sus dos primeras demandas por discriminación religiosa basadas en la sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos del año pasado en el caso Groff contra DeJoy.
Esperamos que la tendencia al alza continúe, ya que el Senado de los Estados Unidos aprobó un nuevo comisionado en 2023, lo que da a los demócratas una mayoría de 3-2 en la junta de la EEOC. Aunque hay elecciones en 2024, no prevemos que la composición de la junta cambie hasta 2025 o 2026, dependiendo del resultado de las elecciones al Senado de los Estados Unidos.
Legislación federal
La PWFA fue promulgada por el presidente de los Estados Unidos, Joe Biden, el 23 de diciembre de 2022. La PWFA entró en vigor el 27 de junio de 2023 y estableció obligaciones para los empleadores de 15 o más empleados en relación con sus empleadas embarazadas que solicitan adaptaciones. Una de las disposiciones principales de la PWFA es la obligación de los empleadores de dialogar de forma interactiva con las empleadas embarazadas que soliciten adaptaciones (similar a la obligación de la ADA). Se suponía que la EEOC publicaría las normas definitivas en diciembre de 2023, pero no lo hizo hasta abril de 2024.
Entre las normas definitivas, la EEOC describe los derechos a adaptaciones antes, durante y después del embarazo, detallando las medidas que debe tomar una empleada para ejercer estos derechos, especialmente cuando no tiene derecho a baja según las políticas de la empresa, las leyes sobre bajas o si se le deniega la baja por cuestiones de elegibilidad, derecho o documentación. Es importante destacar que una empleada a la que se le deniegue la baja por no proporcionar la documentación adecuada (o cualquier documentación) para respaldar una reclamación en virtud de la FMLA o la legislación estatal probablemente seguirá teniendo derecho a adaptaciones en virtud de la PWFA y otras leyes estatales aplicables en materia de adaptaciones por embarazo, basándose en los bajos umbrales de documentación que se aplican.
Las normas definitivas también señalaban que, en ausencia de dificultades excesivas, normalmente se debe proporcionar sin solicitar documentación en virtud de la PWFA, como una adaptación para:
| • | Lleve o mantenga agua y bebidas, según sea necesario, en su área de trabajo o cerca de ella. |
| • | Tómese descansos adicionales para ir al baño, según sea necesario. |
| • | Póngase de pie o siéntese, y/o viceversa, según sea necesario. |
| • | Tómate descansos, según sea necesario, para comer y beber. |
| • | Bomba (que incluye la hora y el lugar para bombear, o cualquier otra modificación relacionada con el bombeo en el trabajo). | • | Enfermera porque su hijo está muy cerca de su lugar de trabajo habitual. |
La EEOC ha señalado que tiende a aplicar esta ley con rigor, por lo que veremos si a finales de 2024 empiezan a surgir casos judiciales. Varios estados ya han demandado a la EEOC para que suspenda la aplicación de determinadas disposiciones de la ley, y esos casos se están tramitando actualmente en los tribunales inferiores.
