Alojamentos

Observações principais

Após a COVID, as taxas de acomodação apresentaram volumes mais consistentes e estáveis a partir de 2022. De 2023 a 2024, houve um aumento de 1,3%, com as taxas de incidência subindo de 2,61 para 2,93, marcando um aumento de 12,4% em 2024.

Em 2024, 65,6% dos pedidos de acomodação são apenas para licença, uma queda em relação aos 71,4% em 2023. Essa diminuição pode ser atribuída ao tempo decorrido desde a Grande Demissão. Muitos funcionários que enviam novos pedidos de acomodação estão na empresa há um a três anos, o que os torna elegíveis para a Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA) e/ou licenças estaduais, em vez de precisarem de uma licença de acomodação. Enquanto isso, as acomodações no trabalho aumentaram 22,1%, representando agora 31,7% em 2024, em comparação com 26,1% em 2023.

As modificações ambientais aumentaram de 6,1% em 2023 para 6,3% em 2024. Esse crescimento era esperado, já que mais empresas estão exigindo o retorno ao escritório, levando os funcionários a solicitar acomodações para trabalhar em casa.

A licença intermitente aumentou de 17,3 dias por solicitação em 2023 para 17,8 dias em 2024. Enquanto isso, a licença contínua diminuiu de 82,2 dias em 2023 para 80,6 dias em 2024.

As acomodações são concedidas a uma taxa muito alta. Embora tenha havido uma ligeira diminuição em 2022, a tendência tem sido de aumento em 2023 e 2024. Em 2024, 94,8% das acomodações foram concedidas, contra 92% em 2023, um aumento de 3%. Esse aumento nas solicitações de acomodação, tanto para licença quanto no trabalho, pode ser atribuído ao fato de os funcionários estarem mais informados sobre os requisitos médicos necessários.

Novos volumes 

A taxa de incidentes relacionados com o alojamento diminuiu ligeiramente entre 2022 e 2023, mas registou um aumento de 12,3% entre 2023 e 2024.

Há mudanças significativas por setor, com aumento nos volumes de varejo e nas taxas de incidentes, uma tendência também observada nos setores de transporte, manufatura, financeiro e de serviços.

Com foco nas adaptações no local de trabalho, observamos mudanças notáveis nos últimos três anos.

Tanto as modificações no horário de trabalho quanto as ambientais têm apresentado uma tendência de queda, com as solicitações de horário de trabalho diminuindo de 25% em 2023 para 21% em 2024, e as modificações ambientais caindo de 19% em 2023 para 17% em 2024. Além disso, as solicitações de mudança na função do trabalho diminuíram em 2024. A maioria das modificações ambientais são solicitações para trabalhar em casa.

A taxa de aceitação para acomodações de curto prazo reflete nossa taxa geral de concessão, permanecendo alta e continuando a aumentar desde 2022. As únicas exceções são as acomodações de auxílio ao trabalho e as acomodações físicas, que tiveram uma ligeira redução de cerca de 3%.

Duração da hospedagem

A duração das acomodações aceitas tem variado ano após ano. O tempo de licença contínua (LOA) diminuiu 1,6%, enquanto o tempo de licença intermitente aumentou 0,5%.

Em relação à duração por faixa etária, tanto para adaptações no local de trabalho quanto para pedidos de licença, todas as faixas etárias, exceto a de 55 anos ou mais, apresentam uma tendência de aumento em 2024 em comparação com 2023. Embora a faixa etária de 55 anos ou mais esteja diminuindo, a redução não foi tão significativa quanto os aumentos nas outras faixas.

Novas acomodações por tempo de serviço (LOS)

Está sendo observada uma mudança no tempo de serviço dos funcionários que solicitam acomodações. Em 2022, 11% dessas solicitações vieram de funcionários com menos de 12 meses de serviço. Essa porcentagem diminuiu em 2023 e 2024, com apenas 8% das solicitações vindas de funcionários com menos de um ano de serviço em 2024. Dado o realinhamento do mercado que ocorreu em 2021 e 2022, esperamos que o grupo com três a cinco anos de serviço se torne o principal impulsionador das reivindicações nos próximos nove a 18 meses.

Considerações futuras

Loper Bright Enterprises contra Raimondo

Este recente caso do Supremo Tribunal dos EUA anulou um precedente de 40 anos estabelecido no caso Chevron v. Natural Defense Resource Council. A decisão inicial no caso Chevron determinou que os tribunais devem deferir às agências reguladoras apropriadas quando a legislação federal é ambígua ou apresenta lacunas. Considerando o caso Loper, isso significa que os tribunais não precisam mais deferir à interpretação das agências sobre áreas cinzentas. O maior impacto pode ser sentido nas decisões das agências do Departamento do Trabalho dos Estados Unidos (DOL) e da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC), pois se relaciona com a Lei de Licença Médica Familiar (FMLA) e a Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e, mais recentemente, a Lei de Equidade para Trabalhadoras Grávidas (PWFA). Outros impactos podem ser sentidos em nível estadual se forem feitas contestações à interpretação regulatória dos programas de benefícios legais de Licença Familiar e Médica Remunerada (PFML) em nível estadual.

A EEOC anunciou recentemente que chegou a um acordo no seu primeiro caso relacionado com uma adaptação ao abrigo da ADA (Lei dos Americanos com Deficiência) relacionada com a COVID, que envolvia o trabalho a partir de casa. Mais especificamente, a ISS Facility Services, Inc., uma empresa de gestão de instalações e experiência no local de trabalho, pagará 47 500 dólares e concederá outras compensações para resolver um processo judicial por discriminação por deficiência e retaliação. A ação alegava que uma funcionária da ISS solicitou uma acomodação para trabalhar remotamente dois dias por semana e ter permissão para fazer pausas frequentes enquanto trabalhava no local devido à sua condição pulmonar, que a colocava em maior risco de contrair COVID. Embora a ISS permitisse que outros funcionários em sua posição trabalhassem em casa, ela negou seu pedido e rescindiu seu contrato de trabalho. Embora o anúncio da agência não detalhe se a ISS se envolveu em um diálogo interativo robusto, os eventos levam a uma conclusão razoável de que a ISS não o fez. 

Tendências em litígios

No ano fiscal de 2023, a EEOC entrou com 48 ações judiciais relacionadas à deficiência, um aumento em relação às 27 do ano fiscal de 2022. Nove dos casos tratavam de deficiências relacionadas à audição. Várias das ações judiciais tratavam da falta de acomodação para deficiências de saúde mental. Também vimos a agência entrar com suas duas primeiras ações judiciais por discriminação religiosa com base na decisão da Suprema Corte dos Estados Unidos no ano passado no caso Groff v. DeJoy.

Esperamos que o aumento continue, pois o Senado dos EUA aprovou um novo comissário em 2023, o que dá aos democratas uma maioria de 3-2 no conselho da EEOC. Embora haja eleições em 2024, não prevemos que a composição do conselho mude até 2025 ou 2026, dependendo do resultado das eleições para o Senado dos EUA.

Entre as regras finais, a EEOC descreve os direitos a acomodações antes, durante e após a gravidez, detalhando as ações que uma funcionária deve tomar para utilizar esses direitos, especialmente quando não é elegível para licença de acordo com as políticas da empresa, leis de licença ou se a licença for negada devido a questões de elegibilidade, direito ou documentação. É importante ressaltar que uma funcionária a quem foi negada a licença por não ter fornecido documentação adequada (ou qualquer documentação) para apoiar uma reivindicação da FMLA/lei estadual provavelmente ainda terá direitos de acomodação sob a PWFA e outras leis estaduais aplicáveis de acomodação de gravidez com base nos baixos limites de documentação de apoio que se aplicam. 

As regras finais também observaram que, na ausência de dificuldades indevidas, normalmente deve ser concedida uma acomodação sem a necessidade de apresentação de documentação nos termos da PWFA, como, por exemplo:

•	Leve ou mantenha água e bebidas, conforme necessário, em sua área de trabalho ou nas proximidades.
•	Faça pausas adicionais para ir ao banheiro, conforme necessário.
•	Fique em pé ou sentado, e/ou vice-versa, conforme necessário.
•	Faça pausas, conforme necessário, para comer e beber.
•	Bomba (o que inclui um horário/local para bombear, ou qualquer outra modificação relacionada com a bombagem no trabalho).
•	Enfermeira, porque o filho fica próximo ao local de trabalho habitual.

A EEOC observou que tende a aplicar rigorosamente essa lei, portanto, veremos se começaremos a ter processos judiciais até o final de 2024. Vários estados já processaram a EEOC para suspender a aplicação de certas disposições da lei, e esses processos estão atualmente tramitando nos tribunais de primeira instância.