Overnattingssteder

Viktige observasjoner

Etter COVID har innkvarteringsratene vist mer konsistente og stabile volumer fra 2022 og utover. Fra 2023 til 2024 var det en økning på 1,3 %, med hendelsesrater som økte fra 2,61 til 2,93, noe som markerer en økning på 12,4 % i 2024.

I 2024 var 65,6 % av tilretteleggingsforespørslene kun permisjon, ned fra 71,4 % i 2023. Denne nedgangen kan tilskrives tiden som har gått siden den store oppsigelsen. Mange ansatte som sender inn nye tilretteleggingsforespørsler har vært i selskapet i ett til tre år, noe som gjør dem kvalifisert for Family and Medical Leave Act (FMLA) og/eller statlige permisjoner i stedet for å trenge tilretteleggingspermisjon. Samtidig har tilrettelegging på jobben økt med 22,1 %, og utgjør nå 31,7 % i 2024 sammenlignet med 26,1 % i 2023.

Miljøendringer økte fra 6,1 % i 2023 til 6,3 % i 2024. Denne veksten var forventet ettersom flere bedrifter krever at man skal returnere til kontoret, noe som fikk ansatte til å be om tilrettelegging for å jobbe hjemmefra.

Periodisk permisjon økte fra 17,3 dager per forespørsel i 2023 til 17,8 dager i 2024. Samtidig gikk sammenhengende permisjon ned fra 82,2 dager i 2023 til 80,6 dager i 2024.

Tilrettelegging innvilges i svært høy grad. Selv om det var en liten nedgang i 2022, har trenden vært oppadgående i 2023 og 2024. I 2024 ble 94,8 % av tilretteleggingen innvilget , opp fra 92 % i 2023, en økning på 3 %. Denne økningen i tilretteleggingsforespørsler, både for permisjon og på jobb, kan tilskrives at ansatte har blitt bedre informert om de nødvendige medisinske kravene.

Nye bind 

Hendelsesraten for overnatting gikk litt ned fra 2022 til 2023, men viste en økning på 12,3 % fra 2023 til 2024.

Det er betydelige endringer mellom bransjer, med økende detaljhandelsvolum og hendelsesrater, en trend som også observeres i transport-, produksjons-, finans- og tjenesteytende næringer.

Når det gjelder tilrettelegging på arbeidsplassen, har vi observert bemerkelsesverdige endringer de siste tre årene.

Både endringer i arbeidsplanen og miljøendringer har vist en nedadgående trend, med forespørsler om arbeidsplan som har sunket til 21 % i 2024 fra 25 % i 2023, og miljøendringer som har falt fra 19 % i 2023 til 17 % i 2024. I tillegg gikk forespørsler om endringer i jobbfunksjoner ned i 2024. De fleste miljøendringene er forespørsler om å jobbe hjemmefra.

Akseptraten for kortsiktige tilrettelegginger speiler vår totale innvilgede andel, som holder seg høy og fortsetter å øke siden 2022. De eneste unntakene er tilrettelegging for jobbstøtte og fysisk tilrettelegging, som begge opplevde en liten nedgang på omtrent 3 %.

Overnattingsvarigheter

Varigheten av aksepterte tilrettelegginger har variert fra år til år. Sammenhengende permisjonstid har gått ned med 1,6 %, mens periodisk permisjonstid har økt med 0,5 %.

For varighet etter aldersgruppe, både for tilrettelegging på jobb og forespørsler om tilrettelegging for permisjon, viser alle aldersgrupper unntatt 55+ en høyere trend i 2024 versus 2023. Selv om gruppen over 55 år synker, var nedgangen ikke like signifikant som økningen i andre grupper.

Nye innkvarteringer etter tjenestetid (LOS)

Det observeres et skifte i ansettelsestiden til ansatte som ber om tilrettelegging. I 2022 kom 11 % av disse forespørslene fra ansatte i løpet av deres første 12 måneder i tjeneste. Denne prosentandelen gikk ned i både 2023 og 2024, med bare 8 % av forespørslene fra ansatte i løpet av deres første tjenesteår i 2024. Gitt markedsjusteringen som fant sted i 2021 og 2022, forventer vi at gruppen med tre til fem års tjenestetid vil bli den ledende driveren for krav i løpet av de neste ni til 18 månedene .

Fremtidige hensyn

Loper Bright Enterprises mot Raimondo

Denne nylige saken i USAs høyesterett opphevet en 40 år lang presedens satt i Chevron mot Natural Defense Resource Council. Den første avgjørelsen i Chevron slo fast at domstolene skulle rette seg etter de aktuelle reguleringsorganene når den føderale lovgivningen er tvetydig eller har et hull. Med tanke på Loper betyr dette at domstolene ikke lenger må rette seg etter myndighetenes tolkning av gråsoner. Den største effekten kan merkes av myndighetsavgjørelser fra det amerikanske arbeidsdepartementet (DOL) og Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) når det gjelder Family Medical Leave Act (FMLA) og Americans with Disabilities Act (ADA), og senest Pregnant Workers Fairness Act (PWFA). Ytterligere konsekvenser kan merkes på delstatsnivå hvis det blir reist utfordringer mot den regulatoriske tolkningen av lovbestemte ytelsesprogrammer for betalt familie- og medisinsk permisjon (PFML) på delstatsnivå.

EEOC kunngjorde nylig at de har forlikt sin første sak knyttet til en ADA-tilrettelegging relatert til COVID, og ​​den involverte hjemmekontor. Mer spesifikt vil ISS Facility Services, Inc., et selskap som tilbyr arbeidsplasserfaring og fasilitetsadministrasjon, betale 47 500 dollar og tilby annen støtte for å forlike et søksmål om diskriminering og gjengjeldelse på grunn av funksjonshemming. Søksmålet hevdet at en ansatt hos ISS ba om en tilrettelegging for å jobbe eksternt to dager i uken og få hyppige pauser mens hun jobbet på stedet på grunn av lungesykdommen sin, noe som satte henne i større risiko for å bli smittet av COVID. Selv om ISS tillot andre ansatte i hennes stilling å jobbe hjemmefra, avslo de forespørselen hennes og avsluttet ansettelsen hennes. Selv om byråets kunngjøring ikke beskriver om ISS hadde en robust interaktiv dialog, fører hendelsene til en rimelig konklusjon om at ISS ikke gjorde det. 

Trender i rettstvister

I regnskapsåret 2023 anla EEOC 48 søksmål knyttet til funksjonshemming, opp fra 27 i regnskapsåret 2022. Ni av sakene omhandlet hørselsrelaterte funksjonshemminger. Flere av søksmålene omhandlet manglende imøtekommenhet for psykiske helseproblemer. Vi så også at byrået anla sine to første søksmål for religiøs diskriminering basert på den amerikanske høyesterettskjennelsen i fjor i Groff v. DeJoy.

Vi forventer at oppgangen fortsetter fordi det amerikanske senatet godkjente en ny kommissær i 2023, noe som gir demokratene et flertall på 3–2 i EEOC-styret. Selv om det er valg i 2024, forventer vi ikke at styrets sammensetning vil endre seg før i 2025 eller 2026, avhengig av resultatet av valget til det amerikanske senatet.

Blant de endelige reglene skisserer EEOC rettighetene til tilrettelegging før, under og etter graviditet, og beskriver tiltakene en ansatt må iverksette for å benytte seg av disse rettighetene, spesielt når de ikke er kvalifisert for permisjon i henhold til selskapets retningslinjer, permisjonslover, eller hvis permisjon nektes på grunn av problemer med kvalifisering, berettigelse eller dokumentasjon. Det er viktig å merke seg at en ansatt som nektes permisjon for ikke å ha fremlagt tilstrekkelig dokumentasjon (eller noen form for dokumentasjon) for å støtte et FMLA-/statslovkrav, sannsynligvis fortsatt vil ha tilretteleggingsrettigheter i henhold til PWFA og andre gjeldende statlige graviditetslover basert på de lave terskelverdiene for dokumentasjonsstøtte som gjelder. 

De endelige reglene bemerket også at fravær av unødig vanskelighet vanligvis må oppgis uten å søke dokumentasjon i henhold til PWFA, for eksempel en tilpasning til:

•	Bær eller oppbevar vann og drikke, etter behov, i eller i nærheten av arbeidsområdet sitt.
•	Ta ekstra toalettpauser etter behov.
•	Stå eller sitt, og/eller omvendt, etter behov.
•	Ta pauser, etter behov, for å spise og drikke.
•	Pumpe (som inkluderer tid/sted for pumping, eller andre modifikasjoner knyttet til pumping på jobb).
•	Sykepleier fordi barnet deres er i umiddelbar nærhet av deres vanlige arbeidsplass.

EEOC har bemerket at de pleier å håndheve dette strengt, så vi får se om vi begynner å se rettssaker innen utgangen av 2024. Flere stater har allerede saksøkt EEOC for å stanse håndhevingen av visse bestemmelser i loven, og disse jobber seg for tiden gjennom de lavere domstolene.