Alojamiento

Observaciones clave

Tras la COVID-19, las tasas de hospitalización han registrado volúmenes más constantes y estables a partir de 2022. Entre 2023 y 2024 se produjo un aumento del 1,3 %, con un incremento de las tasas de incidencia de 2,61 a 2,93, lo que supone un aumento del 12,4 % en 2024.

En 2024, el 65,6 % de las solicitudes de adaptación se refieren únicamente a permisos, lo que supone un descenso con respecto al 71,4 % registrado en 2023. Este descenso puede atribuirse al tiempo transcurrido desde la «Gran Renuncia». Muchos de los empleados que presentan nuevas solicitudes de adaptación llevan entre uno y tres años en la empresa, lo que les da derecho a acogerse a la Ley de Permisos Familiares y Médicos (FMLA) o a permisos estatales, en lugar de necesitar un permiso por adaptación. Por su parte, las adaptaciones en el trabajo han aumentado un 22,1 %, representando ahora el 31,7 % en 2024, frente al 26,1 % en 2023.

Las adaptaciones del entorno laboral aumentaron del 6,1 % en 2023 al 6,3 % en 2024. Este aumento era previsible, ya que cada vez más empresas exigen la vuelta a la oficina, lo que ha llevado a los empleados a solicitar adaptaciones para poder trabajar desde casa.

Las bajas intermitentes aumentaron de 17,3 días por solicitud en 2023 a 17,8 días en 2024. Por su parte, las bajas continuadas disminuyeron de 82,2 días en 2023 a 80,6 días en 2024.

Las adaptaciones se conceden con una frecuencia muy elevada. Aunque se produjo un ligero descenso en 2022, la tendencia ha ido al alza en 2023 y 2024. En 2024, se concedió el 94,8 % de las adaptaciones, frente al 92 % de 2023, lo que supone un aumento del 3 %. Este aumento de las solicitudes de adaptaciones, tanto en lo que respecta a las bajas como al ámbito laboral, puede atribuirse a que los empleados están cada vez más informados sobre los requisitos médicos necesarios.

Nuevos volúmenes 

La tasa de incidentes en los alojamientos disminuyó ligeramente entre 2022 y 2023, pero registró un aumento del 12,3 % entre 2023 y 2024.

Se observan cambios significativos por sectores, con un aumento de los volúmenes de ventas al por menor y de las tasas de siniestralidad, tendencia que también se aprecia en los sectores del transporte, la industria manufacturera, el sector financiero y el sector servicios.

Si nos centramos en las adaptaciones en el lugar de trabajo, hemos observado cambios notables en los últimos tres años.

Tanto las solicitudes de modificación del horario laboral como las de adaptación del entorno de trabajo han seguido una tendencia a la baja: las solicitudes de modificación del horario laboral han descendido del 25 % en 2023 al 21 % en 2024, y las de adaptación del entorno de trabajo han bajado del 19 % en 2023 al 17 % en 2024. Además, las solicitudes de cambio de funciones laborales disminuyeron en 2024. La mayoría de las adaptaciones del entorno de trabajo consisten en solicitudes para trabajar desde casa.

La tasa de aceptación de las adaptaciones a corto plazo refleja nuestra tasa global de concesión, ya que se mantiene alta y sigue aumentando desde 2022. Las únicas excepciones son las adaptaciones relacionadas con el trabajo y las adaptaciones físicas, que registraron un ligero descenso de alrededor del 3 %.

Duración de la estancia

La duración de las adaptaciones concedidas ha variado de un año a otro. La duración de las bajas continuadas ha disminuido un 1,6 %, mientras que la de las bajas intermitentes ha aumentado un 0,5 %.

En cuanto a la duración por grupos de edad, tanto en el caso de las adaptaciones en el puesto de trabajo como de las solicitudes de permisos, todos los grupos de edad, excepto el de mayores de 55 años, registran una tendencia al alza en 2024 con respecto a 2023. Si bien el grupo de mayores de 55 años presenta un descenso, este no fue tan significativo como los aumentos observados en los demás grupos.

Nuevas adaptaciones en función de la antigüedad en el servicio (LOS)

Se está observando un cambio en la antigüedad de los empleados que solicitan adaptaciones. En 2022, el 11 % de estas solicitudes procedía de empleados que se encontraban en sus primeros 12 meses de servicio. Este porcentaje disminuyó tanto en 2023 como en 2024, y en 2024 solo el 8 % de las solicitudes procedía de empleados que se encontraban en su primer año de servicio. Dada la reestructuración del mercado que tuvo lugar en 2021 y 2022, esperamos que el grupo con una antigüedad de entre tres y cinco años se convierta en el principal impulsor de las solicitudes en los próximos nueve a 18 meses.

Consideraciones futuras

Loper Bright Enterprises contra Raimondo

Este reciente caso del Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha revocado un precedente de 40 años establecido en el caso Chevron contra el Consejo de Recursos Naturales. La resolución inicial del caso Chevron sostenía que los tribunales debían acatar la interpretación de los organismos reguladores competentes cuando la legislación federal fuera ambigua o presentara lagunas. Teniendo en cuenta el caso Loper, esto significa que los tribunales ya no deben remitirse a la interpretación de las agencias en las zonas grises. El mayor impacto podría sentirse en las resoluciones de las agencias del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en lo que se refiere a la Ley de Licencia Médica Familiar (FMLA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, más recientemente, la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA). Se podrían sentir más repercusiones a nivel estatal si se impugna la interpretación normativa de los programas de prestaciones de la Licencia Familiar y Médica Remunerada (PFML) a nivel estatal.

La EEOC anunció recientemente que había llegado a un acuerdo en su primer caso relacionado con una adaptación prevista en la ADA (Ley de Estadounidenses con Discapacidades) en el contexto de la COVID-19, y que tenía que ver con el teletrabajo. Concretamente, ISS Facility Services, Inc., una empresa dedicada a la gestión de instalaciones y la experiencia en el lugar de trabajo, pagará 47 500 dólares y ofrecerá otras compensaciones para resolver una demanda por discriminación por discapacidad y represalias. La demanda alegaba que una empleada de ISS solicitó una adaptación para trabajar a distancia dos días a la semana y que se le permitieran descansos frecuentes mientras trabajaba en la oficina debido a su afección pulmonar, que la exponía a un mayor riesgo de contraer la COVID. Aunque ISS permitía a otros empleados en su mismo puesto trabajar desde casa, denegó su solicitud y la despidió. Si bien el comunicado de la agencia no detalla si ISS mantuvo un diálogo interactivo sólido, los hechos llevan a la conclusión razonable de que ISS no lo hizo. 

Tendencias en materia de litigios

En el ejercicio fiscal 2023, la EEOC interpuso 48 demandas relacionadas con la discapacidad, frente a las 27 del ejercicio fiscal 2022. Nueve de los casos se referían a discapacidades auditivas. Varias de las demandas se referían a la falta de adaptaciones para personas con trastornos de salud mental. También se observó que la agencia interpuso sus dos primeras demandas por discriminación religiosa, basadas en la sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos del año pasado en el caso Groff contra DeJoy.

Prevemos que esta tendencia al alza continúe, ya que el Senado de los Estados Unidos aprobó el nombramiento de un nuevo comisionado en 2023, lo que otorga a los demócratas una mayoría de 3 a 2 en la junta de la EEOC. Aunque habrá elecciones en 2024, no prevemos que la composición de la junta cambie hasta 2025 o 2026, dependiendo del resultado de las elecciones al Senado de los Estados Unidos.

Entre las normas definitivas, la EEOC describe los derechos a las adaptaciones antes, durante y después del embarazo, detallando los pasos que debe seguir una empleada para ejercer dichos derechos, especialmente cuando no cumple los requisitos para disfrutar de una baja según las políticas de la empresa o la legislación laboral, o si se le deniega la baja por motivos relacionados con los requisitos de elegibilidad, el derecho a la misma o la documentación. Es importante destacar que una empleada a la que se le deniegue la baja por no haber presentado la documentación adecuada (o ninguna documentación) para respaldar una solicitud en virtud de la FMLA o la legislación estatal probablemente seguirá teniendo derecho a adaptaciones en virtud de la PWFA y otras leyes estatales aplicables sobre adaptaciones por embarazo, debido a los bajos requisitos de documentación que se exigen. 

Las normas definitivas también señalaban que, en ausencia de dificultades excesivas, normalmente se debe conceder la solicitud sin exigir la presentación de documentación en virtud de la PWFA, como por ejemplo una adaptación para:

•	Lleve consigo o tenga agua y beba cuando lo necesite, en su lugar de trabajo o cerca de él.
•	Ve al baño tantas veces como sea necesario.
•	Quédate de pie o siéntate, o al revés, según sea necesario.
•	Tómate descansos cuando lo necesites para comer y beber.
•	Extracción de leche (lo que incluye la hora y el lugar para hacerlo, o cualquier otra adaptación relacionada con la extracción de leche en el trabajo).
•	Trabajan como enfermeras porque sus hijos viven cerca de su lugar de trabajo habitual.

La EEOC ha señalado que suele aplicar esta normativa con rigor, por lo que veremos si empiezan a surgir casos judiciales a finales de 2024. Varios estados ya han demandado a la EEOC para que suspenda la aplicación de determinadas disposiciones de la ley, y esos casos se están tramitando actualmente en los tribunales de primera instancia.