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- Verano de 2024: VENTAJAS
Permiso de ausencia
Objetivos del informe
El objetivo de este informe es resumir los indicadores actuales de nuestros programas de permisos de ausencia, evaluar el panorama de la gestión de los casos de permisos y los litigios relacionados, y comparar nuestras tendencias con estudios comparables del sector.
parámetros de datos
Nuestro equipo utiliza los datos de reclamaciones de TAMS para realizar análisis comparativos basados en su experiencia y en sus análisis. Los datos de este informe se refieren al primer semestre de cada año, de enero a junio, para cada ejercicio.
Los datos sobre bajas sin sueldo incluyen únicamente los casos independientes, es decir, aquellos en los que no existe una solicitud de prestación por incapacidad simultánea. El objetivo es evitar el doble recuento de los casos que simplemente se desarrollan en paralelo a una solicitud de prestación por incapacidad, siendo esta última la solicitud principal. Los datos sobre bajas sin sueldo que se producen simultáneamente con una solicitud de prestación por incapacidad se reflejarían en el informe de incapacidad.
Observaciones clave
El volumen de bajas no remuneradas se ha mantenido estable en 2024, con un aumento de solo el 0,7 % respecto a 2023. El máximo histórico registrado en enero de 2022, impulsado por un aumento sin precedentes de las bajas relacionadas con la COVID, sigue destacando. Sin embargo, los volúmenes y las tasas de incidencia disminuyeron rápidamente en 2022 y se estabilizaron en 2023, lo que dio lugar a una disminución general de la tasa de incidencia del 17,1 % al 15,3 %.
Los tipos de bajas que se están registrando están dejando de ser de otro tipo (entre las que se incluyen las políticas de bajas personales por COVID-19) para volver a ser bajas médicas y familiares de los empleados. Las bajas por duelo son cada vez más frecuentes y representan ahora el 15,9 % de las bajas de la empresa, frente al 13,4 % registrado en 2023.
Las tasas de aprobación de las bajas por la FMLA aumentaron un 2,3 % en 2024. En 2023, las tasas de aprobación disminuyeron, debido principalmente a la falta de certificados o a que estos estaban incompletos. Estos problemas siguen siendo la principal causa de las denegaciones iniciales, que aumentaron un 3,9 % en 2024 con respecto al año anterior.
La duración de las bajas aprobadas (LOAL) para las bajas continuadas aumentó un 1,3 % con respecto al año anterior y ha mostrado una tendencia al alza en los últimos tres años. Este aumento se debe principalmente a las bajas por enfermedad de los empleados, que registraron un incremento de tres días en comparación con 2023. Las bajas por servicio militar también experimentaron un aumento de aproximadamente dos días en 2024 con respecto a 2023. Además, la duración de las bajas intermitentes aumentó un 1,1 % interanual, observándose un mayor uso de las bajas familiares y las bajas por servicio militar.
El volumen de bajas remuneradas sigue aumentando, con un incremento del 7 % en el número de nuevas solicitudes en 2024 con respecto a 2023. Este crecimiento se debió principalmente a las bajas por motivos legales.
El Permiso Familiar Remunerado de Nueva York (NYPFL) y el Permiso Familiar Remunerado de California (CAPFL) siguen representando la mayor parte de las solicitudes de permisos remunerados previstos por ley, con un 49,7 % y un 35,1 %, respectivamente. La tasa de incidencia del NYPFL aumentó del 5,9 % en 2023 al 6,4 % en 2024, mientras que la tasa de incidencia del CAPFL pasó del 2,2 % en 2023 al 2,6 % en 2024.
Permiso sin sueldo
Número de nuevos casos
Es habitual observar un aumento en el número de casos nuevos durante el primer trimestre, ya que los planes que siguen el año natural pueden requerir la apertura de un nuevo caso al comenzar el año. Aunque se produjo un ligero aumento en enero de 2024, los volúmenes generales se mantuvieron establesy no se observaron picos significativos. Las tasas de incidencia han seguido descendiendo en 2024, situándose la tasa de incidencia continua en el 8,9 % y la intermitente en el 7 %.
Las tasas de incidencias relacionadas con las bajas no remuneradas se dispararon en 2020, al inicio de la pandemia. En los últimos tres años, hemos observado cómo las tasas de incidencias se han ido normalizando poco a poco. Las tasas de 2024 se acercan más a las de 2019, cuando la tasa de incidencias continuadas era del 8,2 %. De cara al futuro, las reclamaciones relacionadas con la COVID-19 ya no deberían afectar de manera significativa a las tasas de incidencias relacionadas con las bajas.
Nuevas hojas por tipo de permiso
Los casos de bajas médicas y permisos familiares de los empleados representan el mayor porcentaje de todos los nuevos casos de bajas. Su volumen se ha mantenido estable en 2024 con respecto a 2023. Los permisos por servicio militar registraron un aumento del 0,1 % en 2024 con respecto a 2023 y han mostrado una tendencia al alza en los últimos tres años.
Nuevos expedientes por tipo de caso
Las bajas médicas de los empleados han seguido aumentando en 2024, registrando un incremento de casi un 3 % hasta alcanzar el 59,1 % en 2024, frente al 56,7 % de 2023. Las bajas por motivos familiares también han experimentado un aumento en las bajas intermitentes, pasando del 36,7 % en 2023 al 38,1 % en 2024.
El resto de permisos, que incluyen cualquier permiso de la empresa distinto de los permisos médicos, familiares o militares de los empleados, siguen estando dominados por los permisos por motivos personales. Sin embargo, en los últimos tres años, las solicitudes de permisos por motivos personales han disminuido un 11 %, ya que las empresas han comenzado a ofrecer mayores prestaciones en materia de permisos por duelo o programas de permisos no autorizados.
Hojas nuevas por edad
La edad media de los solicitantes que han presentado una solicitud de baja por enfermedad independiente se ha mantenido constante durante los últimos tres años. En 2024 se produjo un aumento en el número de solicitantes de 55 años o más y de solicitantes de entre 35 y 45 años, aunque en ambos casos el incremento fue inferior al 1 %. Observamos un aumento en el volumen de solicitudes de incapacidad a corto plazo (STD) en los grupos de edad de 35 a 45 y de 45 a 55 años, lo que también concuerda con estos datos.
Nuevas hojas según la antigüedad en el servicio (LOS)
Las solicitudes de baja independientes del grupo con una antigüedad laboral de tres años o menos han aumentado lentamente en los últimos años y, en la actualidad, este grupo representa el 41,48 % de los nuevos casos de baja registrados en 2024. Teniendo en cuenta la reestructuración del mercado que tuvo lugar en 2021 y 2022, prevemos que el grupo con una antigüedad laboral de entre tres y cinco años se convierta en el principal motor de las solicitudes de baja en los próximos nueve a dieciocho meses.
Motivos de denegación de la baja
Las tasas de aprobación de la FMLA han mostrado una tendencia al alza, lo que supone un cambio con respecto a años anteriores, en los que la tasa de aprobación iba en descenso. La tasa de aprobación fue del 66,2 % en 2023 y del 67,7 % en 2024. El aumento de las tasas de aprobación de las bajas no contempladas en la FMLA es similar a la tendencia observada en las tasas de aprobación de la FMLA, pasando del 74,9 % en 2023 al 76,3 % en 2024.
El motivo más habitual por el que se deniega inicialmente una baja es la falta de un certificado médico o que este esté incompleto. Se trata de la misma tendencia que se observa en las solicitudes de prestaciones por incapacidad; dado que los solicitantes tienen dificultades para acceder a la asistencia sanitaria o para aprender a utilizar la telemedicina, la frecuencia con la que presentan certificados médicos incompletos o que faltan no ha dejado de aumentar.
Si analizamos más a fondo los casos de denegación de la elegibilidad, las denegaciones debidas a que no se cumplía el requisito de horas trabajadas han ido aumentando en los últimos años, pasando del 41,7 % en 2023 al 44,3 % en 2024. Esta diferencia se vio compensada por el aumento de las denegaciones debidas a la duración del empleo y a la política de la póliza.
Duración de la baja autorizada
La duración total de las bajas autorizadas (LOAL) en el caso de las bajas continuadas muestra un aumento en las bajas por motivos médicos, las bajas familiares y las bajas por motivos militares entre 2023 y 2024. Las bajas intermitentes también registran un aumento en las bajas por motivos militares y las bajas familiares.
El coste medio anual (LOAL) de las bajas continuadas varía según el tipo de baja. El LOAL de las bajas médicas de los empleados aumentó un 5,7 %, el de las bajas médicas familiares un 1,2 % y el de las bajas militares un 4,1 %.
En cuanto a los permisos intermitentes, los casos de permisos familiares aumentaron en un día, y los de permisos militares, en casi dos días.
Tendencias del sector
El volumen de bajas por enfermedad disminuyó, estabilizándose en todos los sectores.
Las tasas de absentismo por enfermedad han disminuido en todos los sectores, excepto en el comercio mayorista, un sector que suele presentar tasas de absentismo más bajas.
Permiso remunerado
Volumen de nuevas reclamaciones
El volumen de nuevas solicitudes de permisos remunerados aumentó un 19 % entre 2021 y 2022, y sigue creciendo a medida que más estados implementan políticas de permisos remunerados a nivel estatal. En 2024, el volumen de nuevas solicitudes aumentó un 7 % en comparación con 2023; tanto el volumen de solicitudes de permisos remunerados por la empresa como el de permisos remunerados por el estado aumentaron en 2024. Los permisos remunerados por la empresa aumentaron un 5,4 % en comparación con 2023, y los permisos estatales aumentaron un 14,2 % en 2024 en comparación con 2023. Cabe esperar un aumento adicional de los permisos remunerados por ley, ya que varios estados nuevos exigirán permisos remunerados en los próximos años.
Permisos remunerados por la empresa
La duración de las vacaciones pagadas por la empresa se ha mantenido estable en los últimos años, con un ligero aumento del 0,2 % para 2024, hasta alcanzar una media de 46,4 días, frente a los 46,3 días de media disfrutados en 2023.
Permisos remunerados previstos por la ley
El Permiso Familiar Remunerado de Oregón (ORPFL) y el Permiso Familiar Remunerado de Colorado (COPFL) se incorporaron recientemente, durante el último año. Dado que ambos estados son relativamente nuevos en lo que respecta a la presentación de datos, no se dispone de datos interanuales ni de tendencias. A finales de 2024 se debería disponer de una mejor comprensión del volumen de solicitudes. California y Nueva York representan la mayor parte de los datos comunicados por los estados y de las solicitudes presentadas, de forma similar a lo que observamos en 2023.
A mediados de 2024, la duración de los siniestros en California se redujo un 1 % y el coste medio aumentó un 2,7 %. En Nueva York, la duración de los siniestros aumentó un 1,9 % y el coste medio se incrementó un 9,8 % a mediados de 2024. Dado el aumento de los salarios en 2023, no es de extrañar que el coste por siniestro sea elevado en estos dos estados, donde los salarios son considerablemente superiores a la media de Estados Unidos.
Consideraciones futuras
Loper Bright Enterprises contra Raimondo
Este reciente caso del Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha revocado un precedente de 40 años establecido en el caso Chevron contra el Consejo de Recursos Naturales. La resolución inicial del caso Chevron sostenía que los tribunales debían acatar la interpretación de los organismos reguladores competentes cuando la legislación federal fuera ambigua o presentara lagunas. Teniendo en cuenta el caso Loper, esto significa que los tribunales ya no deben remitirse a la interpretación de las agencias en las zonas grises. El mayor impacto podría sentirse en las resoluciones de las agencias del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en lo que se refiere a la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, más recientemente, la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA). Se podrían sentir más repercusiones a nivel estatal si se impugna la interpretación normativa de los programas de prestaciones de la Licencia Familiar y Médica Remunerada (PFML) a nivel estatal.
Ampliación de las políticas de permisos remunerados
Las bajas remuneradas proporcionan apoyo económico (y, en ocasiones, protección del empleo) cuando el nacimiento de un hijo o la necesidad de cuidar de un familiar o de uno mismo obligan al empleado a ausentarse del trabajo. En parte debido a las secuelas de la COVID-19, los empleadores y los políticos comprenden mejor lo necesario que es ofrecer permisos remunerados a los trabajadores para apoyarles a ellos y a sus familias. Aunque actualmente hay un grupo de trabajo en el Congreso que está elaborando una solución federal bipartidista, no es probable que se apruebe una opción federal de permisos remunerados dada la composición actual del Congreso. Por lo tanto, los estados siguen estableciendo y ampliando los programas de permisos remunerados.
A continuación se incluye una lista de las últimas implementaciones y ampliaciones:
Permiso familiar y médico remunerado de Washington (WA PFML): A partir del 1 de enero de 2025, cualquier parte interesada tendrá acceso a determinados registros e información relacionados con la solicitud de permiso familiar o médico remunerado de un empleado, incluyendo el tipo de permiso solicitado, la duración del mismo y si se le concedieron y pagaron las prestaciones al empleado. Esta enmienda de Washington define «parte interesada» como un empleador actual, un administrador externo del empleador actual o un empleado.
Permiso familiar remunerado de California (PFL) y Seguro de incapacidad del estado de California (SDI): Para las solicitudes de PFL y SDI que se inicien a partir del 1 de enero de 2025, las personas que ganen el 70 % o menos del salario trimestral medio estatal (SAWW) recibirán una prestación de hasta el 90 % del salario semanal medio (AWW). Las personas que ganen más del 70 % del salario trimestral medio estatal recibirán una prestación de hasta el 63 % del AWW.
El estado de Maryland aprobó un programa de seguro de permisos familiares y médicos (FAMLI) el 9 de abril de 2022, que entrará en vigor el 1 de julio de 2026.
Delaware promulgó la Ley de Familias Saludables de Delaware el 10 de mayo de 2022, con entrada en vigor el 1 de enero de 2026.
Minnesota promulgó la Ley de Permisos Familiares y Médicos Remunerados el 25 de mayo de 2023, con entrada en vigor el 1 de enero de 2026.
El estado de Maine promulgó la Ley de Permisos Familiares y Médicos Remunerados el 11 de julio de 2023, con entrada en vigor el 1 de mayo de 2026.
Los programas estatales recientes han adoptado una fórmula de dos partes (y, en ocasiones, de tres), que ofrece un porcentaje más elevado de sustitución salarial a los trabajadores con salarios más bajos. Esto se ha hecho con el objetivo de apoyar a las personas que se encuentran en una situación de mayor precariedad económica. Esta tendencia se inició en Washington, donde se ofrece a los trabajadores con salarios bajos el 90 % de sus ingresos. Minnesota y Maryland harán lo mismo cuando sus prestaciones entren en vigor en 2026.
Estados con un sistema de varias partes y el porcentaje de sustitución salarial que ofrecen a los trabajadores con salarios más bajos:
En general, la definición de «miembro de la familia» tiende a ser cada vez más inclusiva. Las leyes aprobadas recientemente amplían la definición de «miembro de la familia» más allá de los padres, cónyuges e hijos, para incluir a abuelos, nietos, hermanos, suegros y parejas de hecho. Y lo que es más importante y generoso, en seis estados, la familia también incluye a cualquier persona «con la que el trabajador tenga un vínculo de consanguinidad o afinidad». Las definiciones de «pariente por consanguinidad o afinidad» son aplicables en el PFML de Washington, el FLI de Nueva Jersey, la FMLA y el permiso remunerado de Connecticut, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), el permiso remunerado de Oregón y el FAMLI de Colorado. Curiosamente, tanto Maryland como Delaware han optado por no seguir la tendencia de implementar esta definición ampliada de «miembro de la familia». Minnesota y Maine mantienen la relación de «consanguinidad o afinidad» como parte de sus programas PFML.
Próximas implementaciones y posibles nuevos estados
En 2023 y 2024 se pusieron en marcha varios programas de permisos remunerados financiados por el estado. Las prestaciones del programa de permisos remunerados de Oregón entraron en vigor el 3 de septiembre de 2023, y las prestaciones del programa FAMLI de Colorado, el 1 de enero de 2024. A continuación, tenemos las primeras implementaciones de 2026: Delaware y Minnesota entrarán en vigor el 1 de enero de 2026. Maine se queda ligeramente rezagado respecto a este primer grupo, ya que se implementará el 1 de mayo de 2026, y Maryland entrará en vigor el 1 de julio de 2026. Esto significa que en 2026 entrarán en vigor cuatro nuevos programas de permisos familiares y médicos remunerados.
También estamos haciendo un seguimiento de los estados que están aprobando programas de permisos familiares remunerados a través de seguros colectivos, lo que permite a las aseguradoras ofrecer prestaciones aseguradas colectivamente vinculadas a productos de incapacidad colectiva. Hasta ahora, seis estados —Tennessee, Virginia, Florida, Texas, Alabama y Arkansas— han aprobado este modelo. Se prevé que Kentucky, Carolina del Norte y Pensilvania se sumen a esta lista. Esto supondrá un reto para los empleadores, ya que, a diferencia de los estados con programas tradicionales de permisos familiares remunerados (PFML), que cuentan con ofertas estandarizadas, las aseguradoras pueden presentar ofertas de productos muy diferentes entre sí.
Duelo
Los estados siguen incorporando nuevas bajas por duelo. A partir del 1 de enero de 2024, Illinois añadió dos nuevos permisos por duelo a sus programas de permisos existentes. Los empleados ahora pueden tener derecho a tomar hasta dos semanas (10 días laborables) de permiso no remunerado en virtud de la actual Ley de Seguridad Económica y Protección de las Víctimas (VESSA) en relación con la muerte de un familiar o miembro del hogar que haya fallecido en un delito violento para (1) asistir al funeral, a una ceremonia alternativa al funeral o al velatorio, (2) realizar los trámites necesarios derivados del fallecimiento, y (3) superar el duelo por la pérdida del familiar o miembro del hogar fallecido. Además, en virtud de la actual Ley de Permisos por Fallecimiento Familiar de Illinois (FBLA), los empleados que sufran la pérdida de un hijo por suicidio u homicidio tienen ahora derecho a tomar hasta 12 semanas (en el caso de grandes empresas) o seis semanas (en el caso de pequeñas empresas) de permiso no remunerado para hacer el duelo por la pérdida de ese hijo.
En 2020, las bajas por motivos distintos a la FMLA o al servicio militar representaban solo el 2,4 % del total; esa cifra aumentó hasta el 11,5 % en 2023.
Permiso para el cuidado de familiares
Los estudios revelan que un tercio de la población activa se dedica al cuidado de otras personas. Pensemos en el concepto de la «generación sándwich», que se define como aquellos adultos que cuidan simultáneamente de sus hijos y de sus padres mayores. A medida que las generaciones y la estructura demográfica de la población activa estadounidense siguen cambiando, también lo hacen las expectativas de los empleados respecto al papel que deben desempeñar sus empresas a la hora de ofrecer permisos y apoyo.
Permiso sabático
Aunque antes se consideraba una práctica exclusiva de las instituciones educativas, los permisos sabáticos se están volviendo cada vez más habituales, sobre todo ahora que las organizaciones se enfrentan a la «Gran Renuncia» tras la pandemia. Un permiso sabático es un descanso prolongado del trabajo que puede ser remunerado o no, y que suele durar entre un mes y un año. Ofrece tiempo para descansar, viajar y aprender cosas nuevas. Prevemos que más clientes podrían incorporar esta prestación.
