Excedencias

Observaciones clave

El volumen de bajas sin sueldo se ha mantenido estable en 2024, con un aumento de solo el 0,7 % en comparación con 2023. El récord alcanzado en enero de 2022, impulsado por un aumento sin precedentes de las bajas relacionadas con la COVID, sigue destacando. Sin embargo, los volúmenes y las tasas de incidencia disminuyeron rápidamente en 2022 y se estabilizaron en 2023, lo que dio lugar a una disminución de la tasa de incidencia global del 17,1 % al 15,3 %.

Los tipos de permisos que se están notificando están dejando de ser otros permisos (que incluyen las políticas de permisos personales por COVID-19) y volviendo a ser permisos médicos y familiares de los empleados. Los permisos por fallecimiento son cada vez más frecuentes y ahora representan el 15,9 % de los permisos de la empresa, frente al 13,4 % en 2023.

Las tasas de aprobación de permisos para la FMLA aumentaron un 2,3 % en 2024. En 2023, las tasas de aprobación disminuyeron, principalmente debido a certificaciones faltantes o incompletas. Estos problemas siguen siendo la razón principal de las denegaciones iniciales, que aumentaron un 3,9 % en 2024 en comparación con el año anterior.

La duración de las bajas aprobadas (LOAL) por bajas continuadas aumentó un 1,3 % en comparación con el año anterior y ha seguido una tendencia al alza durante los últimos tres años. Este aumento se debe principalmente a las bajas médicas de los empleados, que registraron un aumento de tres días en comparación con 2023. Las bajas por servicio militar también experimentaron un aumento de aproximadamente dos días en 2024 en comparación con 2023. Además, la duración de las bajas intermitentes aumentó un 1,1 % interanual, observándose un mayor uso en las bajas familiares y militares.

El volumen de permisos remunerados sigue aumentando, con un incremento del 7 % en el número de nuevas solicitudes en 2024 en comparación con 2023. Este crecimiento se debió principalmente a los permisos reglamentarios.

Las bajas familiares remuneradas de Nueva York (NYPFL) y California (CAPFL) siguen constituyendo la mayor parte de las solicitudes de bajas remuneradas legales, con un 49,7 % y un 35,1 %, respectivamente. La tasa de incidencia del NYPFL aumentó del 5,9 % en 2023 al 6,4 % en 2024, mientras que la tasa de incidencia del CAPFL pasó del 2,2 % en 2023 al 2,6 % en 2024.

Permiso no remunerado

Nuevos volúmenes de casos

Es normal observar un aumento en el volumen de casos nuevos en el primer trimestre, ya que los planes que se ejecutan por año calendario pueden requerir que se abra un nuevo caso cuando comienza el año. Si bien hubo un ligero aumento en enero de 2024, los volúmenes generales se mantuvieron constantesy no se observaron picos significativos. Las tasas de incidentes han seguido disminuyendo en 2024, con tasas de incidentes continuas del 8,9 % e intermitentes del 7 %.

Las tasas de incidentes de bajas sin sueldo se dispararon en 2020, al inicio de la pandemia. En los últimos tres años, hemos visto cómo las tasas de incidentes se han ido normalizando poco a poco. Las tasas de 2024 están más en línea con las de 2019, cuando la tasa de incidentes continuos era del 8,2 %. De cara al futuro, las reclamaciones relacionadas con la COVID-19 ya no deberían afectar significativamente a las tasas de incidentes de bajas.

Nuevas hojas por tipo de caso

Las bajas médicas de los empleados han seguido aumentando en 2024, con un incremento de casi el 3 % hasta alcanzar el 59,1 % en 2024, frente al 56,7 % en 2023. Las bajas por motivos familiares también han experimentado un aumento en las bajas intermitentes, pasando del 36,7 % en 2023 al 38,1 % en 2024.  

Hojas nuevas por edad

La edad media de los solicitantes que solicitan permisos independientes se ha mantenido constante durante los últimos tres años. En 2024 se produjo un aumento de los solicitantes de 55 años o más y de los solicitantes de entre 35 y 45 años, ambos cambios inferiores al 1 %. Observamos un aumento en el volumen de reclamaciones por incapacidad temporal (STD) en los grupos de edad de 35 a 45 y de 45 a 55 años, lo que también se correlaciona con estos datos.

Nuevas hojas por antigüedad en el servicio (LOS)

Las solicitudes de baja independientes del grupo con una antigüedad laboral de tres años o menos han aumentado lentamente en los últimos años y, en la actualidad, este grupo representa el 41,48 % de los nuevos casos de baja notificados en 2024. Teniendo en cuenta el reajuste del mercado que se produjo en 2021 y 2022, esperamos que el grupo con una antigüedad laboral de tres a cinco años se convierta en el principal impulsor de las reclamaciones en los próximos nueve a 18 meses.

Motivos de denegación de permisos

Las tasas de aprobación de la FMLA han mostrado una tendencia al alza, lo que supone un cambio con respecto a años anteriores, en los que la tasa de aprobación estaba disminuyendo. La tasa de aprobación fue del 66,2 % en 2023 y del 67,7 % en 2024. El aumento de las tasas de aprobación de las bajas no FMLA es similar a la tendencia observada en las tasas de aprobación de la FMLA, que pasaron del 74,9 % en 2023 al 76,3 % en 2024.

La razón más común para una denegación inicial de la baja es la falta de certificación o una certificación incompleta. Esta es la misma tendencia que se observa en las solicitudes por discapacidad; a medida que los solicitantes tienen dificultades para acceder a la atención médica o aprender a utilizar la telemedicina, la frecuencia con la que los solicitantes presentan certificaciones incompletas o inexistentes ha seguido aumentando.

Duración de la licencia aprobada

La duración total de las bajas aprobadas (LOAL) en bajas continuas muestra un aumento en el tipo de baja médica por enfermedad del empleado y en el tipo de baja familiar y militar entre 2023 y 2024. Las bajas intermitentes también muestran un aumento en el tipo de baja militar y en el tipo de baja familiar.

El LOAL por baja continua varía según el tipo de baja. El LOAL por motivos médicos de los empleados aumentó un 5,7 %, el LOAL por motivos familiares aumentó un 1,2 % y el LOAL por motivos militares aumentó un 4,1 %.

En cuanto a los casos intermitentes, los permisos familiares aumentaron en un día y los permisos militares, en casi dos días.

Tendencias del sector

Los volúmenes de permisos independientes disminuyeron y se estabilizaron en todos los sectores.

Las tasas de incidentes por baja han disminuido en todos los sectores, excepto en el comercio mayorista, un sector que suele tener tasas de incidentes más bajas.

Permiso remunerado

Permisos remunerados por la empresa

La duración de las vacaciones pagadas por la empresa se ha mantenido constante en los últimos años, con un ligero aumento del 0,2 % para 2024, con una media de 46,4 días, en comparación con los 46,3 días de media utilizados en 2023.

Permisos remunerados legales

El permiso familiar remunerado de Oregón (ORPFL) y el permiso familiar remunerado de Colorado (COPFL) se añadieron recientemente el año pasado. Dado que ambos estados son relativamente nuevos en cuanto a la presentación de datos, no hay datos interanuales ni de tendencias. A finales de 2024 se debería disponer de una mejor comprensión del volumen de solicitudes. California y Nueva York representan la mayor parte de los informes estatales y las solicitudes presentadas, de forma similar a lo que vimos en 2023.

Las duraciones en California disminuyeron un 1 % y los costes medios aumentaron un 2,7 % a mediados de 2024. Las duraciones en Nueva York aumentaron un 1,9 % y los costes medios aumentaron un 9,8 % a mediados de 2024. Dado que los salarios aumentaron en 2023, no es de extrañar que el coste por reclamación sea elevado en estos dos estados, donde los salarios son significativamente más altos que la media de Estados Unidos.

Consideraciones futuras

Loper Bright Enterprises contra Raimondo

Este reciente caso del Tribunal Supremo de los Estados Unidos ha revocado un precedente de 40 años establecido en Chevron contra Natural Defense Resource Council. La decisión inicial en Chevron sostenía que los tribunales debían deferir a las agencias reguladoras apropiadas cuando la legislación federal fuera ambigua o presentara lagunas. Teniendo en cuenta el caso Loper, esto significa que los tribunales ya no deben remitirse a la interpretación de los organismos sobre las zonas grises. El mayor impacto podría sentirse en las resoluciones de los organismos del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), ya que se refieren a la FMLA y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y, más recientemente, a la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas (PWFA). Se podrían sentir más repercusiones a nivel estatal si se cuestiona la interpretación normativa de los programas de prestaciones legales de permiso familiar y médico remunerado (PFML) a nivel estatal.

Ampliación de las políticas de permisos remunerados

Las bajas remuneradas proporcionan apoyo financiero (y, en ocasiones, protección laboral) cuando la llegada de un nuevo hijo o una necesidad de cuidados personales o familiares obligan al empleado a ausentarse del trabajo. En parte debido a las secuelas de la COVID-19, los empleadores y los políticos comprenden mejor lo necesario que es proporcionar permisos remunerados a los trabajadores para apoyarles a ellos y a sus familias. Aunque actualmente hay un grupo de trabajo en el Congreso que está trabajando en una solución federal bipartidista, no es probable que se apruebe una opción federal de permisos remunerados dada la composición actual del Congreso. Por lo tanto, los estados siguen estableciendo y ampliando los programas de permisos remunerados.

A continuación se incluye una lista de las últimas implementaciones y ampliaciones:

Licencia familiar y médica remunerada de Washington (WA PFML): A partir del 1 de enero de 2025, cualquier parte interesada tendrá acceso a determinados registros e información relacionados con la solicitud de licencia familiar o médica remunerada de un empleado, incluido el tipo de licencia que se toma, la duración de la misma y si al empleado se le aprobaron y pagaron las prestaciones. Esta enmienda de Washington define «parte interesada» como el empleador actual, el administrador externo del empleador actual o un empleado.

Licencia familiar remunerada de California (PFL) y Seguro de discapacidad del estado de California (SDI): Para las solicitudes de PFL y SDI que comiencen a partir del 1 de enero de 2025, las personas que ganen el 70 % o menos del salario trimestral promedio del estado (SAWW) recibirán una prestación de hasta el 90 % del salario semanal promedio (AWW). Las personas que ganen más del 70 % del salario medio trimestral estatal recibirán una prestación de hasta el 63 % del AWW.

Maryland promulgó un programa de seguro de licencia familiar y médica (FAMLI) el 9 de abril de 2022, que entrará en vigor el 1 de julio de 2026.

Delaware promulgó la Ley de Familias Saludables de Delaware el 10 de mayo de 2022, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.

Minnesota promulgó una Ley de Licencia Familiar y Médica Remunerada el 25 de mayo de 2023, que entrará en vigor el 1 de enero de 2026.

Maine promulgó una Ley de Licencia Familiar y Médica Remunerada el 11 de julio de 2023, que entrará en vigor el 1 de mayo de 2026.

Los programas estatales recientes han implementado una fórmula de dos partes (y, en ocasiones, de tres), que proporciona un porcentaje más alto de sustitución salarial a los trabajadores con salarios más bajos. Esto se hizo con la esperanza de apoyar a las personas que se encuentran en una situación de mayor inseguridad financiera. Esta tendencia comenzó cuando Washington proporcionó a los trabajadores con salarios bajos el 90 % de sus ingresos. Minnesota y Maryland harán lo mismo cuando sus prestaciones entren en vigor en 2026.

Estados con fórmulas compuestas por varios elementos y porcentaje de sustitución salarial que ofrecen a los trabajadores con salarios más bajos:

En general, la definición de miembro de la familia tiende a ser cada vez más inclusiva. Las leyes promulgadas recientemente amplían la definición de miembro de la familia más allá de los padres, cónyuges e hijos para incluir a los abuelos, nietos, hermanos, suegros y parejas de hecho. Más importante aún y de forma más generosa, en seis estados, la familia también incluye a una persona «con la que el trabajador tiene parentesco por consanguinidad o afinidad». Las definiciones de «pariente consanguíneo o político» son aplicables en la PFML de Washington, la FLI de Nueva Jersey, la FMLA y la baja remunerada de Connecticut, la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), la baja remunerada de Oregón y la FAMLI de Colorado. Curiosamente, tanto Maryland como Delaware han optado por no seguir la tendencia de aplicar esta definición ampliada de miembro de la familia. Minnesota y Maine mantienen la relación «consanguínea o política» como parte de sus programas PFML.

Próximas implementaciones y posibles nuevos estados

En 2023 y 2024 se pusieron en marcha varios programas de permisos remunerados financiados por el estado. Las prestaciones por permiso remunerado de Oregón comenzaron el 3 de septiembre de 2023 y las prestaciones FAMLI de Colorado comenzaron el 1 de enero de 2024. Después de eso, tenemos nuestras primeras implementaciones en 2026: Delaware y Minnesota las pondrán en marcha el 1 de enero de 2026. Maine se queda ligeramente atrás con respecto a este primer grupo, ya que las implementará el 1 de mayo de 2026, y Maryland lo hará el 1 de julio de 2026. Eso significa que en 2026 se pondrán en marcha cuatro nuevos programas de permisos familiares y médicos remunerados.

También estamos haciendo un seguimiento de los estados que están aprobando programas de permisos familiares remunerados con seguro colectivo, lo que permite a las aseguradoras individuales ofrecer prestaciones aseguradas colectivamente vinculadas a productos de discapacidad colectiva. Hasta ahora, seis estados —Tennessee, Virginia, Florida, Texas, Alabama y Arkansas— han aprobado este modelo. Se espera que Kentucky, Carolina del Norte y Pensilvania se sumen a esta lista. Esto supondrá un reto para los empleadores, ya que, a diferencia de los estados con PFML tradicionales, que tienen ofertas estandarizadas, las aseguradoras pueden tener ofertas de productos muy diferentes.

Duelo

Los estados siguen añadiendo nuevos permisos por fallecimiento. A partir del 1 de enero de 2024, Illinois añadió dos nuevos permisos por duelo a sus programas de permisos existentes. Ahora, los empleados pueden tener derecho a disfrutar de hasta dos semanas (10 días laborables) de permiso no remunerado en virtud de la actual Ley de Seguridad Económica y Protección de las Víctimas (VESSA) en relación con la muerte de un familiar o miembro del hogar que haya fallecido en un delito violento para (1) asistir al funeral, a la alternativa al funeral o al velatorio, (2) hacer los arreglos necesarios por el fallecimiento, y (3) llorar la muerte del familiar o miembro del hogar perdido. Además, en virtud de la Ley de Permisos por Duelo Familiar de Illinois (FBLA) vigente, los empleados que pierdan a un hijo por suicidio u homicidio tienen ahora derecho a disfrutar de hasta 12 semanas (en el caso de las grandes empresas) o seis semanas (en el caso de las pequeñas empresas) de permiso no remunerado para llorar la pérdida de ese hijo.

Nuestro grupo de permisos no FMLA ni militares incluyó solo un 2,4 % de permisos por duelo en 2020; esa cifra aumentó hasta el 11,5 % en 2023.

Permiso sabático

Aunque antes se consideraba algo exclusivo de las instituciones educativas, las bajas sabáticas son cada vez más habituales, sobre todo ahora que las organizaciones se enfrentan a la Gran Renuncia tras la pandemia. Una baja sabática es un permiso prolongado del trabajo que puede ser remunerado o no, y suele durar entre un mes y un año. Permite descansar, viajar y aprender cosas nuevas. Prevemos que más clientes añadirán esta prestación.