Unterkünfte

Wichtigste Erkenntnisse

Nach der COVID-Pandemie haben sich die Belegungszahlen ab 2022 konstanter und stabiler entwickelt. Von 2023 bis 2024 war ein Anstieg um 1,3 % zu verzeichnen, wobei die Belegungsquote von 2,61 auf 2,93 stieg, was einem Anstieg von 12,4 % im Jahr 2024 entspricht.

Im Jahr 2024 betreffen 65,6 % der Anträge auf Sonderregelungen ausschließlich Urlaub, was einen Rückgang gegenüber den 71,4 % im Jahr 2023 darstellt. Dieser Rückgang lässt sich möglicherweise auf die Zeit zurückführen, die seit der „Great Resignation“ vergangen ist. Viele Mitarbeiter, die neue Anträge auf Sonderregelungen stellen, sind bereits seit einem bis drei Jahren im Unternehmen beschäftigt und haben daher Anspruch auf Urlaub nach dem Family and Medical Leave Act (FMLA) und/oder auf staatlichen Urlaub, anstatt eine Sonderregelung für Urlaub in Anspruch nehmen zu müssen. Gleichzeitig sind die Anträge auf Anpassungen am Arbeitsplatz um 22,1 % gestiegen und machen im Jahr 2024 nun 31,7 % aus, verglichen mit 26,1 % im Jahr 2023.

Der Anteil der Anpassungen am Arbeitsplatz stieg von 6,1 % im Jahr 2023 auf 6,3 % im Jahr 2024. Dieser Anstieg war zu erwarten, da immer mehr Unternehmen die Rückkehr ins Büro vorschreiben, was die Mitarbeiter dazu veranlasst, Anpassungen für die Arbeit im Homeoffice zu beantragen.

Die Dauer der zeitweiligen Beurlaubungen stieg von 17,3 Tagen pro Antrag im Jahr 2023 auf 17,8 Tage im Jahr 2024. Die Dauer der durchgehenden Beurlaubungen sank hingegen von 82,2 Tagen im Jahr 2023 auf 80,6 Tage im Jahr 2024.

Anträge auf Sonderregelungen werden zu einem sehr hohen Anteil bewilligt. Obwohl im Jahr 2022 ein leichter Rückgang zu verzeichnen war, ist in den Jahren 2023 und 2024 ein Aufwärtstrend zu beobachten. Im Jahr 2024 wurden 94,8 % der Anträge auf Sonderregelungen bewilligt, gegenüber 92 % im Jahr 2023 – ein Anstieg um 3 %. Dieser Anstieg der Anträge auf Sonderregelungen, sowohl in Bezug auf Freistellungen als auch am Arbeitsplatz, lässt sich darauf zurückführen, dass die Mitarbeiter zunehmend über die notwendigen medizinischen Anforderungen informiert sind.

Neue Bände 

Die Unfallrate im Bereich der Unterbringung ging von 2022 bis 2023 leicht zurück, stieg jedoch von 2023 bis 2024 um 12,3 % an.

Je nach Branche sind erhebliche Veränderungen zu verzeichnen: Im Einzelhandel steigen sowohl das Geschäftsvolumen als auch die Unfallraten – ein Trend, der auch im Transportwesen, im verarbeitenden Gewerbe, im Finanzsektor und im Dienstleistungssektor zu beobachten ist.

Mit Blick auf Anpassungen am Arbeitsplatz haben wir in den letzten drei Jahren bemerkenswerte Veränderungen beobachtet.

Sowohl die Anträge auf Anpassungen der Arbeitszeiten als auch die Anträge auf Anpassungen der Arbeitsbedingungen weisen einen rückläufigen Trend auf: Die Anträge auf Anpassungen der Arbeitszeiten gingen von 25 % im Jahr 2023 auf 21 % im Jahr 2024 zurück, während die Anträge auf Anpassungen der Arbeitsbedingungen von 19 % im Jahr 2023 auf 17 % im Jahr 2024 sanken. Zudem gingen im Jahr 2024 die Anträge auf eine Änderung des Aufgabenbereichs zurück. Bei den meisten Anträgen auf Anpassungen der Arbeitsbedingungen handelt es sich um Anträge auf Heimarbeit.

Die Bewilligungsquote für kurzfristige Anpassungen entspricht unserer Gesamtbewilligungsquote: Sie bleibt hoch und steigt seit 2022 weiter an. Die einzigen Ausnahmen bilden Anpassungen im Bereich der Arbeitshilfen und der baulichen Maßnahmen, bei denen jeweils ein leichter Rückgang um etwa 3 % zu verzeichnen war.

Aufenthaltsdauer

Die Dauer der genehmigten Sonderregelungen schwankte von Jahr zu Jahr. Die Dauer der durchgehenden Freistellung (LOA) ist um 1,6 % zurückgegangen, während die Dauer der zeitweiligen Freistellung um 0,5 % gestiegen ist.

Was die Dauer nach Altersgruppen sowohl bei Anträgen auf Anpassungen am Arbeitsplatz als auch auf Freistellungen betrifft, ist 2024 im Vergleich zu 2023 in allen Altersgruppen mit Ausnahme der Gruppe der über 55-Jährigen ein Aufwärtstrend zu verzeichnen. Zwar ist in der Gruppe der über 55-Jährigen ein Rückgang zu beobachten, dieser fiel jedoch nicht so deutlich aus wie die Zuwächse in den anderen Gruppen.

Neue Unterkünfte nach Dienstzeit (LOS)

Es ist eine Verschiebung hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter zu beobachten, die Anpassungen beantragen. Im Jahr 2022 stammten 11 % dieser Anträge von Mitarbeitern, die sich in den ersten 12 Monaten ihrer Betriebszugehörigkeit befanden. Dieser Anteil ging sowohl 2023 als auch 2024 zurück, sodass im Jahr 2024 nur noch 8 % der Anträge von Mitarbeitern stammten, die sich in ihrem ersten Dienstjahr befanden. Angesichts der Marktumschichtung, die 2021 und 2022 stattfand, gehen wir davon aus, dass die Gruppe der Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von drei bis fünf Jahren in den nächsten neun bis 18 Monaten zum wichtigsten Treiber für Anträge werden wird.

Zukünftige Überlegungen

Loper Bright Enterprises gegen Raimondo

Dieser jüngste Fall vor dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten hob einen 40 Jahre alten Präzedenzfall aus dem Fall „Chevron gegen Natural Defense Resource Council“ auf. Die ursprüngliche Entscheidung in der Rechtssache „Chevron“ besagte, dass sich die Gerichte an die zuständigen Aufsichtsbehörden halten sollten, wenn Bundesgesetze mehrdeutig sind oder Lücken aufweisen. Angesichts des Urteils in der Rechtssache „Loper“ bedeutet dies, dass sich Gerichte bei der Auslegung von Grauzonen nicht mehr auf die Interpretation der Behörden stützen müssen. Die größten Auswirkungen könnten sich bei Entscheidungen des US-Arbeitsministeriums (DOL) und der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zeigen, die sich auf das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA), das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (ADA) und zuletzt auf das Gesetz zur Gleichbehandlung schwangerer Arbeitnehmerinnen (PWFA) beziehen. Weitere Auswirkungen könnten auf Bundesstaatenebene spürbar werden, falls die behördliche Auslegung der gesetzlichen Leistungsprogramme für bezahlten Familien- und Krankenurlaub (Paid Family and Medical Leave, PFML) auf Bundesstaatenebene angefochten wird.

Die EEOC gab kürzlich bekannt, dass sie ihren ersten Fall im Zusammenhang mit einer ADA-angepassten Arbeitsbedingung im Zusammenhang mit COVID beigelegt hat, bei dem es um Homeoffice ging. Konkret wird ISS Facility Services, Inc., ein Unternehmen für Arbeitsplatzgestaltung und Facility Management, 47.500 US-Dollar zahlen und weitere Abhilfemaßnahmen leisten, um eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und Vergeltungsmaßnahmen beizulegen. In der Klage wurde geltend gemacht, dass eine Mitarbeiterin von ISS aufgrund einer Lungenerkrankung, die sie einem erhöhten COVID-Infektionsrisiko aussetzte, eine angemessene Vorkehrung beantragt hatte, um an zwei Tagen pro Woche im Homeoffice zu arbeiten und während der Arbeit vor Ort häufige Pausen einlegen zu dürfen. Obwohl ISS anderen Mitarbeitern in ihrer Position die Arbeit im Homeoffice gestattete, lehnte das Unternehmen ihren Antrag ab und kündigte ihr Arbeitsverhältnis. Zwar geht aus der Mitteilung der Behörde nicht im Detail hervor, ob ISS einen intensiven interaktiven Dialog geführt hat, doch lassen die Ereignisse den vernünftigen Schluss zu, dass dies nicht der Fall war. 

Trends im Bereich der Rechtsstreitigkeiten

Im Geschäftsjahr 2023 reichte die EEOC 48 Klagen im Zusammenhang mit Behinderungen ein, gegenüber 27 im Geschäftsjahr 2022. Neun der Fälle betrafen Hörbehinderungen. Mehrere Klagen bezogen sich auf das Versäumnis, angemessene Vorkehrungen für psychische Beeinträchtigungen zu treffen. Außerdem reichte die Behörde ihre ersten beiden Klagen wegen religiöser Diskriminierung ein, die sich auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten aus dem vergangenen Jahr in der Rechtssache „Groff v. DeJoy“ stützten.

Wir gehen davon aus, dass sich dieser Aufwärtstrend fortsetzen wird, da der US-Senat im Jahr 2023 einen neuen Kommissar bestätigt hat, wodurch die Demokraten nun eine 3:2-Mehrheit im EEOC-Vorstand haben. Zwar finden 2024 Wahlen statt, doch rechnen wir nicht damit, dass sich die Zusammensetzung des Vorstands vor 2025 oder 2026 ändern wird – je nach Ausgang der Wahlen zum US-Senat.

In den endgültigen Vorschriften legt die EEOC die Rechte auf angemessene Vorkehrungen vor, während und nach der Schwangerschaft dar und beschreibt detailliert, welche Schritte eine Arbeitnehmerin unternehmen muss, um diese Rechte in Anspruch zu nehmen – insbesondere dann, wenn sie gemäß den Unternehmensrichtlinien oder den gesetzlichen Urlaubsbestimmungen keinen Anspruch auf Urlaub hat oder wenn ihr der Urlaub aufgrund von Anspruchsvoraussetzungen, Berechtigungsfragen oder Problemen bei der Nachweispflicht verweigert wird. Wichtig ist, dass eine Mitarbeiterin, der der Urlaub verweigert wurde, weil sie keine ausreichenden (oder gar keine) Unterlagen zur Begründung eines Anspruchs nach dem FMLA bzw. nach Landesrecht vorgelegt hat, aufgrund der geltenden niedrigen Anforderungen an die Nachweispflicht wahrscheinlich dennoch Anspruch auf angemessene Vorkehrungen nach dem PWFA und anderen geltenden Landesgesetzen zu Schwangerschaftsvorkehrungen hat. 

In den endgültigen Vorschriften wurde außerdem darauf hingewiesen, dass bei Nichtvorliegen einer unverhältnismäßigen Belastung gemäß dem PWFA in der Regel ohne Einholung von Unterlagen eine angemessene Vorkehrung getroffen werden muss, beispielsweise eine Anpassung, um:

•	Wasser mitführen oder bereithalten und nach Bedarf im oder in der Nähe des Arbeitsbereichs trinken.
•	Machen Sie bei Bedarf zusätzliche Toilettenpausen.
•	Je nach Bedarf stehen oder sitzen und/oder umgekehrt.
•	Machen Sie bei Bedarf Pausen, um etwas zu essen und zu trinken.
•	Abpumpen (einschließlich Zeit und Ort des Abpumpens sowie aller sonstigen Anpassungen im Zusammenhang mit dem Abpumpen am Arbeitsplatz).
•	Sie arbeiten als Pflegekraft, weil sich das Kind in unmittelbarer Nähe ihres regulären Arbeitsortes befindet.

Die EEOC hat darauf hingewiesen, dass sie diese Bestimmungen in der Regel konsequent durchsetzen wird; wir werden also sehen, ob es bis Ende 2024 zu Gerichtsverfahren kommt. Mehrere Bundesstaaten haben bereits Klage gegen die EEOC eingereicht, um die Durchsetzung bestimmter gesetzlicher Bestimmungen zu stoppen, und diese Verfahren durchlaufen derzeit die unteren Instanzen.