Beurlaubung

Wichtigste Erkenntnisse

Das Volumen der unbezahlten Freistellungen ist im Jahr 2024 stabil geblieben und stieg im Vergleich zu 2023 nur um 0,7 %. Der Rekordwert vom Januar 2022, der durch einen beispiellosen Anstieg der COVID-bedingten Abwesenheiten verursacht wurde, sticht nach wie vor hervor. Allerdings gingen das Volumen und die Vorfallraten im Jahr 2022 rasch zurück und stabilisierten sich bis ins Jahr 2023, was zu einem Rückgang der Gesamtvorfallrate von 17,1 % auf 15,3 % führte.

Die Art der gemeldeten Abwesenheiten verlagert sich weg von anderen Abwesenheitsgründen (zu denen auch die Regelungen für persönliche Freistellungen im Zusammenhang mit COVID-19 gehören) und hin zu krankheitsbedingten und familiären Abwesenheiten der Mitarbeiter. Trauerfreistellungen nehmen zu und machen mittlerweile 15,9 % der betrieblichen Abwesenheiten aus, gegenüber 13,4 % im Jahr 2023.

Die Bewilligungsquoten für FMLA-Anträge stiegen im Jahr 2024 um 2,3 %. Im Jahr 2023 waren die Bewilligungsquoten zurückgegangen, was in erster Linie auf fehlende oder unvollständige Bescheinigungen zurückzuführen war. Diese Probleme sind nach wie vor der Hauptgrund für Ablehnungen im Erstverfahren, wobei die Zahl dieser Ablehnungen im Jahr 2024 im Vergleich zum Vorjahr um 3,9 % gestiegen ist.

Die Dauer der genehmigten Abwesenheiten (LOAL) bei zusammenhängenden Abwesenheiten stieg im Vergleich zum Vorjahr um 1,3 % und weist seit drei Jahren einen Aufwärtstrend auf. Dieser Anstieg ist in erster Linie auf krankheitsbedingte Abwesenheiten der Mitarbeiter zurückzuführen, die im Vergleich zu 2023 um drei Tage zunahmen. Auch die Dauer der Wehrdienstabwesenheiten stieg 2024 im Vergleich zu 2023 um etwa zwei Tage an. Zudem stieg die Dauer von zeitweiligen Abwesenheiten im Jahresvergleich um 1,1 %, wobei eine stärkere Inanspruchnahme bei Familienurlaub und Wehrdiensturlaub zu verzeichnen war.

Das Volumen der bezahlten Abwesenheiten steigt weiter an, wobei die Zahl der neuen Anträge im Jahr 2024 im Vergleich zu 2023 um 7 % zugenommen hat. Dieser Anstieg ist in erster Linie auf gesetzlich vorgeschriebene Abwesenheiten zurückzuführen.

Der bezahlte Familienurlaub in New York (NYPFL) und der bezahlte Familienurlaub in Kalifornien (CAPFL) machen weiterhin den Großteil der Anträge auf gesetzlich vorgeschriebenen bezahlten Urlaub aus und entfallen auf 49,7 % bzw. 35,1 %. Die Vorfallquote für NYPFL stieg von 5,9 % im Jahr 2023 auf 6,4 % im Jahr 2024, während die Vorfallquote für CAPFL von 2,2 % im Jahr 2023 auf 2,6 % im Jahr 2024 anstieg.

Unbezahlter Urlaub

Zahl der neuen Fälle

Es ist normal, dass die Zahl der neuen Fälle im ersten Quartal ansteigt, da bei Plänen, die sich nach dem Kalenderjahr richten, mit Jahreswechsel möglicherweise ein neuer Fall eröffnet werden muss. Zwar war im Januar 2024 ein leichter Anstieg zu verzeichnen, doch bliebdas Gesamtvolumen stabil, und es wurden keine nennenswerten Spitzenwerte beobachtet. Die Vorfallraten sind bis ins Jahr 2024 hinein weiter gesunken und liegen bei 8,9 % für kontinuierliche Vorfälle und bei 7 % für sporadische Vorfälle.

Die Zahl der Fälle von unbezahlten Freistellungen stieg im Jahr 2020 zu Beginn der Pandemie sprunghaft an. In den letzten drei Jahren haben sich die Zahlen langsam wieder normalisiert. Die Zahlen für 2024 entsprechen eher denen von 2019, als die kontinuierliche Fallquote bei 8,2 % lag. In Zukunft dürften COVID-19-Fälle keinen wesentlichen Einfluss mehr auf die Zahl der Freistellungen haben.

Neue Akten nach Fallart

Die Zahl der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beschäftigten hat sich im Jahr 2024 weiter erhöht und verzeichnete einen Anstieg um fast 3 % auf 59,1 % im Jahr 2024, verglichen mit 56,7 % im Jahr 2023. Auch bei den familienbedingten Fehlzeiten war ein Anstieg der zeitweiligen Abwesenheiten zu verzeichnen, die von 36,7 % im Jahr 2023 auf 38,1 % im Jahr 2024 stiegen.  

Neue Blätter nach Alter

Das Durchschnittsalter der Antragsteller, die einen eigenständigen Urlaub beantragen, ist in den letzten drei Jahren konstant geblieben. Im Jahr 2024 war ein Anstieg bei den Antragstellern im Alter von 55 Jahren und älter sowie bei den Antragstellern im Alter von 35 bis 45 Jahren zu verzeichnen, wobei beide Veränderungen weniger als 1 % betrugen. Wir verzeichneten einen Anstieg der Antragszahlen bei kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit (STD) in den Altersgruppen von 35 bis 45 sowie von 45 bis 55 Jahren, was ebenfalls mit diesen Daten übereinstimmt.

Neue Urlaubstage nach Dienstzeit (LOS)

Die Zahl der eigenständigen Urlaubsanträge aus der Gruppe mit einer Betriebszugehörigkeit von bis zu drei Jahren ist in den letzten Jahren langsam gestiegen, und derzeit macht diese Gruppe 41,48 % der im Jahr 2024 gemeldeten neuen Urlaubsfälle aus. Angesichts der Marktumstellung, die in den Jahren 2021 und 2022 stattfand, gehen wir davon aus, dass die Gruppe mit einer Betriebszugehörigkeit von drei bis fünf Jahren in den nächsten neun bis 18 Monaten zum wichtigsten Treiber für Anträge werden wird.

Gründe für die Ablehnung eines Urlaubsantrags

Die Bewilligungsquoten für FMLA-Anträge zeigen einen Aufwärtstrend, was eine Abkehr von den Vorjahren darstellt, in denen die Bewilligungsquote rückläufig war. Die Bewilligungsquote lag 2023 bei 66,2 % und 2024 bei 67,7 %. Der Anstieg der Bewilligungsquoten für nicht unter die FMLA fallende Freistellungen ähnelt dem Trend bei den FMLA-Bewilligungsquoten und verschob sich von 74,9 % im Jahr 2023 auf 76,3 % im Jahr 2024.

Der häufigste Grund für die Ablehnung eines Erstantrags auf Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sind fehlende oder unvollständige ärztliche Bescheinigungen. Dieser Trend lässt sich auch bei Anträgen auf Erwerbsunfähigkeitsleistungen beobachten: Da Antragsteller Schwierigkeiten haben, Zugang zu medizinischer Versorgung zu erhalten oder den Umgang mit Telemedizin zu erlernen, nimmt die Häufigkeit, mit der Antragsteller fehlende oder unvollständige Bescheinigungen einreichen, weiter zu.

Dauer des genehmigten Urlaubs

Die Gesamtdauer der genehmigten Abwesenheiten (LOAL) bei zusammenhängenden Abwesenheiten ist von 2023 bis 2024 bei den Abwesenheitsarten „Krankheit“, „Familienurlaub“ und „Wehrdienst“ gestiegen. Auch bei den zeitweiligen Abwesenheiten ist bei den Abwesenheitsarten „Wehrdienst“ und „Familienurlaub“ ein Anstieg zu verzeichnen.

Die durchschnittliche Dauer der Abwesenheit (LOAL) bei durchgehendem Urlaub variiert je nach Urlaubsart. Die LOAL bei krankheitsbedingtem Urlaub von Mitarbeitern stieg um 5,7 %, bei krankheitsbedingtem Familienurlaub um 1,2 % und bei Wehrdienst um 4,1 %.

Was die zeitweiligen Abwesenheiten betrifft, so stieg die Dauer bei Familienurlaub um einen Tag und bei Militärurlaub um fast zwei Tage.

Branchentrends

Das Volumen der Einzelurlaubsanträge ging zurück und stabilisierte sich branchenübergreifend.

Die Abwesenheitsquoten sind in allen Branchen rückläufig, mit Ausnahme des Großhandels, einer Branche, die typischerweise niedrigere Abwesenheitsquoten aufweist.

Bezahlter Urlaub

Bezahlter Urlaub

Die Dauer des bezahlten Urlaubs in den Unternehmen ist in den letzten Jahren konstant geblieben, wobei für 2024 ein leichter Anstieg um 0,2 % auf durchschnittlich 46,4 Tage zu verzeichnen ist, verglichen mit durchschnittlich 46,3 Tagen im Jahr 2023.

Gesetzlich vorgeschriebene bezahlte Freistellungen

Der bezahlte Familienurlaub in Oregon (ORPFL) und der bezahlte Familienurlaub in Colorado (COPFL) wurden beide erst im letzten Jahr eingeführt. Da beide Bundesstaaten noch relativ neu bei der Datenmeldung sind, liegen keine Vorjahresvergleiche oder Trenddaten vor. Ein besseres Verständnis des Antragsvolumens dürfte bis Ende 2024 vorliegen. Kalifornien und New York machen den größten Teil der Meldungen und eingereichten Anträge aus, ähnlich wie wir es bereits im Jahr 2023 beobachtet haben.

In Kalifornien sanken die Laufzeiten um 1 % und die durchschnittlichen Kosten stiegen bis zur Jahresmitte 2024 um 2,7 %. In New York stiegen die Laufzeiten um 1,9 % und die durchschnittlichen Kosten bis zur Jahresmitte 2024 um 9,8 %. Angesichts der Lohnsteigerungen im Jahr 2023 ist es nicht überraschend, dass die Kosten pro Schadensfall in diesen beiden Bundesstaaten, in denen die Löhne deutlich über dem US-Durchschnitt liegen, so hoch sind.

Zukünftige Überlegungen

Loper Bright Enterprises gegen Raimondo

Dieser jüngste Fall vor dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten hob einen 40 Jahre alten Präzedenzfall aus dem Fall „Chevron gegen Natural Defense Resource Council“ auf. Die ursprüngliche Entscheidung in der Rechtssache „Chevron“ sah vor, dass sich die Gerichte an die zuständigen Aufsichtsbehörden halten sollten, wenn Bundesgesetze mehrdeutig sind oder Lücken aufweisen. Angesichts des Urteils in der Rechtssache „Loper“ bedeutet dies, dass sich Gerichte bei der Auslegung von Grauzonen nicht mehr auf die Interpretation der Behörden stützen müssen. Die größten Auswirkungen könnten sich bei Entscheidungen des US-Arbeitsministeriums (DOL) und der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zeigen, die sich auf das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA), das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (ADA) und zuletzt auf das Gesetz zur Gleichbehandlung schwangerer Arbeitnehmerinnen (PWFA) beziehen. Weitere Auswirkungen könnten auf Ebene der Bundesstaaten spürbar werden, falls die Auslegung der gesetzlichen Regelungen zu den staatlichen Leistungsprogrammen für bezahlten Familien- und Krankenurlaub (Paid Family and Medical Leave, PFML) angefochten wird.

Ausweitung der Regelungen zum bezahlten Urlaub

Bezahlter Urlaub bietet finanzielle Unterstützung (und manchmal auch Arbeitsplatzsicherheit), wenn ein Mitarbeiter aufgrund der Geburt eines Kindes oder aufgrund persönlicher oder familiärer Betreuungsbedürfnisse eine Auszeit von der Arbeit nehmen muss. Teilweise aufgrund der Nachwirkungen von COVID-19 haben Arbeitgeber und Politiker besser verstanden, wie wichtig es ist, Arbeitnehmern bezahlten Urlaub zu gewähren, um sie und ihre Familien zu unterstützen. Obwohl es derzeit im Kongress eine Arbeitsgruppe gibt, die an einer parteiübergreifenden Lösung auf Bundesebene arbeitet, ist es angesichts der aktuellen Zusammensetzung des Kongresses unwahrscheinlich, dass ein Bundesgesetz zum bezahlten Urlaub verabschiedet wird. Daher führen die Bundesstaaten weiterhin Programme für bezahlten Urlaub ein und bauen diese aus.

Hier ist eine Liste der jüngsten Umsetzungen und Erweiterungen:

Bezahlter Familien- und Krankenurlaub in Washington (WA PFML): Ab dem 1. Januar 2025 hat jede betroffene Partei Zugang zu bestimmten Unterlagen und Informationen im Zusammenhang mit dem Antrag eines Arbeitnehmers auf bezahlten Familien- oder Krankenurlaub, darunter die Art des genommenen Urlaubs, die Dauer des Urlaubs sowie die Frage, ob dem Arbeitnehmer der Urlaub genehmigt und bezahlt wurde benefits. Diese Gesetzesänderung des Bundesstaates Washington definiert den Begriff „betroffene Partei“ als aktuellen Arbeitgeber, den externen Verwalter eines aktuellen Arbeitgebers oder einen Arbeitnehmer.

Bezahlter Familienurlaub in Kalifornien (PFL) und kalifornische Erwerbsunfähigkeitsversicherung (SDI): Bei PFL- und SDI-Anträgen, die am oder nach dem 1. Januar 2025 gestellt werden, erhalten Personen, deren Einkommen 70 % oder weniger des staatlichen durchschnittlichen Quartalslohns (SAWW) beträgt, eine Leistung in Höhe von bis zu 90 % des durchschnittlichen Wochenlohns (AWW). Personen, die mehr als 70 % des staatlichen durchschnittlichen Quartalslohns verdienen, erhalten eine Leistung in Höhe von bis zu 63 % des AWW.

Maryland hat am 9. April 2022 ein Programm zur Familien- und Krankenurlaubsversicherung (FAMLI) verabschiedet, das am 1. Juli 2026 in Kraft treten wird.

Delaware hat am 10. Mai 2022 das Gesetz „Healthy Delaware Families Act“ verabschiedet, das am 1. Januar 2026 in Kraft treten wird.

Minnesota hat am 25. Mai 2023 ein Gesetz über bezahlten Familien- und Krankenurlaub verabschiedet, das am 1. Januar 2026 in Kraft tritt.

Der Bundesstaat Maine hat am 11. Juli 2023 ein Gesetz über bezahlten Familien- und Krankenurlaub verabschiedet, das am 1. Mai 2026 in Kraft tritt.

Im Rahmen jüngster staatlicher Programme wurde eine zweiteilige (und manchmal dreiteilige) Formel eingeführt, die Niedriglohnempfängern einen höheren Prozentsatz des Lohnersatzes gewährt. Damit sollte Menschen geholfen werden, die in einer finanziell prekären Lage sind. Dieser Trend begann in Washington, wo Niedriglohnempfängern 90 % ihres Einkommens gewährt wurden. Minnesota und Maryland werden ebenso verfahren, wenn ihre „ benefits “ im Jahr 2026 in Kraft treten.

Bundesländer mit einer mehrteiligen Formel und der Prozentsatz der Lohnersatzleistung, den sie Niedrigverdienern gewähren:

Im Allgemeinen geht der Trend dahin, den Begriff „Familienangehöriger“ immer weiter zu fassen. Kürzlich verabschiedete Gesetze erweitern die Definition des Familienangehörigen über Eltern, Ehepartner und Kinder hinaus und schließen Großeltern, Enkelkinder, Geschwister, Schwiegereltern und Lebenspartner ein. Noch wichtiger und großzügiger ist, dass in sechs Bundesstaaten zur Familie auch eine Person zählt, „mit der der Arbeitnehmer durch Blutsverwandtschaft oder Schwägerschaft verbunden ist“. Die Definitionen von Familienangehörigen nach „Blutsverwandtschaft oder Schwägerschaft“ gelten im Rahmen des PFML in Washington, des FLI in New Jersey, des FMLA und des bezahlten Urlaubs in Connecticut, des California Family Rights Act (CFRA), des bezahlten Urlaubs in Oregon sowie des FAMLI in Colorado. Interessanterweise haben sich sowohl Maryland als auch Delaware dafür entschieden, dem Trend zur Umsetzung dieser erweiterten Definition von Familienangehörigen nicht zu folgen. Minnesota und Maine behalten die Beziehung nach „Blutsverwandtschaft oder Schwägerschaft“ als Teil ihrer PFML-Programme bei.

Bevorstehende Implementierungen und voraussichtliche neue Zustände

In den Jahren 2023 und 2024 wurden mehrere staatlich finanzierte Urlaubsregelungen eingeführt. Das „Oregon Paid Leave“- benefits m trat am 3. September 2023 in Kraft, und das „Colorado FAMLI“- benefits m begann am 1. Januar 2024. Danach folgen die ersten Programme, die 2026 in Kraft treten: Delaware und Minnesota werden beide am 1. Januar 2026 an den Start gehen. Maine liegt etwas hinter dieser ersten Gruppe zurück und führt das Programm am 1. Mai 2026 ein, während Maryland am 1. Juli 2026 an den Start geht. Das bedeutet, dass im Jahr 2026 vier neue Programme für bezahlten Familien- und Krankenurlaub in Kraft treten werden.

Wir beobachten zudem Bundesstaaten, die Programme für gruppenversicherten bezahlten Familienurlaub verabschieden, die es einzelnen Versicherern ermöglichen, gruppenversicherte „ benefits “ im Rahmen von Gruppen-Berufsunfähigkeitsversicherungen anzubieten. Bislang haben sechs Bundesstaaten – Tennessee, Virginia, Florida, Texas, Alabama und Arkansas – dieses Modell verabschiedet. Es wird erwartet, dass Kentucky, North Carolina und Pennsylvania zu dieser Zahl hinzukommen könnten. Dies wird eine Herausforderung für Arbeitgeber darstellen, da die Produktangebote der Versicherer im Gegensatz zu den traditionellen PFML-Bundesstaaten, die über standardisierte Angebote verfügen, erheblich voneinander abweichen können.

Trauerfall

Die Bundesstaaten führen weiterhin neue Trauerfreistellungen ein. Mit Wirkung zum 1. Januar 2024 hat Illinois seine bestehenden Freistellungsregelungen um zwei neue Trauerfreistellungen erweitert. Arbeitnehmer haben nun möglicherweise Anspruch auf bis zu zwei Wochen (10 Arbeitstage) unbezahlten Urlaub gemäß dem bestehenden „Victims’ Economic Security and Safety Act“ (VESSA) im Zusammenhang mit dem Tod eines Familien- oder Haushaltsmitglieds, das bei einem Gewaltverbrechen ums Leben gekommen ist, um (1) an der Beerdigung, einer alternativen Trauerfeier oder der Totenwache teilzunehmen, (2) die durch den Tod erforderlichen Vorkehrungen zu treffen und (3) um den Tod des verstorbenen Familien- oder Haushaltsmitglieds zu trauern. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer gemäß dem bestehenden „Illinois Family Bereavement Leave Act“ (FBLA), die den Verlust ihres Kindes durch Selbstmord oder Tötungsdelikt erleiden, nun Anspruch auf bis zu 12 Wochen (bei großen Arbeitgebern) bzw. sechs Wochen (bei kleinen Arbeitgebern) unbezahlten Urlaub, um den Verlust dieses Kindes zu betrauern.

Unser Anteil an Abwesenheiten, die weder unter das FMLA noch unter den Militärurlaub fielen, umfasste im Jahr 2020 lediglich 2,4 % Trauerurlaube; dieser Anteil stieg im Jahr 2023 auf 11,5 %.

Sabbatical

Früher galt das Sabbatical als Privileg ausschließlich von Bildungseinrichtungen, doch mittlerweile wird es immer häufiger angeboten, insbesondere da Unternehmen mit der „Great Resignation“ nach der Pandemie zu kämpfen haben. Ein Sabbatical ist eine längere Auszeit von der Arbeit, die bezahlt oder unbezahlt sein kann und in der Regel zwischen einem Monat und einem Jahr dauert. Es bietet Zeit zum Ausruhen, Reisen und zum Erlernen neuer Dinge. Wir gehen davon aus, dass immer mehr Kunden diese Leistung in ihr Angebot aufnehmen werden.