Få fleksible arbeidsmodeller til å fungere

Nødvendighet har vist seg å være oppfinnelsens mor når det gjelder å ta i bruk alternative arbeidsmodeller.

Det mange arbeidsgivere opprinnelig forventet ville være et kort opphold i fleksibelt arbeid, varer nå i over to år. Til tross for mangelen på strategisk planlegging i den massive overgangen til fjernarbeid, forblir en god andel av ansatte på tvers av flere sektorer i en eller annen form for fleksibel arbeidsordning i det minste deler av tiden.

Til manges overraskelse har ikke det store eksperimentet med fleksibelt arbeid hemmet produktiviteten ; det har faktisk økt produktiviteten i noen tilfeller og gitt ytterligere fordeler for både arbeidsgivere og ansatte. Har innovative arbeidsmodeller innvarslet en mulig slutt på den tradisjonelle arbeidsdagen?

Ansattvisning

Forventningene til å balansere arbeid med andre livsforpliktelser har utviklet seg siden COVID-pandemien startet, fordi folk nå vet hva som er mulig. Ansatte setter pris på fleksibiliteten til å ta seg av personlige avtaler og ærender i løpet av dagen, tilbringe tid med familien og fokusere på omsorgsansvar når det betyr mest. Det at de ikke trenger å pendle til kontoret, samt å kunne jobbe når og hvor de er mest produktive, har forbedret ansattes effektivitet og gitt muligheter for økt mengde og kvalitet på arbeidsinnsatsen.

Etter å ha sett at gresset er grønnere på den andre siden, ønsker – og forventer til og med – mange ansatte en viss grad av fleksibilitet i arbeidslivet. En undersøkelse viste at mer enn 50 % av ansatte som kan jobbe eksternt hele eller mesteparten av tiden, ønsker å gjøre det i overskuelig fremtid. En annen fant at omtrent halvparten av alle arbeidere sannsynligvis vil søke andre jobbmuligheter hvis de ikke får fleksibilitet i arbeidsplaner og lokaler. Den store oppsigelsen har absolutt bevist at dette stemmer.

Arbeidsgivers synsvinkel

Organisasjoner som ønsker å møte forventningene og forbli konkurransedyktige når det gjelder å tiltrekke seg talenter og beholde en høytytende arbeidsstyrke, må fortsette å utvikle sin ansattopplevelse. Tilpasning til fleksible arbeidsordninger krever noe innovasjon og forhåndsplanlegging, men arbeidsgivere kan tjene mye på investeringen. Å eliminere geografiske krav fra stillinger kan utvide tilgjengelige talentbassenger i stor grad til å inkludere kandidater på andre steder og de med varierende transporttilgang og fysisk mobilitet.

Fleksible ordninger kan forbedre arbeidstilfredsheten og føre til bedre arbeidsomfang for arbeidsgivere. Som nevnt ovenfor har studier vist at fjernarbeid ikke iboende svekker produktiviteten, og til og med kan forbedre den til en viss grad. Ved å tilby fleksible alternativer kan arbeidsgivere også spare på kostnader knyttet til kontorplass/administrasjon, avgang og flytting. (Det finnes selvfølgelig en rekke gode grunner til å ha ansatte samlet på et kontor i det minste noe av tiden – og det er derfor mange arbeidsgivere beveger seg mot hybride og «fleksibelt-først»-tilnærminger.)

Studieresultater og data fra vår forretningsportefølje viser at fleksibelt arbeid kan redusere fravær blant ansatte. Hvis en ansatt kan jobbe hjemmefra (selv av og til), kan de for eksempel forbli produktive mens hjemmet deres er under reparasjon, i stedet for å ta fri eller annen type permisjon. De som kan utføre arbeidsoppgavene sine utenom tradisjonell arbeidstid uten å ofre produktivitet og forretningsbehov, kan kanskje unngå tapt arbeidstid for en legetime eller hvis barnets skole avsluttes tidlig. Det må imidlertid være en balanse mellom å imøtekomme ansattes individuelle behov og organisasjonens arbeidskrav.

Få det til å fungere

Arbeidsgivere som ønsker å høste fordelene av fleksible arbeidsmodeller oppfordres til å utforske gjennomførbare alternativer for sin bransje. Mens kontorjobber innen felt som finansielle og profesjonelle tjenester naturlig egner seg til fjernarbeid og nettbasert samarbeid, lærte andre sektorer nye måter å jobbe på under pandemien. Helsevesenet tok i bruk virtuelle avtaler, advokatyrket tilpasset seg rettsmøter på Zoom og elektroniske signaturer, hoteller eksperimenterte med alternative timeplaner for å hjelpe arbeidende foreldre, og hurtigmatkjeder tok i bruk mobilappbestilling og virtuell drive-through-bemanning. Selv skadearbeidere ble med på fjernjustering i felten når de ikke trygt kunne reise til skadesteder. Med litt kreativitet kan arbeidsgivere utvikle muligheter for fleksibilitet som støtter ansatte og er bra for organisasjonen.

Gjennom hele utviklings- og implementeringsprosessen er det viktig å engasjere og lytte til de ansatte. Å spørre hva som er viktigst for dem og best passer deres behov, kan hjelpe en organisasjon med å identifisere løsninger som er tilgjengelige for alle parter. Noen ansattgrupper foretrekker å jobbe hjemmefra eller med en hybrid arbeidsplan, mens andre ønsker fleksibilitet (velge sine egne timer), delte skift (med en utvidet pause midt på dagen) eller en komprimert arbeidsplan med færre, men lengre dager (for eksempel fire 10-timersdager per uke). Det er kanskje ikke realistisk å tilby alle disse alternativene, men mange organisasjoner kan implementere minst ett blant visse ansattgrupper uten å sette driftseffektiviteten i fare.

Her hos Sedgwick implementerer mange av teamene våre en fleksibel arbeidsplass. Det er en forretningsdrevet tilnærming som gir oss alternativer som gjør det mulig for oss å fortsette å møte kundenes behov og opprettholde et klart fokus på ytelse og resultater, samtidig som vi tilbyr fleksibilitet som støtter kollegenes behov. Å fokusere på fleksibilitet kombinerer våre forretningsmessige krav med individualiserte arbeidsordninger som er gjensidig avtalt mellom kolleger og deres ledere. Med utgangspunkt i vår filosofi om at omsorg teller, er vi forpliktet til å stole på, styrke og støtte kolleger i å oppnå våre ønskede forretningsresultater, samtidig som vi fremmer en kollegaopplevelse basert på velvære, tilknytning og vekst.

Ideelt sett bør fleksible arbeidsmodeller være et gjensidig partnerskap mellom arbeidsgivere og deres ansatte som gjør det mulig for begge å nyte godt av flere fordeler og yte sitt aller beste.

> Lær mer – Se webinaret om dette og andre relaterte emner som en del av DMEC-serien Ressurser, verktøy og taktikker.