Noodzaak blijkt de moeder der uitvinding te zijn als het gaat om het invoeren van alternatieve werkmodellen.
Wat veel werkgevers oorspronkelijk dachten dat een kort verblijf in flexibel werk zou zijn, duurt nu al meer dan twee jaar. Ondanks het gebrek aan strategische planning voor de massale overgang naar werken op afstand, blijft een groot percentage van de werknemers in verschillende sectoren minstens een deel van de tijd in een of andere flexibele werkregeling werken.
Tot verbazing van velen heeft het grote experiment van flexibel werken de productiviteit niet belemmerd; in sommige gevallen heeft het de productiviteit juist verhoogd en extra voordelen opgeleverd voor zowel werkgevers als werknemers. Hebben innovatieve werkmodellen het mogelijke einde van de traditionele werkdag ingeluid?
Werknemer bekijken
De verwachtingen voor het combineren van werk en andere levensverplichtingen zijn geëvolueerd sinds het begin van COVID omdat mensen nu weten wat er mogelijk is. Werknemers waarderen de flexibiliteit om overdag persoonlijke afspraken en boodschappen te doen, tijd met hun gezin door te brengen en zich te concentreren op zorgtaken wanneer dat het belangrijkst is. Het feit dat ze niet naar kantoor hoeven te pendelen en kunnen werken waar en wanneer ze het meest productief zijn, heeft de efficiëntie van werknemers verbeterd en mogelijkheden gecreëerd voor een grotere kwantiteit en kwaliteit van het werk.
Nu ze hebben gezien dat het gras groener is aan de andere kant, willen - en verwachten - veel werknemers een zekere mate van flexibiliteit in hun werkende leven. Uit één onderzoek bleek dat meer dan 50% van de werknemers die altijd of meestal op afstand kunnen werken, dat in de nabije toekomst ook willen doen. Uit een ander onderzoek bleek dat ongeveer de helft van alle werknemers waarschijnlijk op zoek gaat naar een andere baan als ze geen flexibiliteit krijgen in hun werkschema's en locaties. Het Grote Ontslag heeft zeker bewezen dat dit waar is.
Werkgeversvisie
Organisaties die aan de verwachtingen willen voldoen en concurrerend willen blijven in het aantrekken van talent en het behouden van goed presterende werknemers, moeten hun werknemerservaring blijven ontwikkelen. Aanpassen aan flexibele werkregelingen vergt enige innovatie en planning vooraf, maar werkgevers kunnen veel voordeel halen uit de investering. Het elimineren van geografische vereisten voor functies kan de beschikbare talentpools sterk uitbreiden met kandidaten op andere locaties en met mensen met verschillende vervoersmogelijkheden en fysieke mobiliteit.
Flexibele regelingen kunnen de werktevredenheid verhogen en leiden tot een betere retentie voor werkgevers. Zoals hierboven vermeld, hebben studies aangetoond dat werken op afstand niet inherent ten koste gaat van de productiviteit en deze zelfs in zekere mate kan verbeteren. Door flexibele opties aan te bieden, kunnen werkgevers ook besparen op kosten voor kantoorruimte/overhead, verloop en verhuizingen. (Er zijn natuurlijk een aantal goede redenen om werknemers ten minste een deel van de tijd samen op kantoor te hebben - en dat is de reden waarom veel werkgevers overstappen op hybride en "flexible-first" benaderingen).
Onderzoeksresultaten en gegevens uit onze activiteitenportefeuille tonen aan dat flexibel werk het ziekteverzuim van werknemers kan terugdringen. Als een werknemer (zelfs af en toe) thuis kan werken, kan hij of zij bijvoorbeeld productief blijven terwijl het huis wordt gerepareerd, in plaats van PTO of een ander soort verlof op te nemen. Degenen die hun taken buiten de traditionele kantooruren kunnen uitvoeren zonder dat dit ten koste gaat van de productiviteit en de zakelijke behoeften, kunnen mogelijk voorkomen dat ze werktijd verliezen voor een doktersafspraak of als de school van hun kind eerder moet stoppen. Er moet echter een evenwicht zijn tussen het tegemoetkomen aan de individuele behoeften van werknemers en de vereisten van de organisatie.
Het laten werken
Werkgevers die de vruchten willen plukken van flexibele werkmodellen worden aangemoedigd om de haalbare opties voor hun sector te onderzoeken. Terwijl kantoorbanen in sectoren als de financiële en professionele dienstverlening zich van nature lenen voor werken op afstand en online samenwerking, leerden andere sectoren nieuwe manieren van werken tijdens de pandemie. De gezondheidszorg maakte gebruik van virtuele afspraken, de advocatuur paste zich aan aan het verschijnen voor de rechtbank op Zoom en elektronische handtekeningen, hotels experimenteerden met alternatieve roosters om werkende ouders te helpen en fastfoodketens gingen over op mobiele app-bestellingen en virtueel drive-thru personeel. Zelfs schade-experts gingen aan de slag met veldwerk op afstand als ze niet veilig naar de plaats van het schadegeval konden reizen. Met een beetje creativiteit kunnen werkgevers mogelijkheden voor flexibiliteit ontwikkelen die werknemers ondersteunen en goed zijn voor de organisatie.
Tijdens het ontwikkelings- en implementatieproces is het belangrijk om de werknemers erbij te betrekken en naar hen te luisteren. Door te vragen wat voor hen het belangrijkst is en wat het beste bij hun behoeften past, kan een organisatie oplossingen vinden die voor alle partijen aanvaardbaar zijn. Sommige werknemers geven de voorkeur aan thuiswerken of een hybride rooster, terwijl anderen flexibele werktijden (zelf hun uren kiezen), gesplitste diensten (met een verlengde pauze midden op de dag) of een gecomprimeerd rooster met minder maar langere dagen (zoals vier dagen van 10 uur per week) willen. Het is misschien niet realistisch om al deze opties aan te bieden, maar veel organisaties kunnen er minstens één implementeren voor bepaalde groepen werknemers zonder de operationele effectiviteit in gevaar te brengen.
Hier bij Sedgwick implementeren veel van onze teams een flexibele eerste werkplek. Het is een bedrijfsgerichte aanpak die ons opties biedt om aan de behoeften van onze klanten te blijven voldoen en een duidelijke focus op prestaties en resultaten te behouden, terwijl we tegelijkertijd flexibiliteit bieden die de behoeften van onze collega's ondersteunt. Flexibel werken combineert onze zakelijke vereisten met individuele werkafspraken die collega's en hun leidinggevenden in onderling overleg hebben gemaakt. Op basis van onze caring counts filosofie zetten we ons in om collega's te vertrouwen, te motiveren en te ondersteunen bij het behalen van onze gewenste bedrijfsresultaten, terwijl we een collega-ervaring stimuleren die gebaseerd is op welzijn, verbondenheid en groei.
In het ideale geval zouden flexibele werkmodellen een wederzijds partnerschap moeten zijn tussen werkgevers en hun werknemers, waardoor beiden kunnen profiteren van meerdere voordelen en optimaal kunnen presteren.
> Meer informatie - Bekijk de webinar over dit en andere gerelateerde onderwerpen als onderdeel van de DMEC Resources, Tools and Tactics-serie.