La nécessité s’est avérée être la mère de l’invention lorsqu’il s’agit d’adopter des modèles de travail alternatifs.
Ce que de nombreux employeurs prévoyaient à l’origine être un bref séjour dans le travail flexible est maintenant en cours depuis plus de deux ans. Malgré l’absence de planification stratégique intégrée à la transition de masse vers le travail à distance, un bon pourcentage d’employés de plusieurs secteurs reste dans un certain type d’arrangement de travail flexible au moins une partie du temps.
À la surprise de beaucoup, la grande expérience du travail flexible n’a pas entravé la productivité ; cela a en fait stimulé la productivité dans certains cas et a généré des avantages supplémentaires pour les employeurs et les employés. Des modèles de travail innovants ont-ils inauguré la fin possible de la journée traditionnelle au bureau ?
Vue de l’employé
Les attentes en matière d’équilibre entre le travail et d’autres obligations de la vie ont évolué depuis le début de la COVID, car les gens savent maintenant ce qui est possible. Les employés apprécient la flexibilité de s’occuper des rendez-vous personnels et des courses pendant la journée, de passer du temps avec la famille et de se concentrer sur les responsabilités de prestation de soins lorsque cela compte le plus. Le fait de ne pas avoir à se rendre au bureau, ainsi que de pouvoir travailler au moment et à l’endroit où ils sont les plus productifs, a amélioré l’efficacité des employés et a fourni des possibilités d’accroître la quantité et la qualité du rendement du travail.
Après avoir vu que l’herbe est plus verte de l’autre côté, de nombreux employés veulent maintenant - et s’attendent même - à un certain degré de flexibilité dans leur vie professionnelle. Une enquête a montré que plus de 50% des employés qui peuvent travailler à distance tout le temps ou la plupart du temps veulent le faire dans un avenir prévisible. Un autre a constaté qu’environ la moitié de tous les travailleurs sont susceptibles de chercher d’autres possibilités d’emploi si on ne leur donne pas de flexibilité dans leurs horaires de travail et leur lieu de travail. La Grande Démission l’a certainement prouvé.
Point de vue de l’employeur
Les organisations qui veulent répondre aux attentes et demeurer concurrentielles pour ce qui est d’attirer des talents et de maintenir en poste une main-d’œuvre très performante doivent continuer de faire évoluer l’expérience de leurs employés. Règlement de sinistres des modalités de travail flexibles nécessitent une certaine innovation et une planification initiale, mais les employeurs peuvent tirer beaucoup d’avantages de l’investissement. L’élimination des exigences géographiques des postes peut élargir considérablement les bassins de talents disponibles pour inclure les candidats d’autres endroits et ceux qui ont un accès au transport et une mobilité physique variables.
Des arrangements souples peuvent améliorer la satisfaction au travail et mener à un meilleur maintien en poste des employeurs. Comme mentionné ci-dessus, des études ont montré que le travail à distance n’érode pas intrinsèquement la productivité et peut même l’améliorer dans une certaine mesure. En offrant des options flexibles, les employeurs peuvent également économiser sur les coûts associés aux locaux à bureaux / frais généraux, à l’attrition et aux déménagements. (Il y a, bien sûr, un certain nombre de bonnes raisons d’avoir des employés ensemble dans un bureau au moins une partie du temps - et c’est pourquoi de nombreux employeurs se tournent vers des approches hybrides et « flexibles d’abord ».)
Les résultats de l’étude et les données de notre livre d’affaires démontrent que le travail flexible peut réduire les absences des employés. Si un employé est capable de travailler à domicile (même occasionnellement), il peut, par exemple, rester productif pendant que sa maison est en cours de réparation, plutôt que de prendre une prise de force ou un autre type de congé. Ceux qui peuvent accomplir leurs tâches en dehors des heures d’ouverture traditionnelles sans sacrifier la productivité et les besoins de l’entreprise peuvent être en mesure d’éviter de perdre du temps de travail pour un rendez-vous chez le médecin ou si l’école de leur enfant congédie tôt. Cependant, il doit y avoir un équilibre entre la satisfaction des besoins individuels des employés et les impératifs de travail de l’organisation.
Faire en sorte que cela fonctionne
Les employeurs qui cherchent à profiter des avantages des modèles de travail flexibles sont encouragés à explorer des options réalisables pour leur industrie. Alors que les emplois de bureau dans des domaines tels que les services financiers et professionnels se prêtent naturellement au travail à distance et à la collaboration en ligne, d’autres secteurs ont appris de nouvelles façons de travailler pendant la pandémie. Les soins de santé ont adopté des rendez-vous virtuels, la profession juridique s’est adaptée aux comparutions devant les tribunaux sur Zoom et aux signatures électroniques, les hôtels ont expérimenté des horaires alternatifs pour aider les parents qui travaillent, et les chaînes de restauration rapide ont adopté la commande d’applications mobiles et la dotation virtuelle au volant. Même les professionnels des réclamations se sont embarqués avec le champ distant Règlement de sinistres quand ils ne pouvaient pas se rendre en toute sécurité sur les sites de perte. Avec un peu de créativité, les employeurs peuvent développer des opportunités de flexibilité qui soutiennent les employés et sont bons pour l’organisation.
Tout au long du processus d’élaboration et de mise en œuvre, il est important d’engager et d’écouter les employés. Demander ce qui est le plus important pour eux et ce qui correspond le mieux à leurs besoins peut aider une organisation à identifier des solutions qui se présentent à toutes les parties. Certaines populations d’employés préfèrent travailler à domicile ou selon un horaire hybride, tandis que d’autres veulent des horaires flexibles (choisir leurs propres heures), des quarts de travail fractionnés (avec une pause prolongée au milieu de la journée) ou un horaire comprimé de jours moins nombreux mais plus longs (comme quatre jours de 10 heures par semaine). Il n’est peut-être pas réaliste d’offrir toutes ces options, mais de nombreuses organisations peuvent en mettre en œuvre au moins une parmi certains groupes d’employés sans compromettre l’efficacité opérationnelle.
Chez Sedgwick, bon nombre de nos équipes mettent en œuvre un milieu de travail flexible. Il s’agit d’une approche dirigée par l’entreprise qui nous offre des options nous permettant de continuer à répondre aux besoins des clients et de maintenir un accent clair sur le rendement et les résultats tout en offrant une flexibilité qui répond aux besoins des collègues. Faire preuve de souplesse d’abord rejoint nos impératifs commerciaux avec des modalités de travail individualisées qui sont mutuellement convenues par les collègues et leurs dirigeants. En nous appuyant sur notre philosophie de nombre de soins, nous nous engageons à faire confiance, à responsabiliser et à soutenir nos collègues dans l’atteinte des résultats commerciaux souhaités, tout en favorisant une expérience de travail fondée sur le bien-être, la connectivité et la croissance.
Idéalement, les modèles de travail flexibles devraient être un partenariat mutuel entre les employeurs et leurs employés qui permettent à la fois de profiter de multiples avantages sociaux et de donner le meilleur d’eux-mêmes.
> En savoir plus — Consultez le webinaire sur ce sujet et d’autres sujets connexes dans le cadre de la série Ressources, outils et tactiques du DMEC.