La nécessité s'est avérée être la mère de l'invention lorsqu'il s'agit d'adopter des modèles de travail alternatifs.
Ce que de nombreux employeurs prévoyaient à l'origine comme un bref séjour dans le travail flexible dure maintenant depuis plus de deux ans. Malgré l'absence de planification stratégique de la transition massive vers le travail à distance, un bon pourcentage d'employés dans de nombreux secteurs continue à bénéficier d'une forme ou d'une autre d'organisation du travail flexible, au moins une partie du temps.
À la surprise de beaucoup, la grande expérience du travail flexible n'a pas entravé la productivité; elle l'a même stimulée dans certains cas et a apporté des avantages supplémentaires tant aux employeurs qu'aux employés. Les modèles de travail innovants ont-ils marqué la fin possible de la journée traditionnelle au bureau ?
Vue de l'employé
Les attentes en matière d'équilibre entre le travail et les autres obligations de la vie ont évolué depuis le lancement de COVID, car les gens savent désormais ce qui est possible. Les salariés apprécient la flexibilité qui leur permet de s'occuper de leurs rendez-vous personnels et de faire leurs courses pendant la journée, de passer du temps avec leur famille et de se concentrer sur leurs responsabilités d'aidants lorsque cela est le plus important. Le fait de ne pas avoir à se rendre au bureau et de pouvoir travailler au moment et à l'endroit où ils sont le plus productifs a amélioré l'efficacité des employés et leur a permis d'augmenter la quantité et la qualité de leur travail.
Ayant constaté que l'herbe est plus verte de l'autre côté, de nombreux salariés souhaitent - et même attendent - un certain degré de flexibilité dans leur vie professionnelle. Une enquête a montré que plus de 50 % des salariés qui peuvent travailler à distance tout le temps ou la plupart du temps souhaitent le faire dans un avenir prévisible. Une autre enquête a révélé qu'environ la moitié des travailleurs sont susceptibles de chercher d'autres opportunités d'emploi s'ils ne bénéficient pas d'une certaine flexibilité dans leurs horaires et leur lieu de travail. La grande démission a certainement prouvé que cela était vrai.
Point de vue de l'employeur
Les organisations qui souhaitent répondre aux attentes et rester compétitives en attirant les talents et en fidélisant une main-d'œuvre performante doivent continuer à faire évoluer l'expérience de leurs employés. L'adaptation à des modalités de travail flexibles exige un peu d'innovation et de planification initiale, mais les employeurs peuvent tirer de nombreux avantages de l'investissement. L'élimination des exigences géographiques pour les postes à pourvoir permet d'élargir largement les viviers de talents disponibles en y incluant des candidats se trouvant dans d'autres lieux et des personnes dont l'accès aux transports et la mobilité physique varient.
Des dispositions flexibles peuvent améliorer la satisfaction au travail et conduire à une meilleure rétention pour les employeurs. Comme indiqué plus haut, des études ont montré que le travail à distance n'érode pas intrinsèquement la productivité et peut même l'améliorer dans une certaine mesure. En offrant des options flexibles, les employeurs peuvent également économiser sur les coûts associés à l'espace de bureau et aux frais généraux, à l'attrition et aux déménagements. (Il y a, bien sûr, un certain nombre de bonnes raisons de réunir les employés dans un bureau au moins une partie du temps - et c'est pourquoi de nombreux employeurs adoptent des approches hybrides et "flexibles d'abord").
Les résultats des études et les données de notre portefeuille d'activités montrent que le travail flexible peut réduire l'absentéisme des salariés. Si un employé peut travailler à domicile (même occasionnellement), il peut, par exemple, rester productif pendant les réparations de sa maison, au lieu de prendre des congés payés ou d'autres types de congés. Ceux qui peuvent accomplir leurs tâches en dehors des heures de travail traditionnelles sans sacrifier la productivité et les besoins de l'entreprise peuvent éviter de perdre du temps de travail pour se rendre à un rendez-vous chez le médecin ou si l'école de leur enfant termine plus tôt que prévu. Toutefois, il faut trouver un équilibre entre les besoins individuels des employés et les impératifs de travail de l'organisation.
Le faire fonctionner
Les employeurs qui cherchent à tirer profit des modèles de travail flexibles sont encouragés à explorer les options réalisables dans leur secteur d'activité. Si les emplois de bureau dans des domaines tels que les services financiers et professionnels se prêtent naturellement au travail à distance et à la collaboration en ligne, d'autres secteurs ont appris de nouvelles méthodes de travail pendant la pandémie. Les services de santé ont adopté les rendez-vous virtuels, la profession juridique s'est adaptée aux comparutions sur Zoom et aux signatures électroniques, les hôtels ont expérimenté des horaires alternatifs pour aider les parents qui travaillent, et les chaînes de restauration rapide ont adopté les commandes par application mobile et le personnel virtuel au drive-in. Même les professionnels des sinistres ont adopté l'ajustement à distance sur le terrain lorsqu'ils ne pouvaient pas se rendre en toute sécurité sur les lieux des sinistres. Avec un peu de créativité, les employeurs peuvent développer des opportunités de flexibilité qui soutiennent les employés et sont bénéfiques pour l'organisation.
Tout au long du processus de développement et de mise en œuvre, il est important d'impliquer et d'écouter les employés. En leur demandant ce qui est le plus important pour eux et ce qui correspond le mieux à leurs besoins, une organisation peut identifier des solutions qui conviennent à toutes les parties. Certains employés préfèrent travailler à domicile ou selon un horaire hybride, tandis que d'autres veulent des horaires flexibles (choisir leurs propres heures), des horaires fractionnés (avec une pause prolongée au milieu de la journée) ou un horaire comprimé composé de journées moins nombreuses mais plus longues (par exemple, quatre journées de 10 heures par semaine). Il n'est peut-être pas réaliste d'offrir toutes ces options, mais de nombreuses organisations peuvent en proposer au moins une à certains groupes d'employés sans compromettre l'efficacité opérationnelle.
Chez Sedgwick, beaucoup de nos équipes mettent en place un lieu de travail flexible. Il s'agit d'une approche commerciale qui offre des options nous permettant de continuer à répondre aux besoins des clients et à nous concentrer sur la performance et les résultats, tout en offrant une flexibilité qui répond aux besoins des collègues. L'approche "flexibilité d'abord" associe nos impératifs commerciaux à des modalités de travail individualisées, convenues d'un commun accord entre les collègues et leur direction. En nous inspirant de notre philosophie des comptes bienveillants, nous nous engageons à faire confiance à nos collègues, à leur donner les moyens d'agir et à les aider à atteindre les résultats souhaités, tout en favorisant une expérience de travail fondée sur le bien-être, la solidarité et l'épanouissement.
Idéalement, les modèles de travail flexibles devraient être un partenariat mutuel entre les employeurs et leurs employés, permettant aux uns et aux autres de bénéficier de multiples avantages et de donner le meilleur d'eux-mêmes.
> En savoir plus - Voir le webinaire sur ce sujet et d'autres thèmes connexes dans le cadre de la série Ressources, outils et tactiques de la DMEC.