En ny dag har grydd: hva arbeidsgivere trenger å vite om religiøs tilrettelegging

En nylig sak i Høyesterett vil få vidtrekkende implikasjoner for arbeidsgivere når det gjelder religiøse tilpasninger. Kjennelsen etablerte en ny standard som arbeidsgivere må oppfylle dersom de hevder at en forespurt religiøs tilpasning ville belaste organisasjonen urimelig dersom den innvilges. 

Ut med det gamle

I henhold til tittel VII i borgerrettighetsloven av 1964 må en arbeidsgiver sørge for rimelig tilrettelegging for en ansatts oppriktige religiøse praksis, med mindre denne tilretteleggingen ville medføre «en urimelig byrde» for arbeidsgiveren. I 1977, i TransWorld Airlines v. Hardison , klargjorde Høyesterett «urimelig byrde» i denne sammenhengen, og slo fast at arbeidsgivere kunne unngå å måtte sørge for tilrettelegging dersom det ville påføre «mer enn en de minimis -kostnad» – definert (i ordboken) som noe ubetydelig eller av liten betydning – eller byrde.

Slik begynte man å ta i bruk «de minimis-kostnadstesten» som en byrde, hvis verdifulle betydning lenge har blitt diskutert og spekulert i. I praksis viste de minimis-kostnadstesten seg å være enkel for arbeidsgivere å overvinne; enhver minimal kostnad som ble hevdet som en urimelig byrde var vanligvis tilstrekkelig. Mellom 1977 og en nylig kjennelse ble ansatte sjelden innvilget søknader om religiøs tilrettelegging på grunn av den lave byrden. 

Men i saken Groff mot DeJoy fra 2023 opphevet Høyesterett enstemmig de minimis-standarden. I stedet, sa retten, krever Title VII at arbeidsgivere som avslår en slik anmodning om religiøs tilrettelegging, må vise at tilretteleggingen vil føre til « betydelig økte kostnader i forbindelse med utførelsen av den aktuelle virksomheten». Under denne skjerpede standarden vil det være betydelig vanskeligere for arbeidsgivere å avslå anmodninger om religiøs tilrettelegging. 

Inn med det nye 

Ifølge den amerikanske kommisjonen for like muligheter ( EEOC ) anmeldte 2111 personer religiøs diskriminering i 2021. I 2022 økte tallet til 13 814. Mye av denne økningen på 600 % kan sannsynligvis tilskrives at ansatte utfordrer arbeidsgiverens COVID-19-vaksinepåbud. Uansett, økningen, i tillegg til denne transformative Groff kjennelsen, leder til spørsmålet: hvordan vil dette nye landskapet se ut? Hvordan vil det påvirke arbeidsgivere?

Arbeidsgivere, så vel som fagfolk innen fraværshåndtering, må forholde seg til realiteten at religiøs tilrettelegging kan bli etterspurt oftere. Og i motsetning til tidligere kan slike forespørsler nå være svært vanskelige å avslå. 

For det første, hvordan kan en arbeidsgiver bekrefte om en religiøs tilpasning stammer fra en oppriktig tro? Arbeidsgivere som argumenterer mot dette står overfor en vanskelig oppgave – hvordan beviser man noe slikt? 

En annen mulighet: en arbeidsgiver kan hevde at tilretteleggingen vil legge urimelig byrdefulle økonomiske begrensninger («betydelige kostnader») på organisasjonen. Denne tilnærmingen bør imidlertid tas med forsiktighet, fordi en arbeidsgiver i den forbindelse må demonstrere en betydelig utgift knyttet til virksomheten sin – og dette vil variere sterkt fra organisasjon til organisasjon, avhengig av størrelsen, strukturen og den driftsmessige driften til hver virksomhet. For eksempel kan det å la en ansatt gå glipp av jobb på grunn av en religiøs begivenhet utgjøre en betydelig utgift for en arbeidsgiver med 17 ansatte. Imidlertid kan et milliardselskap med tusenvis av ansatte ha problemer med å bevise at en lignende forespørsel ville være betydelig for dem. 

Én ting som mest sannsynlig ikke vil være annerledes for begge disse organisasjonene: ingen av dem vil ønske å underkaste sine økonomiske bøker til inspeksjon. Men å argumentere for at forespørselen er kostnadsekskluderende vil gjøre nettopp det dersom rettssaken fortsetter. 

Tittel VII er ikke ADA

Selv om «urimelig byrde» er et begrep som brukes både i sammenhenger med arbeidstakers uførhet (under Americans with Disability Act (ADA)) og ansattes religion ( tittel VII ), er lovene forskjellige og gir forskjellige terskler for arbeidsgivere når de hevder at en ansatts forespørsel ikke kan innvilges. Som diskutert tidligere, må religiøse tilpasninger under tittel VII føre til betydelige økte kostnader i forbindelse med utførelsen av den spesifikke virksomheten, noe som blir urimelig byrdefullt. 

Sammenlign dette med en urimelig byrde i forbindelse med tilrettelegging for funksjonshemmede. ADA krever at arbeidsgivere ikke bare viser økonomiske vanskeligheter, men også at forespørselen ville være «vesentlig, forstyrrende eller fundamentalt endre virksomhetens art eller drift».

Selv om det vil ta år før vi vet hvordan domstolene vil tolke betydningen av betydelig økte kostnader i Title VII-sammenheng, ser ordlyden ut til å indikere at det fortsatt vil være en mindre utfordrende utfordring enn i ADA-sammenheng. Derfor må arbeidsgivere være forsiktige med å ikke diskriminere en ansatts religiøse tro ved å nærme seg religiøse tilpasninger gjennom et ADA-perspektiv. Det må være en egen standard for hver type. 

Tips for arbeidsgivere 

Med tanke på 2024 bør arbeidsgivere gjennomgå sine eksisterende tilretteleggingsregler og/eller vurdere å oppdatere dem for å sikre samsvar med den nye standarden. Når man mottar en forespørsel om religiøs tilrettelegging, anbefales det å konsultere juridisk bistand gjennom hele prosessen. Utdanning og opplæring kan bidra til å sikre at HR-medarbeidere og ledere og veiledere i frontlinjen er klar over den økte byrden og hvordan de skal reagere på riktig måte overfor ansatte. 

Og, som med alle forespørsler om tilrettelegging, er dokumentasjon av samhandling rundt forespørsler om religiøs tilrettelegging av største betydning. Og til syvende og sist, på grunn av den sensitive naturen til slike forespørsler, bør arbeidsgivere behandle hver sak individuelt – samt nærme seg hver sak med nysgjerrighet snarere enn dømmekraft.